Шпора: Государственная служба (шпоры) 
Міністрів.
Інші пропозиції щодо призначення на посади та звільнення з посад подаються:
- державних секретарів міністерств, керівників урядових органів державного
управління — відповідними міністрами;
- перших заступників і заступників державних секретарів міністерств, а також
заступників керівників урядових органів державного управління - державними
секретарями
міністерств за погодженням із міністром;
- перших заступників і заступників керівників інших
центральних органів виконавчої влади - керівниками цих
органів виконавчої влади;
- голів районних, районних у містах Києві та Севастополі державних
адміністрацій - головами відповідних обласних, Київської і Севастопольської
міських державних адміністрацій;
- голів районних державних адміністрацій в Автономній Республіці Крим -
Головою Ради міністрів АРК.
До подання на ім'я Прем'єр-міністра додаються згідно з вимогами Порядку
ведення особових справ державних службовців в органах виконавчої влади
необхідні документи, які мають відображати рівень фахової та професійної
підготовки, стан здоров'я, відомості про перебування в кадровому резерві,
спроможність забезпечити доручену ділянку роботи, ділові та інші якості
претендента, доходи та зобов'язання фінансового характеру, в тому числі за
кордоном, претендента і членів його сім'ї, а для осіб, які претендують на
зайняття посад першої та другої категорій, також відомості про належне їм та
членам їх сімей нерухоме і цінне рухоме майно, вклади в банках і цінні
папери, довідка про ознайомлення із Загальними правилами поведінки державного
службовця.
Документи особової справи претендентів опрацьовуються Департаментом кадрового
забезпечення та персоналу Секретаріату Кабінету Міністрів, який організовує
проведення співбесід претендентів на відповідну посаду з Прем'єр-міністром та
відповідними посадовими особами Секретаріату Кабінету Міністрів. Співбесіда
проводиться з метою з'ясування досвіду роботи, професійного рівня,
організаторських Здібностей, відповідності посаді, на яку рекомендується
"ретендент, рівня правової підготовки тощо.
Після проведення співбесід Департамент кадрового забезпечення та персоналу
Секретаріату Кабінету Міністрів доукомплектовує особову справу особи,
призначення на по-І^ДУ і звільнення з посади якої здійснюється Президентом
-країни, і разом із поданням Прем'єр-міністра та проектом акт^ глави держави
надсилає її до Адміністрації Президента
країни.^ разі внесення пропозицій про звільнення з посади у поданні на ім'я
Прем'єр-міністра обґрунтовуються причини
-^Можливості перебування особи на займаній посаді. До подання додаються заява
особи, яка звільняється за власним бажанням, або пояснення особи, яка
звільняється за пору, шення трудової дисципліни, медична довідка, у разі
потре. би - матеріали службового розслідування, інші документи що
безпосередньо стосуються справи.
У разі відставки з посад, на які працівники призначаються Президентом України
чи Кабінетом Міністрів, до Секретаріату' Кабінету Міністрів подається їх
письмова заява та інші документи про причину відставки.
На підставі рішень Президента України або Кабінету Міністрів України про
призначення на посаду чи звільнення з посади за місцем роботи видається наказ
(розпорядження), в якому фіксується дата початку роботи на відповідній посаді
або дата припинення роботи.
Кабінет Міністрів України призначає за встановленим переліком керівних
працівників центральних органів виконавчої влади та їх структурних
підрозділів, працівників апарату Кабінету Міністрів.
Керівники центральних органів виконавчої влади призначають:
- керівників, заступників керівників головних управлінь, відділів, інших
структурних підрозділів апарату відповідних центральних органів виконавчої
влади;
- керівників обласних. Київських і Севастопольських міських органів
міністерств та інших центральних органів виконавчої влади - за погодженням із
головами відповідних обласних, Київської і Севастопольської міських державних
адміністрацій, якщо інше не передбачено законодавством.
Голови обласних. Київської та Севастопольської міських державних
адміністрацій відповідно до статті 118 Конституції України та Закону «Про
місцеві державні адміністрації» формують склад обласних, Київської і
Севастопольської міських державних адміністрацій, призначають та звільняють
із посад:
- перших заступників голів (за згодою Прем'єр-міністра) та заступників голів
(за погодженням з відповідним віце-прем'єр-міністром) відповідних державних
адміністрацій;
- керівників, заступників керівників управлінь, відділі6 та інших структурних
підрозділів апарату відповідних державних адміністрацій;
- керівників, заступників керівників управлінь, відділів та інших служб,
підпорядкованих головам відповідних державних адміністрацій та центральним
органам виконавчої влади,- за погодженням із керівниками відповідних
центральних органів виконавчої влади.
Керівники обласних органів міністерств та інших органе виконавчої влади
призначають керівників районних органів міністерств та інших центральних
органів виконавчої влади - за погодженням із головами відповідних районних
держадміністрацій, якщо інше не передбачено законодавством.
Відповідно до Закону «Про місцеві державні адміністрації» голови районних,
районних у містах Києві та Севастополі державних адміністрацій призначають на
посади та увільняють з посад:
- керівників, заступників керівників управлінь, відділів та інших структурних
підрозділів районних державних адміністрацій, підпорядкованих головам
відповідних держадміністрацій та органам виконавчої влади вищого рівня,- за
погодженням з керівниками відповідних управлінь, відділів та інших
структурних підрозділів обласних, Київської і Севастопольської міських
державних адміністрацій;
- керівників, заступників керівників структурних підрозділів апарату
відповідних державних адміністрацій.
38. Особливості кадрової політики в органах місцевого самоврядування.
Кадрова політика - це визначення стратегії і тактики, політичного курсу
роботи з кадрами, який визначає завдання, пов'язані зі ставленням організації
до зовнішніх факторів (ринку праці, демографічної структури населення,
політичного тиску, змін в організації установи), а також завдання, пов'язані
зі ставленням до персоналу своєї організації (система винагород, вирішення
соціальних питань, удосконалення системи професійного навчання).. Кадрова
політика покликана забезпечити умови для оптимального виконання завдань і
функцій організації, сприяти поєднанню інтересів організації з інтересами
працівників, створенню ділової, доброзичливої атмосфери у колективі.
Визначальним фактором кадрової політики є державна кадрова політика.
Державна кадрова політика - це політика держави у сфері державної служби,
головною метою якої є вдосконалення кадрового потенціалу, створення
дієздатного державного апарату, спроможного ефективно здійснювати завдання та
функції Української держави шляхом сумлінного виконання державними
службовцями покладених на них службових повноважень.
Кадрову політику розглядають у широкому та вузькому розумінні. У широкому -
кадрову політику виробляють і реалізують центральні органи державної влади, а
у вузькому - місцеві органи влади, адміністрації окремих органів та установ.
Кадрова політика будується на відповідних принципах:
добір за діловими, політичними і морально-етичними якостями; демократична
основа у роботі з кадрами; постійна увага до формування кадрів, їх
професійного навчання, перспективи росту, турбота про функціонування
ефективної системи резерву кадрів; наступність у роботі — поєднання
досвідчених і молодих перспективних працівників, оцінка їх діяльності за
досягнутими результатами і методами роботи; постійна перевірка кадрів на
практичній роботі .
39. Поняття та суть просування державного службовця по державній службі.
Основними учасниками кар'єрного процесу в системі державної служби є службовці
та їх керівники. У процесі їх ' взаємодії формуються відносини (у вертикальному
та горизонтальному напрямках), в основі яких - спосіб стимулювання
ефективнішого виконання службових обов'язків .Ключовим чинником кар'єрного
механізму є взаємозв'я-"^ зок власних інтересів службовця (задоволення власних
людських потреб) і організації (оптимальне виконання функцій та завдань
державного управління). У зоні перетину цих інтересів перебувають кар'єрні
цілі людини. Крім того, енергія кар'єрного процесу забезпечується двома
факторами: внутрішнім (спадковість, індивідуально-психологічні особливості,
інтереси, мотиви тощо) і зовнішніми (потреби й інтереси суспільства, сьогочасні
реалії та перспективи розвитку його інститутів). Кар'єра — це
суб'єктивно усвідомлені власні судження працівника про своє трудове майбутнє,
очікувані шляхи самовираження та задоволення працею. Тобто, кар'єра -це
поступове просування працівника по службових сходинах, зміна кваліфікаційних
можливостей, навиків, здібностей і розмірів винагород, пов'язаних з його
діяльністю.
Г~ Розрізняють два види кар'єри: професійно-посадова - це посади, які займає
людина протягом свого життя; внутріор-ганізаційна - охоплює послідовність
посад, які займає працівник у межах однієї організації. Цей вид кар'єри може
роз' виватись у вертикальному та горизонтальному У розробці та реалізації
кар'єри державного службовця визначальними є три фактори: діяльність і
особистий приклад керівника; система комплексної та об'єктивної оцінки
професіоналізму службовця і всього управлінського апарату; нова система
професійної освіти, практичної підготовки .Фаховий розвиток і посадове
переміщення державного службовця можуть бути представлені планом кар'єри.
Планування кар'єри - це визначення мети розвитку кар'єри та шляхів, що ведуть
до її досягнення. Шляхами реалізації мети розвитку кар'єри є послідовність
посад, на яких потрібно працювати перед тим, як зайняти цільову посаду,
а також перелік засобів, необхідних для набуття необхідної кваліфікації-
курсів професійного навчання, стажувань, оволодіння комп'ютерними технологіями,
вивчення іноземних мов . Планування кар'єри передбачає:
- забезпечення взаємозв'язку мети організації з метою діяльності працівника;
- спрямованість планування на конкретного працівника;
- забезпечення відкритості процесу планування кар'єри;
- формування доступних, наочних критеріїв службового зростання;
- вивчення потенціалу кар'єри кожного працівника;
- забезпечення обгрунтованої оцінки потенціалу кар'єри працівників з метою
скорочення нереалістичних очікувань;
- визначення шляхів службового зростання.
Варіанти фахового розвитку і посадового переміщення державного службовця повинні
бути представлені у плані кар'єри, який може бути коротко-, середньо-, або
довготерміновим . План кар'єри можна визначити як план індивідуальної
роботи працівника, який передбачає досягнення особистої мети у своїй сфері
діяльності. Планування кар'єри дозволяє поєднати плани професійного зростання
службовця із завданнями державного органу, а також зміцнює взаємини між
керівником і підлеглим. Програма індивідуального розвитку кар'єри може
здійснюватись у різних формах: неформальна розмова між службовцем і його
керівником; формальні програми; майстерні планування кар'єри; посібники;
поєднання цих форм.
Планування кар'єри дозволяє забезпечити:
1. Реалізацію потенційних прагнень державного службовця з точки зору
професійного зростання.
2. Постійне поповнення кадрового резерву кваліфікованими спеціалістами.
3. Ефективне використання можливостей держслужбовця в даний час і в майбутньому.
4. Упевненість службовця у власних силах.
5. Створення дійового кадрового резерву.
6. Уважне ставлення керівництва до свого персоналу.
Дії, які здійснює державний службовець із метою реалі-іації плану кар'єри,
називають розвитком професійної кар'єри. В основу планування кар'єри можуть
бути покладені такі -іетодики:
а) методика уточнення цінностей дає змогу визначити іайважливіші життєві та
трудові інтереси. Такі фактори, як ірестижність, стимулювання діяльності,
влада, наявність тресових ситуацій розглядаються й класифікуються з точки ору
їх значущості для людини;
б) методика виявлення рівня задоволення роботою. Розрахована на подання
службовцем інформації про кілька видів діяльності, що дають йому задоволення.
Працівник також відповідає на запитання, мета яких вияснити, чому той чи
інший вид діяльності дає йому задоволення. Кінцевий пункт-визначення виду
діяльності, якому надається перевага конкретним службовцем;
в) персональний розвиток і значимість роботи. Це серія методик, які людина
може використати для оцінки важливості окремих елементів роботи. При цьому
враховуються такі чинники, як професійне зростання, виникнення нових
проблем, нові можливості, відчуття причетності до важливої справи .
Засобами реалізації плану розвитку кар'єри є:
- успішне виконання посадових обов'язків; - професійний та індивідуальний
розвиток; - ефективне партнерство з керівником; - помітний внесок у
діяльність організації; - партнерство з кадровою службою.
Відповідно до статті 27 Закону «Про державну службу» переважне право на
просування по службі мають державні службовці, які досягли найкращих
результатів у роботі, виявляють ініціативність, постійно підвищують свій
професійний рівень та зараховані до кадрового резерву.
40. Стажування та особливості просування по службі працівників, які
зараховані до кадрового резерву.
В Україні стаття 18 Закону «Про державну службу» передбачає, що при прийнятті
на державну службу може встановлюватися випробування терміном до шести
місяців. Згідно зі статтею 19 Закону з метою набуття практичного досвіду,
перевірки професійного рівня і ділових якостей особи, яка претендує на посаду
державного службовця, може проводитися стажування у відповідному державному
органі. Постановою Кабінету Міністрів України від 01.12.94 р. № 804
затверджено Положення про порядок стажування у державних органах. Воно
проводиться у відповідному державному органі терміном до двох місяців і
запроваджується як до осіб, що вперше претендують на посаду державного
службовця- гак і до тих державних службовців, які бажають зайняти більш
високі посади.
можна виокремити такі види стажування:
^~ під час зарахування до кадрового резерву на вищу від займаної посаду;
~ під час зайняття посади вперше;
~ після тривалої роботи на посаді (один раз на 4 роки)
Метою кожного з цих видів стажування є формування й ^кріплення на практиці
професійних знань, умінь та нави-^к, отриманих державними службовцями в
результаті теоретичної підготовки.
Кандидат на стажування відбирається з ініціативи органів, де має відбуватися
стажування. При цьому необхідна "исьмова заява самого стажиста та згода
відповідних ке-Р^ників за місцями його стажування та основної роботи.
Зарахування на стажування, терміни та зміни порядку його проходження
оформляються наказом керівника державного органу, де проводиться стажування.
Під час проходження стажування працівник повинен додержуватися правил
внутрішнього трудового розпорядку державного органу, де він проходить
стажування.
Працівник стажується з відривом від основної роботи. За працівником,
направленим на стажування, зберігається його посада та заробітна плата за
основним місцем роботи з подальшим урахуванням змін розміру мінімальної
заробітної плати відповідно до чинного законодавства. Стажисту за основним
місцем роботи відшкодовуються також витрати на проїзд до місця стажування і
назад, добові за час знаходження в дорозі та наймання житла.
Витрати, пов'язані зі стажуванням спеціаліста, відшкодовуються підприємствам,
установам і організаціям державним органом, який запросив спеціаліста на
стажування, за рахунок коштів, передбачених на утримання цього органу.
Державний орган проводить витрати на зазначені цілі за рахунок коштів,
призначених на інші видатки.
На період стажування за стажистом закріплюється державний службовець,
відповідальний за стажування. Зміст стажування визначається індивідуальним
планом, що затверджується керівником структурного підрозділу органу, де
проводиться стажування. Стажист за час проходження стажування повинен
виконати індивідуальний план стажування.
Кожне стажування закінчується підбиттям підсумків і оцінкою рівня отриманих
знань, умінь і навичок незалежно від того, чи є вони складовою частиною
програми професійного навчання, самостійним видом додаткової професійної
освіти або проходженням іспиту на конкретній посаді на державній службі.
Після його закінчення стажист подає керівництву державного органу доповідну
записку про стажування з висновками керівника структурного підрозділу щодо
можливості використання його на державній службі, а за основним місцем роботи
- стислий письмовий звіт. За результатами стажування у державному органі
стажистові видається довідка для подання за основним місцем роботи.
Особа (не державний службовець), яка після успішного закінчення стажування
виявила бажання працювати у даному державному органі, проходить конкурс
відповідно до Положення про порядок проведення конкурсу при прийнятті осіб на
роботу до органів виконавчої влади. При цьому ЇЙ
іт надається перевага над особами, які беруть участь у конкурсі, але не
проходили стажування.
Державний службовець після успішного закінчення стажування може бути
переведений на посаду за рішенням керівника відповідного державного органу
без конкурсного відбору або зарахований до кадрового резерву.
Стажування буває короткотермінове (до двох місяців) та довготермінове (понад
два місяці). Короткотермінове в більшості випадків завершується відгуком
керівника органу, в якому проводилося стажування. Довготермінове стажування
практикується при першому прийнятті осіб на державну службу і розглядається
як випробувальний термін для претендента на посаду державного службовця.
З метою зайняття посад державних службовців та просування по службі в органах
державної влади створюється кадровий резерв державної служби. Порядок
формування та організація роботи з кадровим резервом регулюються Положенням
про формування кадрового резерву для державної служби, затвердженим
постановою Кабінету Міністрів України.
Система відбору, розвитку й переміщення державних службовців передбачає
вирішення трьох основних завдань:
1. Виявлення співробітників організації, які мають потенційні можливості для
службового росту.
2. Підготовка цих співробітників до роботи на більш високих посадах.
3. Забезпечення заміщення вакантних посад підготовленими до цього службовцями.
Відповідно до статті 28 Закону «Про державну службу» та Положення про
формування кадрового резерву для державної служби кадровий резерв формується
з:
- керівників і спеціалістів підприємств, установ, організацій, сфера
діяльності яких належить до компетенції даного державного органу та інших
органів;
- числа випускників вищих закладів освіти, зарахованих на навчання за
освітньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління,
за поданням Головдержслужби;
- працівників місцевих органів виконавчої влади й органів місцевого
самоврядування;
- випускників вищих навчальних закладів відповідного профілю;
- державних службовців, які підвищили свою кваліфікацію або пройшли
стажування та рекомендовані для просування на більш високі посади;
- осіб, рекомендованих конкурсними комісіями для зарахування до кадрового
резерву.
До кадрового резерву зараховуються професійно підготовлені працівники, які
успішно справляються з виконанням службових обов'язків, проявляють
ініціативу, мають організаторські здібності і необхідний досвід роботи,
успіхи в навчанні. З працівниками, зарахованими до кадрового резерву,
керівники державних органів та їх структурних підрозділів проводять роботу
згідно з річними планами, в яких передбачається:
- систематичне навчання шляхом самоосвіти;
- періодичне навчання й підвищення кваліфікації у відповідних навчальних
закладах (у тому числі зарубіжних);
- участь у роботі семінарів, нарад, конференцій з відповідних проблем та
питань діяльності органів влади;
- стажування у відповідному органі терміном до двох місяців;
- заміщення на період відсутності державного службовця посади, на яку
зараховано працівника до кадрового резерву;
- участь у підготовці проектів актів законодавства та інших нормативних
документів тощо;
- вивчення та аналіз виконання законів України, постанов ВР України, указів і
розпоряджень Президента України, постанов і розпоряджень КМУ
Якщо посада, до кадрового резерву на яку зараховано працівника, стає
вакантною, то він має право на її заміщення при проведенні конкурсу.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
|
