Вопросы и ответы к междисциплинарному экзамену (государственное и муниципальное управление)

-         ф-я контроля – управленческий контроль за деятельностью органов госаппарата;

-         ф-я регулирования – от имени государства ГС регулирует отношения в сфере труда, собственности, жилья;

-          воспитательная функция – утверждает в сознании граждан мир и согласие, добро и справедливость.

Госслужба - это профессиональная сфера деятельности госслужащих как особой социальной группы общества. Она является важным социальным институтом и обладает рядом свойств, позволяющих ей быть стержнем обеспечения полномочий  госорганов.

Принципы ГС Они изложены в ст. 5 ФЗ  от 31 июля 1995 года «Об основах государственной службы РФ». Госслужба основана на принципах:

1. Верховенства Конституции РФ и ФЗ над иными нормативно-правовыми актами, должностными инструкциями при исполнении госслужащими должностных обязанностей и обеспечении их права. Этот принцип является всеобщий и не имеет каких либо исключений. Это ранг конституционного принципа ч.2 ст.4 Конституции РФ.

2. Приоритета прав и свобод человека и гражданина, их непосредственного действия: обязанности госслужащих признавать, соблюдать и защищать  права и свободы человека и гражданина. Человек, его права и свободы, их непосредственное действие признается Конституцией РФ (ст. 2,12)

3.  Единства системы госвласти, разграничения предметов ведения между РФ и субъектами РФ. Этот принцип непосредственно вытекает из федеративного устройства страны, которое основывается на государственной целостности, единстве системы госвласти.

4. Разделение законодательной, исполнительной и судебной власти.

5. Равного доступа граждан к госслужбе в соответствии с о способностями и профессиональной подготовкой. Из этого вытекает, что при поступлении и прохождении ГС запрещена всякая дискриминация по признакам пола, социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

6. Обязательности для ГС решений, принятых вышестоящими органами и руководителями в пределах их полномочий и в соответствии с законодательством РФ.

7. Единства основных требований, предъявляемых к ГС. Эти требования едины для всех госслужащих независимо от уровня власти, в том числе квалификационные разряды и т. д.

8. Профессионализма и компетентности госслужащих. Этот принцип обязывает госслужащих владеть процедурой деятельности органы государственной власти, знать свои права и обязанности.

9. Гласности в осуществлении госслужбы. Впервые закон обязывает госслужащих предоставлять информацию. То есть каждый имеет право ознакомления с документами и материалами, непосредственно затрагивающими его права и свободы.

10. ответственности госслужащих за подготавливаемые и принимаемые  решения, неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей.

11. внепартийности ГС; отделения религиозных объединений от государства. Закон объявляет «политику вне госслужбы», не допускает создания партийных организаций в органы государственной власти, защищает госслужащих от влияния и контроля со стороны политических партий.

12. Стабильности кадров госслужащих в государственных органах. Профессиональная стабильность и устойчивость служебного положения является необходимым в интересах аппарата и самого госслужащего.

Функции ГС как социальной организации; социальной коммуникации; социальной информации; контроля; регулирования; воспитательная;

         Функции ГС как социального института:

1.     производство государственных социальных услуг: образование, воспитание, правовая защита, безопасность;

2.     реализация прав интересов и свобод граждан;

3.     эффективное решение социальных задач государства;

4.     регулирование и разрешение социальных конфликтов;

5.     регулирование социального статуса госслужащих.

        
          *Вопрос 41. Основные направления становления и реформирования государственной службы в России.

Направления реформирования ГС:

- усиление системности госслужбы (далее - ГС);

- усиление законности и правопорядка, борьба с коррупцией;

- укрепление вертикали власти, создание управленческих команд, повышение эффективности через усиление контроля за функционирование ГС.

преодоление бюрократизма в ГС;

- использование адаптированного зарубежного опыта и опыта предшествующих лет в повышении эффективности госслужбы.

         Отправной точкой реформирования ГС – принятие Конституции 1993 года. Можно условно разделить на три этапа:

1.     Этап с 1993 г. по 1995 г. создание предпосылок и принятие ФЗ о ГС.

2.     Этап с 1995 г.  реализация ФЗ, обрастание его соответствующими правовыми актами, федеральными законами, Указами Президента РФ, законами субъектов Федерации по вопросам ГС. Создание правового механизма реализации базового ФЗ.

3.     Подготовка к принятию Кодекса ГС. 

Одновременно идет работа по внесении изменений и дополнений в ФЗ в такие главы как, квалификационные требования, правовой статус госслужащих.

Как показала практика реализации ФЗ от 31 июля 1995 года, он не решил ряда современных задач, стоящих перед Российским государством. В нем не нашли отражение такие важнейшие проблемы, как регулирование взаимосвязи между  федеральной ГС и ГС субъектов Федерации. Это противоречит одной из основ конституционного строя России – государственной целостности и единства системы государственной власти.

Кроме того, в ФЗ не получили достаточной проработки вопросы ответственности госслужащих.

Предусмотренный Законом федеральный орган по вопросам ГС в форме Совета по вопросам ГС при Президенте РФ не работает.

Противоречивое положение усугубляется также тем, что сохранено регулирование отношений  ГС  трудовым законодательством. 

Основная проблема – нет концепции реформы ГС, нет органа по ее осуществлению.

*Вопрос 42. Современная государственная кадровая политика: сущность, принципы, приоритетные направления развития.

         Факторы сложной  кадровой ситуации: форсированный рост численности госслужащих, отсутствие системы подбора кадров на ГС, слабая профессиональная подготовка, дефицит компетентности  значительной части госслужащих, старение и феминизация кадров ГС, коррупция на госслужбе.

         Под государственной кадровой политикой понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к госслужащих, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития госаппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах госслужащих.

         Суть ГКП состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на ГС высококвалифицированных специалистов.

         Главная цель ГКП – формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном, квалификационном и деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие госаппарата.

         В ходе реализации ГКП государство должно создать реальные возможности равного доступа граждан к госслужбе, проявления каждым госслужащим своих способностей, реализацию своих интересов и личных планов.

         Принципы ГКП:

-      принцип законности;

-         принцип опоры на все слои  общества и равного доступа граждан на ГС;

-         принцип соблюдения ограничений в условиях найма на ГС. В ФЗ отмечены три момента относящихся к личности претендента на государственную должность: возраст (18-60 лет), гражданство и состояние здоровья;

-         принцип уважения конституционных прав граждан, конфиденциальности вопросов их частной жизни;

-         принцип стабильности кадров.

Решающим критерием становится личность и ее достоинства, а важнейшим принципом - принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и морально-этическим качествам.

В законе «Об основах государственной службы в РФ» подчеркивается, что замещение государственной должности на государственной службе осуществляется в соответствие с квалификационными требованиями, с учетом уровня профессионального образования, стажа и опыта работы, знания Конституции РФ, федеральных законов, нормативно-правовых актов субъектов РФ. Поэтому в последнее время уделяется пристальное внимание образованию государственных служащих.

Здесь можно применить закон Вудро-Вильсона. Его суть - при уходе после выборов 1-го лица, меняется вся его команда. Отсюда - первые 6 мес. после выборов работа в органе ГС затихает.

Приоритетные направления развития  ГКП:

1.     сдерживание роста абсолютной численности госслужащих, приведение в соответствие с избранной моделью государственного управления;

2.     обеспечение стабильности кадрового состава в сочетании с его целенаправленным обновлением;

3.     нормализация показателей структуры кадров ГС по возрастному, и половому признаку (привлечение молодежи и повышение удельного веса женщин на руководящих должностях;

4.     обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных качеств госслужащих;

5.     обеспечение однородности кадрового состава по уровню профессиональной подготовки;

6.     обеспечение условий продвижения на госслужбе, формирование кадрового резерва на выдвижение, проведение стажировок, ротация кадров.

*Вопрос 43.  Кадровое планирование: задачи, методы, технологии.

Планирование персонала решает задачи обеспечения организации рабочей силой необходимого количества и качества для выполнения стоящих перед ней задач.

Содержание планирования персонала:

·        планирование потребности в персонале;

·        планирование привлечения персонала;

·        планирование высвобождения или сокращения персонала;

·        планирование мотивации и стимулирования;

·        планирование адаптации;

·        планирование обучения;

·        планирование карьерного развития;

·        планирование расходов на персонал.

Этапы планирования:

·        анализ и оценка имеющихся ресурсов (по возрасту, полу, стажу, уровню квалификации, перечню выполняемых задач, характеру занятости, режиму труда);

·        прогноз потребностей в персонале (в целом по организации, по подразделениям, специальностям);

·        разработка конкретных планов и программ по формированию и развитию персонала.

Методы планирования:

·        экстраполяции (обращение к прошлому опыту);

·        экспертных оценок (использование мнений специалистов для определения потребности в ресурсах);

·        балансовый метод (основывается на действии балансового равновесия, т.е. трудовых ресурсов должно быть поставлено столько, сколько требуется организации);

·        математических моделей (состоит в использовании сложных математических формул, которые позволяют использовать и методы экстраполяции и методы экспертных оценок. Метод имеет возможность более точно определить потребность в персонале).

Виды технологий :

-         информационные – обеспечивают информацию о подготовке кадров;

-         внедренческие – технологии обновления организации;

-         обучающие – технологии подготовки и переподготовки кадров.

*Вопрос45. Карьерная стратегия и тактика государственного служащего.

Карьера – активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающее ему устойчивость в потоке социальной жизни. Виды карьер: внутренняя (в самом человеке, внешняя (изменение ролевого статуса).

Маршруты карьеры: профессиональная, должностная, внеслужебный маршрут.

По темпам можно различить карьеру медленную (8-10 лет), скоростную (2-3 года) и десантная.

Для осуществления карьерного процесса необходимы соответствующие ресурсы:

·        способ деятельности (знания, умение, опыт, способности);

·        природа человека, что в нем заложено;

·        базовый ресурс – профессиональный опыт;

·        валеологический ресурс – здоровье, т.е. способность эффективно действовать в постоянном напряжении;

·        организационно нравственный ресурс.

Карьерная среда: общая (внеслужебная, семья, близкое окружение); служебная (организационные структуры, социально-правовые отношения).

Принципы карьерной стратегии:

1. Принцип непрерывности – ни одна достигнутая цель не может являться основанием для остановки. Любое замедление требует дополнительных ресурсов, а они ограничены.

2. Принцип осмысленности – совмещение своего смысла жизни со смыслом службы;

3. Принцип соразмерности – не бежать впереди паровоза.  Служебная среда может вытолкнуть.

4. Принцип маневренности – пропусти того, кто обгоняет, знать возможные препятствия и объездные пути,  предвосхищать кризисные ситуации;

5. Принцип экономичности – карьерная лестница разбита на 8 этапов а ресурсы ограничены;

6. Принцип «зажженной свечи» - надо уметь себя преподносить.

Большую роль в плане служебного роста имеет плани­рование карьеры служащего. Как организационная мера плани­рование карьеры включает в себя ряд последовательных шагов: оценку перспективных кадров, создание их резерва, меры по повышению квалификации, движение кадров по горизонтали и верти­кали. осуществление других кадровых процедур, позволяющих служащему успешно решать свои профессиональные и жизненные задачи.

В целях профессионального развития и служебно-должностного продвижения в кадровых органах разрабатываются программы развития карьеры. Они обычно подразделяются на программы обу­чения и программы предоставления консультационных услуг слу­жащим. Общей целью этих программ является сочетание потреб­ностей работника в служебном продвижении с текущими и по­тенциальными возможностями государственного учреждения предоставить ему более высокую должность, присвоить соответст­вующее звание или разряд. Говоря о ценности программ обучения, отечественные и ино­странные специалисты государственной службы отмечают, что они полезны для служащих только тогда, когда регулярно предлагают­ся, доступны практически всем нуждающимся в повышении квали­фикации, постоянно модифицируются в соответствии с новыми достижениями в содержании и методике подготовки кадров.

Не менее ценными являются программы предоставления консультационных услуг служащим в интересах их профессио­нального развития и служебно-должностного продвижения. Такие программы дают возможность работникам решить следующие за­дачи:

-         сформулировать цели карьеры на государственной службе;

-         получить информацию об открывающихся вакантных местах и квалификации работников, необходимой для их занятия;

-         уяснить условия, в соответствии с которыми квалифицирован­ные служащие могут претендовать на эти места;

-         вести осмысленный диалог с руководителями и работни­ками кадровых органов о перспективах своей служебной карь­еры .

В рамках действующего законодательства и в пределах компетенции того или иного  органа (должности) осуществляется организационное, подзаконное административное регулирование карьеры. Организационные действия не нуждаются в издании специальных юридических актов и проводятся в порядке текущей, прежде всего, управленческой деятельности. Они могут выражаться:

1.     в инспектировании должностных лиц по вопросам, касающимся управления карьерой;

2.     в организации подготовки служащих по вопросам карьерного продвижения;

3.     в индивидуальных собеседованиях руководителей со служащими из резерва на должностное выдвижение или имеющими карьерные интересы;

4.     в консультациях, проводимых кадровыми службами по организации карьеры;

5.     в привлечении специалистов к управленческой деятельности;

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16