Диплом: Правовое регулирование деятельности холдинговых компаний

дочерним обществом и его акционерами и многие другие актуальные для

корпоративной самоорганизации вопросы.

Внутренние документы устанавливают нормы общего харак­тера, обязательные для

исполнения каждым из участников хол­динга. В случае нарушения положений

внутренних документов лицо (организация — участник холдинга, акционер

входящего в состав холдинга общества и пр.), чье право нарушено, может

обратиться за судебной защитой.

Концепция внутренних документов построена на признании холдинговых компаний

предпринимательскими объединения­ми, обладающими частичной

правосубъектностью. Частичная правосубъектность холдингов выражается, на наш

взгляд, в том числе в правовом регулировании их деятельности внутренними

до­кументами, распространяющими свое действие на все хозяйствен­ные общества,

являющиеся участниками холдинговой компании.

Для легитимности внутренних документов холдинговой ком­пании необходимо,

чтобы они были утверждены полномочны­ми органами управления соответствующих

хозяйственных об­ществ, например, советами директоров, тогда эти документы

смогут применяться «напрямую» по отношению к каждому уча­стнику холдинга.

Обеспечить принятие внутренних документов, регулирующих деятельность

холдинга, для основного общества всегда возможно, поскольку его

представительство в органах управления дочернего общества является решающим.

При этом принятие решения органами управления хозяйственного обще­ства

требует соблюдения определенной процедуры.

Проблема правового регулирования внутренних взаимоотношений между участниками

холдинговых компаний особенно актуальна для крупных предпринимательских

структур в сфере про­изводства. В ряде случаев объединенные технологической

зависи­мостью в рамках единого производственного процесса или проч­ными

социальными взаимосвязями (например, персонал основного и дочерних

хозяйственных обществ ранее трудился в едином про­изводственном объединении),

такие холдинговые компании осо­бо нуждаются в разработке и применении

внутренних докумен­тов, регулирующих взаимоотношения между их участниками.

Основополагающим документом в системе локального право­вого регулирования

холдингов может быть Положение об основных принципах организации и

деятельности холдинговой компании1, в котором регулируются важнейшие вопросы

взаимоотношений его участников, в том числе распределение между ними

функциональ­ных задач, как правило, предполагающее сосредоточение у

основ­ного общества наиболее важных аспектов инвестиционной, кад­ровой,

маркетинговой политики; создание у основного общества централизованных

фондов, в том числе для управления холдин­гом, обеспечение представительства

хозяйственных обществ, вхо­дящих в структуру холдинга, в органах управления

друг друга и пр. В Положении можно предусмотреть определенные меры

от­ветственности участников за отступление от согласованной в хол­динге

политики или за невыполнение принятых решений. Эти меры не будут

противоречить действующему законодательству, поскольку по сути дела носят

договорный характер и обеспечи­ваются особыми условиями ответственности

основного общества по сделкам, заключенным дочерним обществом во исполнение

указаний основного, по долгам дочернего общества при его бан­кротстве, а

также возможностью акционеров (участников) до­чернего общества требовать

возмещения основным обществом убытков, причиненных по его вине дочернему

обществу (пп. 2, 3 ст. 105 ГК РФ, п. 3 ст. 6 Закона об АО, п. 3 ст. 6 Закона

об ООО). В холдинговых компаниях, участники которых связаны тех­нологической

зависимостью, совместным ведением бизнеса, зачастую возникает утилитарный

вопрос, а на каком совещании или заседании можно собраться и пообсуждать

общие пробле­мы, прийти к согласованному решению? Получается, что пра­вовой

формы такого совещания, обеспечивающего совместное рассмотрение вопросов,

нет. Важнейшее преимущество холдин­га — способность юридически независимых

лиц вести согласованную предпринимательскую политику — таким образом, не

имеет формы реализации.

Для решения этого вопроса в холдинговой компании, с на­шей точки зрения,

возможно создание органа управления пред­принимательским объединением как

единым целым, который может именоваться, например, советом холдинга. Этот

орган управления призван решать наиболее значимые вопросы орга­низации

деятельности холдинговой компании, определять стра­тегию ее развития.

Правовое регулирование совета холдинга может осуществляться Положением о

совете холдинга, утверж­даемом компетентными органами управления каждого

хозяй­ственного общества — участника холдинга.

В состав совета холдинга должны входить полномочные пред­ставители всех его

участников, возглавлять его надлежит гене­ральному директору или председателю

совета директоров основ­ного общества — в зависимости от распределения

полномочий в конкретной компании.

Решения совета холдинга, который управляет не юридиче­ским лицом, а группой

организаций, не являющейся юридиче­ским лицом, носят рекомендательный для

каждого участника хол­динговой компании характер. Решения совета холдинга

должны быть реализованы посредством последующего принятия реше­ний

полномочными органами управления хозяйственных об­ществ, входящих в состав

холдинговой компании. Принятие таких решений обеспечивается наличием

контрольного влия­ния основного общества в органах управления дочерних

обществ.

При этом на вопрос о целесообразности такого органа уп­равления, чьи решения

носят рекомендательный характер и не могут реализоваться непосредственно,

отвечу, что считаю его создание весьма полезным. Возможность совместного, с

учас­тием всех структур холдинговой компании, рассмотрения важ­нейших

вопросов стратегического развития, инвестиционной, кадровой, технологической

и прочей политики предпринима­тельского объединения способствует повышению

синергетического эффекта и обеспечивает своевременную информированность и

учет интересов всех дочерних хозяйственных обществ.

В практике российских холдинговых компаний осуществля­ется заключение так

называемых генеральных договоров между основным и дочерним обществами. В этом

договоре могут быть предусмотрены различные обязательства сторон, в том числе

связанные с распределением функциональных обязанностей, полномочий и

ответственности между структурами холдинга. В договоре могут быть

предусмотрены дополнительные по отно­шению к действующему законодательству

меры ответственнос­ти основного общества перед дочерними. Это особенно

акту­ально, когда основное и дочерние общества в смешанном холдинге

осуществляют согласованную производственную и (или) торговую деятельность.

В ряде случаев, когда основное и дочерние общества связаны между собой

многочисленными хозяйственными отношениями, наличие только генерального

договора становится недостаточ­ным для эффективного правового регулирования

всех взаимо­отношений между ними, и тогда в дополнение к генеральному

заключаются другие договоры: поставки, подряда, оказания ус­луг

(транспортных, экспедиционных, юридических, рекламных, по централизованному

ведению бухгалтерского учета и пр.). Сфера правового регулирования холдинга

внутренними документами, так же как и активность локального нормотворчества

зависят от конкретных условий предпринимательской деятельности этого

хозяйствующего субъекта, от сформировавшегося запроса тех или иных участников

корпоративных отношений (органов управления юридических лиц, входящих в

холдинг, ( трудовых коллективов, топ-менеджеров хозяйственных обществ и пр.)

на принятие того или иного внутреннего документа.

Так, в холдинговых компаниях, созданных на базе крупных промышленных или

производственных объединений с трудовым коллективом, составляющим ранее

единое целое и имеющим сложившиеся традиции, для поддержания корпоративного

един­ства, повышения эффективности производства может быть разработано и

применяться Положение об организации трудового со­ревнования.

Разнопрофильность, различие по численности пер­сонала соревнующихся дочерних

обществ не является помехой в организации трудового соревнования, поскольку

применимость критериев оценки возможно достичь путем установления единых

экономических показателей эффективности производственно-хозяйственной

деятельности, а в ряде случаев — применения поправочных коэффициентов.

Эффективность, получаемая от участия в трудовом соревновании, как показывает

практика, зна­чительно превышает материальные и организационные затраты на

его проведение. Сложившиеся годами традиции, менталитет коллективизма наших

работников — тому причиной.

В холдинговой компании целесообразно иметь модельный образец Положения об оплате

и стимулировании труда персонала холдинга, который, по сути, является

методической инструкци­ей для разработки в каждом дочернем обществе холдинговой

компании собственного Положения об оплате и стимулирова­нии труда. Такое

Положение актуально для холдинговых ком­паний, в которых руководство

заинтересовано в сохранении единых подходов в организации оплаты и

стимулировании тру­да. Каждое хозяйственное общество, как «с кальки», может

снять положения этого документа и с учетом мнения представитель­ного органа

работников утвердить соответствующий локальный нормативный акт своим

полномочным органом управления — как правило, исполнительным

[93]. Положение о материальном сти­мулировании персонала каждого

хозяйственного общества — участника холдинга, должно быть разработано исходя из

целей, задач, общих принципов и подходов, содержащихся в модель­ном образце,

рекомендованном советом холдинга, но призвано отражать профиль деятельности,

традиции ведения бизнеса и другие особенности каждой коммерческой организации.

Так, разделы этого внутреннего документа, касающиеся премирова­ния,

установления коэффициентов, стимулирующих надбавок и доплат, установленных

дополнительно к предусмотренным действующим законодательством, должны быть

переработаны применительно к конкретной специфике каждого хозяйствен­ного

общества. Однако для холдинговых компаний, особенно если хозяйственные

общества, их составляющие, компактно расположены на одной территории или

осуществляют деятель­ность в одной отрасли, очень важно иметь такой рычаг

управле­ния как основанная на общих принципах система оплаты и сти­мулирования

труда и даже проводить согласование базовых размеров оплаты труда по тем или

иным профессиям (специ­альностям), должностям, категориям работников.

Важно отметить, что внутренние документы, регулирующие сферу социально-трудовых

отношений акционерного общества, входящего в состав холдинга, такие как Правила

внутреннего трудового распорядка, Положения «О персонале», «Об адапта­ции», «О

подготовке персонала», «Об организации производ­ственных стажировок», «Об

аттестации», «О социальных и тру­довых гарантиях и льготах персонала», «О

системе поощрения передовиков производства и лучших работников» и пр., могут

разрабатываться в каждом конкретном обществе также на базе модельных

документов, рекомендованных советом холдинга для всей холдинговой компании.

Управление персоналом — важ­нейшая составная часть корпоративного управления

предпри­нимательским объединением[94].

В условиях отсутствия детального регулирования деятельности холдинговых

компаний внутреннее нормотворчество на основе действующего законодательства

может стать реальным регулятором внутрихолдинговых отношений.

Заключение.

Процесс экономических реформ в мировом сообществе, по­мимо России, сегодня

охватил более 30 стран, и каждой из них свойственна определенная специфика,

обуславливаемая харак­тером стартовых условий, выбором пути реформирования и

да­же историческими и национально-культурными особенностями развития.

Зарубежные экономисты подчас склонны расценивать кризисные явления позитивно,

как стимулирующие процесс ре­формирования. Однако этот в большей степени

характерно для стабильной рыночной экономике, осуществляющей, как прави­ло,

эволюционный переход из одного состояния в другое. Но в условиях переходного

периода к рыночной экономике, когда еще не осуществлены ключевые реформы -

«демонополизация и приватизация», глубокий кризис может «оказывать пагубное

воздействие на сам экономический рост».

Особенность процесса реформирования в России связана не только с

существовавшей ранее принципиально иной, плано­вой экономики, огромной

территорией, с различной экономиче­ской потенциальной возможностью ее

регионов, радикально­стью перемен, но и с тем, что проведение экономической

ре­формы было сопряжено с социально-политическим кризисом. Поэтому

реформирование в России носит глобальный характер, затрагивает все области

социально-экономических и политических отношений. Понятно, что «при многих

переменных опти­мизация действий одновременно в различных областях

рефор­мирования практически недостижима».

Холдинговые компании создаются как в процессе преобра­зования государственных

предприятий в акционерные общества, так и при объединении предприятий

среднего и малого бизнеса. С их помощью устраняются многие негативные моменты

в мак­росфере, образовавшиеся в результате разрушения хозяйственных связей,

улучшается координация и регулирование деятель­ности всех, входящих в состав

холдинга предприятий.

Малый и средний бизнес имеет собственные специфические черты и законы

развития, свои достоинства и недостатки. Для него характерна неразвитость

производственной инфраструкту­ры, недостаточна техническая и технологическая

вооружен­ность, здесь часто испытывают трудности с поиском поставщи­ков, с

получением банковских кредитов. Но эти вопросы ус­пешно решаются в условиях

крупного бизнеса.

В то же время для крупного бизнеса не свойственна высокая восприимчивость к

нововведениям, он лишен возможностей к быстрой переориентации на производство

нового продукта, к реагированию на изменение общественных потребностей.

Поми­мо этого, для него часто характерна жесткость организационной структуры.

Но большие технические, технологические и финан­совые возможности делают этот

бизнес устойчивым, не говоря уже о том, что в нем может осуществляться

«экономия на мас­штабе, на разнообразии, на трансакционных издержках и др.».

Очевидная взаимодополняемость позитивных и негатив­ных характеристик

деятельности малого и крупного бизнеса приводит к осознанию весьма важного

момента - необходимо­сти нахождения возможностей для наиболее оптимального

со­единения вышеназванных параметров функционирования всего бизнеса, что и

получило воплощение при образовании холдин­говых компаний.

За более чем полувековую историю существования хол­дингов в мировой практике

была осознана их огромная значи­мость для развития экономики - «они позволяют

реализовать задачи, не решаемые на уровне отдельного предприятия,

опти­мизировать связи между предприятиями и систему управле­ния». Холдинговые

структуры могут рассматриваться и как результат экономических преобразований,

и как средство для дальнейшего их осуществления в условиях транзитивной

эко­номики.

Макроэкономическая стабилизация невозможна и без широкого развития

инвестиционной деятельности, при этом именно холдинги способны обеспечивать

решение данной проблемы. Холдинговые структуры одновременно ослабляют и

по­зиции теневой экономики, и возможности для государственного вмешательства

в рыночные отношения.

К основным правовым проблемам образования и деятельности холдинговых компаний

следует отнести:

1. Отсутствие достаточной нормативно-правовой базы.

Действующие правовые акты не содержат понятия “холдинга”, не учитывают

особенности организационно-правовой природы и социально-экономических функций

современных интегрированных структур и потому не регламентируют особенности

их создания и деятельности. Многие из этих актов устарели.

Принципиальным и необходимым решением для создания правовой основы создания и

деятельности холдинговых компаний должно стать принятие многострадального

Закона «О холдингах».

В нем следует определить, в том числе: понятие холдинговой компании и её

головной компании, состав и структуру холдинговой компании, специальную

упрощенную процедуру ее создания, условия и порядок государственной

регистрации холдинговой компании, формы участия в ней государства, правовой

статус и функции головной компании холдинга, порядок ликвидации холдинга.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11