Шпора: Государственная служба (шпоры)

полягає в тому, що їх права одночасно є обов'язками, оскільки вони повинні

використовувати в інтересах служби, а обов'язки - правами, без наявності яких

обов'язки неможливо здійснювати;

- здійснення службовцями своїх прав та обов'язків га­рантується законодавством;

- законні приписи й вимоги державних службовців повинні виконуватися всіма,

кому вони адресовані;

- вони мають право на просування по службі, тобто на службову кар'єру.

Порядок і умови реалізації цього права

встановлюються нормативними актами;

- передбачені обмеження окремих загальногромадянсь­ких прав службовців з

метою ефективності службової діяль­ності;

- для них передбачені певні пільги, а також підвищена відповідальність за

вчинення правопорушень.

2. Професійно-кваліфікаційна характеристика посади державного службовця -

це нормативний документ, який визначає науково обґрунтований перелік

професійних завдань, обов'язків та повноважень державного службов­ця, вимоги до

його професійної підготовки, освітньої ква­ліфікації, досвіду практичної

роботи.

16. ЕФЕКТІВНОСТЬ ДЕРЖ/СЛ. КРИТЕРІЇ І МОДЕЛИ ОЦІНКИ.

Ефективність діяльності державного апарату залежить від результатів

діяльності кожного державного службовця. Оці­нювання показників діяльності

персоналу є однією з найваж­чих проблем державного управління.

Система оцінювання в галузі державного упра­вління вперше виникла у 60-х роках у

США, а у Німеччині та Франції - у 70-х роках XX ст. В Україні поки що не

розроблено відповідної теорії та методики, яка б давала об'єктивну

інформацію та оцінку результатів діяльності службовців.

Оцінювання показників діяльності:2-а тлумачення: «процес, який складається із

систематичного збирання та аналізу інформації щодо показ­ників діяльності

працівників протягом тривалого часу» ; «процес перевірки належності

вико­нання працівниками роботи, передбаченої вимогами їх по­сади»

Роль показників оцінювання є предметом дискусій. Тому можна погодитися з

думкою про те, що тради­ційні підходи до оцінювання, притаманні науці

управління, можуть бути застосовані в державному управлінні з великим рівнем

умовності. Система оцінювання показників дія­льності службовців у переважній

більшості складається з визначення критерію успішності діяльності. Для цього

за­стосовується об'єктивний критерій та шкала оцінки, яка дає змогу визначити

відмінності у стандартах показників. Такий критерій повинен охоплювати

специфічні аспекти роботи, не пов'язані з іншими видами діяльності та

відмінні від них. Шкала оцінки, що являє собою градовані показники від

незадовільних до найвищих стандартів, застосовується до кож­ного критерію.

Після підрахунку результатів усіх чинників виноситься за­гальна оцінка. За

однією з поширених методик оцінюванню даються такі характеристики:

1. Знання змісту роботи. 2. Якість виконання роботи. І3 Обсяг виконаної

роботи. 4. Ініціативність. 5. Здатність до адаптації. 6. Залежність. 7.

Співробітництво. 8. Можливі сфери поліпшення роботи. 9. Пунктуальність. 10.

Відвідування.

Однак тут виникає слушне запитання: які показники дія­льності оцінювати?

Практичний персонал-менеджмент базу­ється на трьох підходах:

- оцінки прояву необхідних особистих рис працівника; - оцінки виконавської

поведінки працівників у цілому;

- оцінки результатів роботи.

У більшості випадків показники діяльності оцінюються один раз на рік підчас

атестування. Керівник, який здійснює оцінку, спільно з працівником окреслюють

мету діяльності, при цьому забез­печується безперервність зворотного зв'язку.

Можна запропонувати такі методики оцінки персоналу:

а) порівняння з іншими працівниками:

- методика звичайної ієрархії (виробляється ієрархія працівників від

найкращого до найгіршого виконавця згід­но з вибраним критерієм оцінки); -

методика розподілу за групами (керівник упроваджує працівника в певну групу

залежно від результатів його дія­льності. Кількість якісних груп може

коливатися від трьох до шести);

б) порівняння зі встановленими стандартами: шкала оцінки показників; шкала

спосте­реження поведінки; управлін­ня згідно з цілями

17. ЗАРУБІЖНИЙ ДОСВІД ОРГАНІЗАЦІЇ ДЕРЖ/СЛ І ЙОГО АДАПТАЦІЯ ДО УМОВ НАЦ.

ЕКОНОМИКИ.

Существующие системы (модели):

Закрита (Япония, Фр): Такі системи характеризуються обмеженим доступом до

державної служби та низькою мобільністю служ­бовців у межах міжвідомчих

переміщень. Урядова служба тут сприймається як «вибрана еліта». Вищий корпус

являє собою замкнену групу, своєрідну «сімейну організацію», чле­ни якої, як

правило, є випускниками одних і тих самих прес­тижних навчальних закладів.

Конкуренція кандидатів на держслужбу підтримується шляхом суворих вступних

іспи­тів чи високих оцінок загальноосвітнього тесту до відповід­них навчальних

закладів, визначених існуючою у певній країні системою. Випускники таких

елітних закладів отри­мують не вузькоспеціальну технічну освіту, а широку

за­гальну підготовку. Тут не допускається фрагментація, кон­центрація на якійсь

вузькій сфері діяльності. При іц>ому пере­вага надається тим предметам, у

яких відбуваються найбільш швидкі зміни,- інформаційні технології, економіка,

соціаль­ний захист, організаційні питання, право тощо.

Відкрита (США): Ця система характери­зується відсутністю елітних

спеціалізованих закладів із під­готовки керівного персоналу державних

службовців. Фахівці державного управління традиційно здобувають освіту

пере­важно в університетах, школах та коледжах при цих універ­ситетах. Завдяки

порівняно вільному вступові до університе­тів державна служба в цій країні є

більш мобільною порів­няно з Європою та дає можливість зайняти будь-який рівень

службової ієрархії відповідно до кваліфікації претендента. Звідси - менш

виражений класовий та соціальний характер державної служби, притаманний

закритим системам. Значно спрощеним є вступ на державну службу, де

застосовується гнучка практика наймання на роботу. Туг практикуються специфічні

іспити для конкретної посади, замість загальних конкурсних іспитів, притаманних

закритим системам.

18. ХАР-КА ДЕРЖ КАДРОВОЇ ПОЛИТИКИ ТА КАДРОВОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ДЕРЖ/СЛ.

Кадрова політика - це визначення стратегії і тактики, політичного курсу

роботи з кадрами, який визначає завдання, пов'язані зі ставленням організації

до зовнішніх факторів (ринку праці, демографічної структури населення,

політичного тиску, змін в організації установи), а також завдання, пов'язані зі

ставленням до персоналу своєї організації (система винагород, вирішення

соціальних питань, удосконалення системи професійного навчання).

Державна кадрова політика - це політика держави у сфері державної служби,

головною метою якої є вдосконалення кадрового потенціалу, створення дієздатного

державного апарату, спроможного ефективно здійснювати завдання та функції

Української держави шляхом сумлінного виконання державними службовцями

покладених на них службових повноважень.

Кадрова політика будується на відповідних принципах:

добір за діловими, політичними і морально-етичними якос­тями; демократична

основа у роботі з кадрами; постійна ува­га до формування кадрів, їх

професійного навчання, перспек­тиви росту, турбота про функціонування

ефективної системи резерву кадрів; наступність у роботі — поєднання

досвідчених і молодих перспективних працівників, оцінка їх діяльності за

досягнутими результатами і методами роботи; постійна пере­вірка кадрів на

практичній роботі.

Кадрова робота - найважливіший засіб реалізації кадро­вої політики.

Поняття «кадрова робота» включає всю сукуп­ність прийомів, заходів, методів,

форм, пов'язаних із діяль­ністю кадрів, забезпеченням органів державної влади

квалі­фікованими працівниками. Кадрова робота складається з:

- арсеналу методів, технологій, засобів, механізмів здійснення кадрової

політики;

- організації роботи з кадрами; - безпосереднього процесу кадрової роботи.

В Україні створена і поступово вдосконалюється система професійного навчання

державних службовців та в основ­ному сформовано правове поле, яким

регулюються питання обов'язкового підвищення держслужбовцями професійної

кваліфікації. Одним із пріоритетних завдань кадрового забезпечення державної

служби є якісне реформування та ство­рення єдиної системи підготовки,

перепідготовки та підви­щення кваліфікації державних службовців. Відповідно

до Закону «Про державну службу» за участю Головного управ­ління державної

служби розроблена певна нормативно-правова база системи підготовки,

перепідготовки та підви­щення кваліфікації, яка включає низку Указів

Президента та постанов Кабінету Міністрів.

19. ЦІЛІ, ПРІОРИТЕТИ, СУБ’ЄКТИ, ОБ’ЄКТИ ДЕРЖАВНОЇ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ.

Державна кадрова політика - це політика держави у сфері державної служби,

головною метою якої є вдосконалення кадрового потенціалу, створення дієздатного

державного апарату, спроможного ефективно здійснювати завдання та функції

Української держави шляхом сумлінного виконання державними службовцями

покладених на них службових повноважень.

Відповідно до ст. 6 Закону «Про державну службу»: Основними напрямами

державної політики у сфері державної служби є визначення основних цілей, завдань

та принципів функціонування інституту державної служби, забезпечення ефективної

роботи всіх державних органів відповідно до їх компетенції.

Сьогодні у науці під суб 'єктом кадрової політики розуміється носій

певних повноважень, прав та обов'язків при виробленні та реалізації кадрової

політики, активний учасник кадрових процесів. Саме держава, отримавши від

народу повноваження в кадровій політиці, виступає головним суб'єктом її

розробки й реалізації. Вона визначає місце і роль кадрів у суспільстві, ставить

перед ними завдання, виробляє критерії оцінки їх діяльності, створює систему

формування складу кадрів, їх навчання.

Об'єкт - це те, на що спрямована предметно-практична діяльність суб'єкта

кадрової політики. Поняття об'єкта кадрової політики включає всі кадрові

ресурси суспільства, все працездатне населення держави. На нього держава

впливає шляхом прийняття законодавчих та нормативно-правових актів. У нашому

контексті під таким об'єктом розуміється персонал органів державної влади.

Найбільш узагальненим поняттям об'єкта кадрової полі­тики є людські ресурси, що

представляють собою одну з про­відних характеристик населення як виробника

духовних і матеріальних цінностей і охоплюють сукупність різних яко­стей людей

20. ЗАСОБИ ТА ТЕХНОЛОГІЇ РЕАЛІЗАЦІЇ ДЕРЖАВНОЇ КАДРОВОЇ ПОЛИТИКИ.

Державна кадрова політика - це політика держави у сфері державної служби,

головною метою якої є вдосконалення кадрового потенціалу, створення дієздатного

державного апарату, спроможного ефективно здійснювати завдання та функції

Української держави шляхом сумлінного виконання державними службовцями

покладених на них службових повноважень.

Відповідно до ст. 6 Закону «Про державну службу»: Для проведення єдиної

державної політики та функціонального управління державною службою

утворюється Головне управління державної служби при Кабінеті Міністрів України.

Відповідно до ст. 7 Закону «Про державну службу» на Головне управління державної

служби України покладено здійснення таких функцій:

- прогнозування і планування потреби державних ор­ганів та їх апарату в кадрах;

- забезпечення разом з іншими державними органами реалізації загальних

напрямів політики у сфері державної служби в державних органах та їх апараті;

- розроблення і внесення на розгляд Уряду проектів нормативних актів з питань

державної служби;

- розроблення, координація й контроль за здійсненням заходів щодо підвищення

ефективності державної служби;

- здійснення методичного керівництва за проведенням конкурсного відбору

державних службовців у державних органах та їх апараті;

- організація навчання і професійної підготовки держав­них службовців;

- контроль за дотриманням визначених Законом Украї­ни «Про державну службу»

умов реалізації громадянами права на державну службу;

- організація, координація та забезпечення умов для розвитку наукових

досліджень із питань державної служби.

21. Робота з кадрами в державних та місцевих органах державної виконавчої влади.

Розбудова інституту державної служби набула системного характеру після прийняття

Указу Президента України “Про затвердження Програми кадрового забезпечення

державної служби та Програми роботи з керівниками державних під­приємств,

установ і організацій” від 10 листопада 1995 року. Цим документом разом з

Указами Президента “Про заходи щодо вдосконалення роботи з кадрами в органах

виконавчої влади, з керівниками підприємств, установ і організацій”, “Про

систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних

службовців” започатковано розроблення й прийняття нормативно-правових актів з

удосконалення роботи з кадрами в органах виконавчої влади, конкур­сного

відбору, стажування, формування кадрового резерву, організації та проведення

атестації, декларування доходів, навчання державних службовців.

З метою зайняття посад державних службовців та просування по службі в органах

державної влади створюється кадровий резерв державної служби. Порядок

формування та орга­нізація роботи з кадровим резервом регулюються Положенням

про формування кадрового резерву для державної служби, затвердженим постановою

Кабінету Міністрів України.

Система відбору, розвитку й переміщення державних службовців передбачає

вирішення трьох основних завдань:

1. Виявлення співробітників організації, які мають потенційні можливості для

службового росту.

2. Підготовка цих співробітників до роботи на більш високих посадах.

3. Забезпечення заміщення вакантних посад підготовленими до цього службовцями.

Відповідно до статті 28 Закону “Про державну службу” та Положення про

формування кадрового резерву для державної служби формується кадровий резерв.

До кадрового резерву зараховуються професійно підготовлені працівники, які

успішно справляються з виконанням службових обов'язків, проявляють

ініціативу, мають організаторські здібності і необхідний досвід роботи,

успіхи в навчанні. З працівниками, зарахованими до кадрового резерву,

керівники державних органів та їх структурних підрозділів проводять роботу

згідно з річними планами.

Ще одним важливим чинником формування дійового ка­дрового резерву є ротація

органах (у тому числі різного територіального розта­шування) з метою

кар'єрного просування.

З метою забезпечення органів державної влади висококваліфікованими кадрами,

набуття ними практичного досвіду необхідно відстежувати і пропонувати

переміщення молодих, перспективних працівників на більш високі посади,

запровадити їх ротацію для проходження різних ієрархічних рівнів. Таке

просування по службі може бути горизонтальним переміщенням по відділах і

секторах; направленням на навчання й стажування; розробкою і реалізацією

плану про­фесійного й посадового росту службовця. Воно розширює світогляд,

підвищує управлінську кваліфікацію працівників, .запобігає кадровому застою

та консерватизму, дозволяє краще вивчати кадри та готувати їх до заміщення

посад керівників органів державної влади. Ротація кадрів є також ефективним

засобом попередження корупційних діянь та запобігання їм, особливо на посадах

з підвищеним ризиком корупції.

22. Система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації держ.

службовців та керівників державних підприємств, установ, організацій.

Сьогодні в Україні з 300 тисяч держслужбовців лише 3645 є дипломованими

фахівцями-управлінцями. Саме тому комплектування органів державної влади

кваліфікова­ними спеціалістами набуло першочергового значення. На цьому

наголошує глава держави: “Впродовж усіх років неза­лежності не вдалося

сформувати дієздатне ядро управлінсь­кої еліти, висококваліфікованих

менеджерів. Наявна система підготовки та перепідготовки кадрів, особливо

державної служби, ще далека від вимог сьогодення. Як наслідок, кад­ровий

потенціал ринкових перетворень лишається вкрай обмеженим”

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7