Шпора: Государственная служба (шпоры)

Кваліфікація працівників на сучасному етапі потребує оновлення кожних 10

років (причому система освіти, як де­монструють оцінки, відстає від рівня

розвитку техніки на 5-10 років)

В Україні створена і поступово вдосконалюється система професійного навчання

державних службовців та в основному сформовано правове поле, яким регулюються

питання обов'язкового підвищення держслужбовцями професійної кваліфікації.

Одним із пріоритетних завдань кадрового забезпечення державної служби є

якісне реформування та ство­рення єдиної системи підготовки, перепідготовки

та підвищення кваліфікації державних службовців. Відповідно до Закону “Про

державну службу” за участю Головного управ­ління державної служби розроблена

певна нормативно-правова база системи підготовки, перепідготовки та

підвищення кваліфікації, яка включає низку Указів Президента та постанов

Кабінету Міністрів.

Система професійного навчання державних службовців нерозривно пов'язана з

удосконаленням інституту державної служби і є складовою її кадрового

забезпечення. Тому розвиток державної служби й навчання кадрів є органічно

взаємо­пов'язаними процесами. Адже потреби державотворення, процеси

професіоналізації державного управління викликали визнання професійного

навчання як обов'язкової невід'ємної складової професійної діяльності

державних службовців та осіб з кадрового резерву й роботи з персоналом.

Результати навчання є однією з найважливіших умов прийому на державну службу

та просування по ній. Відповідно створення системи безперервного професійного

навчання держслужбовців стало актуальною потребою та важливим фактором

зміцнення державності та становлення якісно нових ринкових відносин в

Україні.

Проблема вдосконалення професійної підготовки державних службовців

обумовлюється змістом ринкових перетворень, коли значно зростає роль

суб'єктивного фактора, рівня професіоналізму та компетентності управлінського

апарату.

Важливим засобом професійного розвитку є професійне навчання - процес

підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців,

тобто загальне система­тичне зростання знань, навичок, умінь працівників,

засвоєн­ня ними нових організаційних ролей, підвищення мотивації, планування їх

подальшої кар'єри, комунікаційних здібностей. При цьому все більшої ваги

набуває оціню­вання якості підготовки кадрів для державного апарату з точки

зору її відповідності чи невідповідності загальнолюдським цінностям

У процесі професійного навчання державних службовців особливе значення

надається їх підготовці до управлінської діяльності, вмінню прийняття рішень,

стратегічному менеджменту тощо.

Становлення системи неперервного професійного навчан­ня державних службовців

стало нагальною потребою та важливим фактором зміцнення інституту державної

служби. Для її ефективного функціонування формується державна система

підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів. Її складовими є:

1) освітньо-професійні та професійні програми підготов­ки, перепідготовки та

підвищення кваліфікації державних службовців;

2) акредитовані навчальні заклади, інститути, центри, які реалізують

дані програми;

3) органи, що здійснюють управління системою професійного розвитку.

Професійне навчання складається з таких етапів: визначення потреб; формування

бюджету навчання; визначення завдань навчання; визначення змісту програми;

вибір мето­дів навчання; процес навчання; вироблення професійних на­вичок і

знань; оцінка ефективності навчання.

Ефективність професійного навчання оцінюється за до­помогою таких методів:

тести, що проводяться до і після навчання; спостереження за поведінкою осіб

на робочому місці після проходження програми професійного навчання;

спостереження за реакцією слухачів під час програми професійного навчання;

оцінка ефективності програми слухачами за допомогою анкетування або під час

відкритого обговорення. Результати оцінювання професійного навчання

повідомляються слухачам, особам, які проводили навчання, керівникам

підрозділів, службовці яких проходили навчання. За практичну реалізацію

професійного навчання відповідають керівники підрозділів або визначені

посадові особи, які займаються в органах державної влади та управління

питаннями кадрового забезпечення, здійснюють контроль за виконанням планів

підвищення кваліфікації персоналу.

З метою реалізації цієї політики в Україні запроваджено нову освітню галузь

“Державне управління” і, зокрема, освітньо-професійну програму підготовки

магістрів за спе­ціальністю “Державна служба”. За основу системи підго­товки

кадрів державних службовців в Україні вибрана європейська модель, де

підготовка здебільшого ведеться в спеціалізованих навчальних закладах -

інститутах, академі­ях, школах, які за статусом часто стоять вище від

звичайних закладів вищої освіти, зокрема університетів (на відмі­ну від

північноамериканської моделі).

23. Механізм добору та розстановки кадрів в державної служби.

працівника, якого атестують, так і апа­рату всього органу державної влади.

Отже, атестація виконує такі функції: оцінки, контролю, політичну, поліпшення

роботи з персоналом, економічну, організаційну, комунікативну, інформування,

стимулювання

У період між атестаціями безпосередніми керівниками структурних підрозділів

здійснюється щорічна оцінка вико­нання держслужбовцями покладених на

них завдань та обов'язків під час підбиття підсумків роботи за рік. Вона є

одним з важливих компонентів управління персоналом, сприяє поліпшенню добору і

розстановки кадрів, розвитку ініціативи і творчої активності держслужбовців,

визначенню їх потенціалу, потреб у підвищенні кваліфікації та особистому

розвитку, сприяє плануванню кар'єри, вдосконаленню процесу планування та

організації діяльності як державного службовця, так і державного органу в

цілому, виявленню організаційних проблем та оперативному реагуванню на них,

аналізу посадових інструкцій. При оцінюванні виконання державними службовцями

обов'язків та покладених на них планових і позапланових завдань

використовуються особисті плани держслужбовців - робочі документи, які

формуються Держслужбовцем, за дорученням безпосереднього керівника.

24. Механізм атестації державних службовців

З метою підвищення ефективності діяльності державних службовців в органах

виконавчої влади України проводиться їх атестація, під час якої

оцінюються робота, ділові та професійні якості працівників під час виконання

ними службових обов'язків, визначених професійно-кваліфікаційними

характеристиками їх посад, відповідно до Закону “Про державну службу”, інших

законодавчих актів. Крім того, атестація вирішує ще й ряд інших важливих

питань: забезпечує законність у системі функціонування державної служби;

допомагає вияву потенційних можливостей державного службовця з метою підвищення

його по службі; стимулює підвищення кваліфікації і професіоналізму державних

службовців тощо.

Порядок проведення атестації державних службовців регулюється Положенням про

проведення атестації державних службовців, затвердженим постановою Кабінету

Міністрів України від 28 грудня 2000 р. № 1922. Відповідно до постанови, з

метою підвищення ефективності діяльності державних службовців та

відповідальності за доручену справу в органах державної влади один раз на три

роки проводиться їх атестація. Атестації підлягають державні службовці

всіх рівнів, крім патронатної служби, а також осіб, які перебува­ють на

займаній посаді менше одного року,

Для організації та проведення атестації наказом (розпорядженням) керівника

державного органу створюється атестаційна комісія. Зміст наказу доводиться до

відома державних службовців, які підлягають атестації, не пізніше ніж за

місяць до її проведення. На кожного працівника, який підлягає атестації,

складається службова характеристика, що підписується його безпосереднім

керівником, затверджується керівником вищого рівня і подається до комісії не

пізніше ніж за тиждень до проведення атестації. Атестація проводиться в

присутності державного службовця, який атестується, та його безпосереднього

керівника.

На підставі всебічного аналізу виконання основних обов'язків, складності

виконуваної роботи та її результативності атестаційна комісія приймає одне з

таких рішень:

- відповідає займаній посаді;

- відповідає займаній посаді за умови виконання рекомендацій щодо підвищення

кваліфікації з певного фахового напряму, набуття навичок роботи на комп'ютері

тощо;

- не відповідає займаній посаді.

Атестованими вважаються державні службовці, визнані комісією такими, що

відповідають займаній посаді або від­повідають займаній посаді за певних

умов. У разі прийняття рішення про відповідність займаній посаді комісія може

рекомендувати керівникові зарахувати працівника, що атестується, за його

згодою до кадрового резерву, дозволити пройти стажування на більш високій

посаді, присвоїти черговий ранг, встановити надбавку, передбачену

законодавством, або змінити її розмір, порушити в установленому порядку

клопотання про продовження терміну перебування на державній службі тощо.

25. Обмеження для державних службовців, пов’язані з їх перебуванням на

державної служби.

Розділ III Закону “Про державну службу”, що носить назву “Правовий статус

державних службовців державних органів та їх апарату” визначає основні

обов'язки, права держслужбовців, обмеження, пов'язані з прийняттям на

державну службу, особливості дисциплінарної відповідальності державних

службовців.

Відповідно до статті 12 Закону “Про державну службу”, в якій встановлені

обмеження, пов'язані з прийняттям на державну службу, не можуть бути обраними

або призначеними на по­саду в державному органі та його апараті особи, які:

- визнані у встановленому порядку недієздатними;

- мають судимість, що є несумісною із зайняттям посади;

- у разі прийняття на службу будуть безпосередньо підпорядковані або

підлеглі особам, які є їх близькими ро­дичами чи свояками.

Крім цього, Законами України “Про державну службу”, “Про боротьбу з

корупцією”. Загальними правилами поведінки державного службовця встановлені

обмеження, пов'язані з проходженням державної служби. Відповідно до них

державний службовець не має права:

- займатися підприємницькою діяльністю безпосередньо чи через посередників

або бути повіреним третіх осіб У справах державного органу, де він працює, а

також виконувати роботу на умовах сумісництва (крім наукової, викладацької,

творчої діяльності, а також медичної практики);

- сприяти, використовуючи своє службове становище, фізичним і юридичним

особам у провадженні ними підприємницької діяльності, а також отриманні

субсидій, субвенцій, дотацій, кредитів чи пільг з метою одержання за це для

себе, своїх родичів або інших осіб матеріальних благ, послуг, пільг або інших

переваг;

- входити самостійно, через представника або підставних осіб до складу

правління чи інших виконавчих органів підприємств, кредитно-фінансових

установ, господарських товариств, організацій, спілок, об'єднань, що

провадять підприємницьку діяльність;

- відмовляти фізичним і юридичним особам в інформації, надання якої

передбачено правовими актами, навми­сне затримувати її. Надавати недостовірну

чи неповну інформацію; відмовляти у видачі або затримувати підготовку та

видачу фізичним або юридичним особам передбачених законодавством довідок,

посвідчень, інших документів;

- вимагати чи приймати від фізичних і юридичних осіб подарунки, послуги чи

будь-які інші переваги, які є чи можуть виглядати як винагорода за рішення чи

дії, які належать до його службових обов'язків.

26. Етика поведінки державного службовця.

Цінності державної служби, які мало досліджені вітчизняною наукою, можуть

складати певну частину цінностей суспільства в цілому. Тому означимо головні

з них:

а) нейтральність - власні переконання службовця не

повинні мати значення і це дає можливість співпрацювати з будь-яким політиком;

б) чесність і непідкупність - в основу діяльності

службовця покладено його служіння суспільству й державі. Він не може

представляти приватні інтереси, що призводить до корумпованості державного

апарату;

в) професійна честь - правила поведінки службовця повинні

включати такі моральні якості, як лояльність, безпристрасність, гордість за

добре виконану роботу;

г) постійне перебування на посаді - вступ і проходження

державної служби базується на засадах кар'єрної служби

До цінностей державної служби можна також віднести чутливість державних

службовців до суспільних потреб, рівність і справедливість з усіма

громадянами, включення остан­ніх у процес ухвалення державно-управлінських

рішень та ін.

Сучасна державна служба виходить із того, що державні службовці повинні

проводити політику державних органів влади і не мають права розробляти свою

власну політику.

27. Вимоги до кандидатів на посаду державних службовців.

До кандидата на зайняття вакантної посади висуваються відповідні вимоги.

Згідно з чинним законодавством в Україні конкретні обов'язки та права

державних службовців назначаються на основі Довідника типових професійно-

кваліфікаційних характеристик посад держслужбовців і відображаються у

посадових положеннях та інструкціях, що затверджуються керівниками

відповідних державних органів в межах закону та їх компетенції.

Кваліфікаційні вимоги визначають відповідно до певної посади або групи

посад вимоги до освітнього та освітньо-кваліфікаційного рівня державного

службовця та вимоги до післядипломної підготовки (наявність обов'язкових знань,

умінь, навичок, необхідних для зайняття відповідної посади), необхідні для

виконання покладених на нього завдань та обов'язків, мінімальні вимоги до стажу

державної служби або загального стажу роботи, або стажу наукової

(науково-педагогічної") роботи. Наприклад, державний службовець повинен мати,

як правило, повну вищу освіту (освітньо-кваліфікаційний рівень - спеціаліст,

магістр), володіти спеціальними навичками (іноземною мовою, вміння

користуватися комп'ютерною технікою тощо). Використання кваліфікаційних вимог

дає можливість структурованої оцінки кандидатів (із кожної характеристики) і

порівняння кандидатів

Прийняття на дер­жавну службу здійснюється на підставі ділових і особистих

якостей, компетентності та кваліфікації кандидата, результатів іспитів

28. Особливості зарахування до державного кадрового резерву.

З метою зайняття посад державних службовців та просу­вання по службі в органах

державної влади створюється кадровий резерв державної служби. Порядок

формування та орга­нізація роботи з кадровим резервом регулюються Положенням

про формування кадрового резерву для державної служби, затвердженим постановою

Кабінету Міністрів України.

Система відбору, розвитку й переміщення державних службовців передбачає

вирішення трьох основних завдань:

1. Виявлення співробітників організації, які мають потен­ційні можливості для

службового росту.

2. Підготовка цих співробітників до роботи на більш ви­соких посадах.

3. Забезпечення заміщення вакантних посад підготовле­ними до цього службовцями.

Відповідно до статті 28 Закону “Про державну службу” та Положення про

формування кадрового резерву для державної служби кадровий резерв формується

з:

- керівників і спеціалістів підприємств, установ, організацій, сфера

діяльності яких належить до компетенції даного державного органу та інших

органів;

- числа випускників вищих закладів освіти, зарахованих на навчання за

освітньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління,

за поданням Головдержслужби;

- працівників місцевих органів виконавчої влади й органів місцевого

самоврядування;

- випускників вищих навчальних закладів відповідного профілю;

- державних службовців, які підвищили свою кваліфікацію або пройшли

стажування та рекомендовані для просування на більш високі посади;

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7