Материальная ответственность работника 
Размер ущерба, причиненного работником
работодателю, определяется по рыночным ценам.
Федеральный закон от 29 июля 1998 г. №
135-ФЗ «Об оценочной деятельности в Российской Федерации»[32] под рыночной стоимостью
объекта оценки понимает наиболее вероятную цену, по которой данный объект
оценки может быть отчужден на открытом рынке в условиях конкуренции, когда
стороны сделки действуют разумно, располагая всей необходимой информацией, а на
величине цены сделки не отражаются какие-либо чрезвычайные обстоятельства, т.е.
когда:
– одна из сторон сделки не обязана
отчуждать объект оценки, а другая сторона не обязана принимать исполнение;
– стороны сделки хорошо осведомлены о
ее предмете и действуют в своих интересах;
– объект оценки представлен на открытом
рынке посредством публичной оферты, типичной для аналогичных объектов оценки;
– цена сделки представляет собой
разумное вознаграждение за объект оценки и принуждения к совершению сделки в
отношении сторон сделки с чьей-либо стороны не было;
– платеж за объект оценки выражен в
денежной форме.
При этом учитывается та рыночная цена,
которая действует в данной конкретной местности на день причинения ущерба. Это
означает, что в ситуациях, внешне схожих, размер ущерба, подлежащего
возмещению, может быть различным.[33]
Требования, предъявляемые к порядку
ведения бухгалтерского учета, на основании которого следует определять степень
износа имущества, сформулированы в соответствующих нормативных правовых актах.
Главный из них – Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ «О
бухгалтерском учете».[34]
Кроме того, существует значительное число подзаконных нормативных правовых
актов, регулирующих эти вопросы.
Особый порядок определения размера
подлежащего возмещению ущерба, предусмотренный ч. 2 ст. 246, в настоящее время
применяться не может в связи с отсутствием соответствующих федеральных законов.
«ТК РФ не допускает возможности
увеличения или уменьшения размера ущерба в зависимости от изменения рыночных
цен к моменту обнаружения ущерба или ко времени его возмещения.
Поэтому, определяя размер среднего
месячного заработка работника, для исчисления размера возмещения вреда, следует
исходить из этого же принципа, то есть определять его на момент причинения
ущерба».[35]
Кодекс возлагает обязанность проведения
проверки товарно-материальных ценностей, которая должна быть осуществлена до
принятия решения о возмещении ущерба работником (или работниками), на
работодателя.
Целью проверки является выяснение трех
обстоятельств: причинение ущерба, установление его размеров и причин
возникновения; в зависимости от этих факторов принимается решение о привлечении
работников к ответственности или об освобождении от нее. Работник вправе
требовать проведения такой проверки. Если работодатель отказывается это
сделать, он не может привлекать работника к материальной ответственности.[36]
Факт причинения ущерба подтверждается
различными документами бухгалтерского учета, в том числе используемыми в
хозяйственном обороте (акт инвентаризации, дефектная ведомость, акт
сдачи-приемки и др.).
Работник и (или) его представитель
имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в
порядке, установленном Кодексом.
Отсутствие документов, подтверждающих
причины возникновения ущерба и его размер, лишает работодателя возможности
возложить на работника материальную ответственность за ущерб.
Работник, виновный в причинении ущерба
работодателю, вправе возместить его добровольно (полностью или частично).
Стороны трудового договора могут
заключить соглашение о возмещении ущерба с рассрочкой платежа. В качестве
приложения к такому соглашению работник должен представить письменное
обязательство о возмещении ущерба, указав в нем конкретные сроки платежа.[37]
Способы добровольного возмещения
работником причиненного ущерба могут быть различными – внесение соответствующих
сумм, исправление с согласия работодателя испорченного имущества, передача
равноценного имущества.
Сам по себе факт причинения ущерба не
является основанием для отказа в расторжении трудового договора по любому
основанию, предусмотренному законодательством. Поэтому если работник, взявший
на себя обязательство возместить ущерб добровольно, увольняется, отказываясь
при этом возместить ущерб, то непогашенная задолженность взыскивается в
судебном порядке.[38]
Возмещение ущерба традиционным способом
– путем удержания из заработной платы работника возможно в том случае, когда
ущерб не превышает среднего месячного заработка работника. Форма материальной
ответственности (ограниченная или полная) значения не имеет. Такое возмещение
производится по распоряжению, издаваемому работодателем в пределах
определенного срока, – не позднее месяца со дня окончательного установления
работодателем размера ущерба, причиненного работником.
При истечении указанного срока, а также
в случае, если ущерб превышает средний месячный заработок работника, а тот
отказывается возместить ущерб добровольно, у работодателя остается один путь – обращение
в суд с иском о взыскании ущерба.
Если работодатель произвел удержание в возмещение ущерба из заработной
платы незаконно, суды по требованию работника выносили решение о возврате ему
удержанной суммы. Также возможна индексация незаконно удержанной суммы. В
изученных решениях к выводу о незаконном использовании чужих денежных средств
суды не приходили.
Так, Мудров Е.Н. обратился с иском в суд к ООО «Теплоэнергомонтаж» о
признании незаконным приказа директора об удержании из его заработной платы в
счет возмещения ущерба денежной суммы и возврате удержанной суммы (гражданское
дело № 2-397/02 Калининского районного суда г.Чебоксары). Свои требования
мотивировал тем, что его вина в недостаче отсутствует, и администрация не
вправе была производить удержание.
В судебном заседании ответчиком предъявлен встречный иск к Мудрову Е.Н. о
взыскании с него суммы недостачи.
Исковые требования ООО «Теплоэнергомонтаж» к Мудрову Е.Н. о взыскании
суммы недостачи судом были удовлетворены. Суд исходил из того, что с Мудровым
Е.Н. был заключен договор о полной материальной ответственности и,
следовательно, он несет ответственность за необеспечение сохранности вверенных
ему ценностей. Однако в соответствие со ст.248 ТК РФ администрация своим
распоряжением не вправе производить удержание из заработной платы суммы, превышающей
среднемесячный заработок работника. Поэтому приказ директора об удержании из
его заработной платы в счет возмещения ущерба денежной суммы и возврате
удержанной суммы, т.е. возмещение ущерба в полном объеме суд посчитал
незаконным. С учетом ранее взысканной суммы с Мудрова Е.Н. решение суда
постановлено считать исполненным.[39]
Исчисление подлежащего взысканию среднего заработка должно производиться
с применением соответствующей индексации (статья 134 ТК РФ).
Необходимо сказать о незаконной
практике, когда работодатель проводит так называемую амнистию, т.е. прощает
работнику сумму, превышающую его средний заработок, а оставшуюся (уже в размере
среднего месячного заработка) удерживает из заработной платы своим
распоряжением.
Привлечение работника к материальной
ответственности за ущерб, причиненный работодателю, не исключает возможности
привлечения его к иным видам юридической ответственности – дисциплинарной (со
стороны работодателя), а также административной или уголовной (со стороны
государства).[40]
Несоблюдение работодателем
установленного в трудовом законодательстве порядка возмещения ущерба дает
работнику право на обжалование связанных с этим действий в судебном порядке.[41]
В предмет доказывания по делам о материальной ответственности работника
за ущерб, причиненный работодателю, включаются следующие обстоятельства:
1) факт нахождения работника и работодателя в трудовых правоотношениях;
2) факт причинения работником вреда в виде прямого действительного ущерба
и его размер;
3) противоправность действий (бездействия), решений работника, повлекших
причинение вреда;
4) вина работника в причинении вреда;
5) причинно-следственная связь между противоправными действиями работника
и наступившими неблагоприятными последствиями у работодателя;
6) наличие или отсутствие обстоятельств, исключающих материальную
ответственность работника (возникновение ущерба вследствие непреодолимой силы,
нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны
либо в случае неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих
условий для хранения имущества, вверенного работнику);
7) проведение проверки работодателем для установления размера
причиненного ущерба и причин его возникновения;
8) наличие или отсутствие обстоятельств, при которых работник несет
полную материальную ответственность перед работодателем;
9) размер среднего месячного заработка работника в случае, если он не
несет полной материальной ответственности;
10) причины, повлекшие причинение ущерба;
11) материальное положение работника и другие обстоятельства, позволяющие
суду снизить размер ущерба, подлежащего взысканию с работника;
12) в случае предъявления иска, в обоснование которого положен договор о
коллективной (бригадной) материальной ответственности работников за причинение
ущерба, суду необходимо проверять, соблюдены ли работодателем предусмотренные
ТК РФ правила для установления коллективной (бригадной) материальной
ответственности, и принимать меры для привлечения к участию в деле всех членов
коллектива (бригады), работавших в период возникновения ущерба, поскольку от
этого зависит правильное определение индивидуальной ответственности каждого
члена бригады;
13) иные обстоятельства, с учетом конкретных требований и возражений
сторон спора.[42]
Необходимыми доказательствами выступают:
- копия приказа о приеме ответчика на работу (выписка из приказа о приеме
ответчика на работу) и в случае, если трудовые отношения прекращены, – копия
приказа об увольнении работника (выписка из приказа об увольнении работника);
- копия трудового договора с работником, а в случае заключения договора о
полной материальной ответственности – договор о полной материальной ответственности;
- письменный договор о коллективной (бригадной) материальной
ответственности в случае, если такой договор заключался;
- копии должностных инструкций, правил внутреннего трудового распорядка и
иных локальных актов, позволяющих установить, в чем состояли обязанности
работника, а также противоправность его действий (бездействия), решений,
причинивших вред;
- справка о заработной плате работника, иных доходах ответчика;
- доказательства, подтверждающие или опровергающие факт причинения вреда
в виде прямого действительного ущерба, в том числе возможно представление суду
соответствующего расчета, бухгалтерских балансов и проч., а ответчик может
представлять доказательства, подтверждающие восстановление прав работодателя и
возмещение ущерба (полного или частичного);
- справки об имущественном положении, о наличии иждивенцев у ответчика,
иные доказательства, подтверждающие наличие обстоятельств, смягчающих
ответственность;
- материалы проведенной работодателем проверки для установления размера
причиненного ущерба и причин его возникновения;
- письменное объяснение работника, истребованное работодателем для
установления причины возникновения ущерба;
- копия приговора суда или постановления следственных органов в отношении
лиц, к которым предъявлен иск (если они привлекались к уголовной
ответственности), другие необходимые доказательства.
Законом установлены предельные размеры
материальной ответственности работников. Однако закон не учитывает и не может
учитывать индивидуальных особенностей каждого требования о возмещении ущерба.
Поэтому размеры взыскания, установленные законом, признаются предельными, а в
отдельных случаях – с учетом индивидуальных особенностей каждого дела допустимо
снижать возмещение ущерба, подлежащего взысканию с работника.[43] Такое снижение может
осуществлять не только работодатель, но и орган по рассмотрению трудовых
споров, прежде всего суд, в котором рассматривается большинство дел о
возмещении работником материальной ответственности.
Размер возмещения ущерба может быть
уменьшен, если ущерб причинен случайно. Размер возмещения, как правило, не
уменьшается при умышленном причинении ущерба, при причинении его в нетрезвом
состоянии. Если ущерб причинен преступлением, совершенным с корыстной целью,
уменьшать размер возмещения вообще не допускается.[44]
Принимаются во внимание обстоятельства,
при которых был причинен ущерб, в частности были ли созданы работнику
нормальные условия работы, как было организовано хранение имущества, принимал
ли работник зависящие от него меры к предотвращению ущерба.
Учитывается также материальное
положение работника, т.е. размер его заработка, дополнительных доходов,
семейное положение, наличие нетрудоспособных иждивенцев, удержание по
исполнительным документам и т.п. Трудное материальное положение является одним
из оснований для снижения размера возмещения ущерба.[45]
Возможность уменьшения размера
возмещения ущерба относится к случаям как полной, так и ограниченной
материальной ответственности. Такое уменьшение допустимо и при коллективной
(бригадной) ответственности. Однако снижение может иметь место после
распределения подлежащего возмещению бригадой ущерба между ее членами, поскольку
степень вины, материальное положение и конкретные обстоятельства для каждого из
членов бригады могут быть неодинаковыми.[46]
Уменьшение размера взыскания с одного
из членов бригады не является основанием для соответствующего увеличения
размера взыскания с других членов.
Работник обязан возместить затраты,
понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств
работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока,
обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет
средств работодателя (ст. 249 ТК РФ).
Кодекс предлагает регулирование
комплекса вопросов, связанных с обучением работника за счет работодателя. Это
может быть обучение как в учебных заведениях различного типа и уровня, так и в
рамках ученического договора.
Как правило, договоры об обучении за
счет работодателя включают в себя обязанность работника отработать у
работодателя определенное время после окончания обучения. Если работник без
уважительных причин нарушает данные им по такому договору обязательства
(например, не приступает к работе или увольняется из организации до окончания
срока «отработки», обусловленного в договоре), то он обязан возместить затраты,
понесенные работодателем в связи с обучением. Эти затраты могут включать в себя
не только собственно стоимость обучения, но и все иные расходы, понесенные работодателем
(выплата стипендии, оплата оплачиваемого отпуска, проезда, проживания, выплата
командировочных за время обучения и т.д.).
Например, по гражданскому делу № 2-332/03 мировым судей судебного участка
№ 5 Калининского района г.Чебоксары удовлетворен иск Республиканского
государственного унитарного предприятия «Чувашавтотранс» в интересах филиала
Чебоксарского пассажирского автотранспортного предприятия № 3 к Иванову А.П. о
взыскании расходов на обучение в размере 5000 рублей и госпошлины в доход
государства в размере 210 рублей.
Ответчик Иванов А.П., состоявший в трудовых отношениях с истцом (РГУП «Чувашавтотранс»),
заключил договор на обучение с условиями, что истец берет на себя обязательство
оплачивать расходы по обучению и выплате стипендии, а ответчик обязуется по
окончании обучения проработать на предприятии не менее 2 лет. В случае
оставления работником работы до истечения срока трудового договора без
уважительных причин Иванов А.П. обязался возместить работодателю расходы, затраченные
на обучение с учетом отработанного времени. Однако ответчик был уволен по подп.»а»
пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ и не отработал оговоренный в договоре
срок. В связи с этим РГУП «Чувашавтотранс» обратилось в суд с иском к Иванову
А.П. о возмещении затрат, понесенных работодателем в связи с его обучением.[47]
В спорных случаях следует учитывать
срок, который не отработал работник в связи с окончанием обучения.
Представляется, что такая же
обязанность наступает для работника в случаях прекращения без уважительных
причин обучения до его окончания или отчисления из учебного заведения.
Срок «отработки» не может превышать
общих сроков, установленных для заключения срочных трудовых договоров (т.е.
пяти лет). В то же время в каждом конкретном случае следует соотносить срок
обучения, суммы, затрачиваемые на обучение работника работодателем, форму
обучения, тип учебного заведения (и даже его «ранг»). Быть может, следует
ориентироваться на традиции, в соответствии с которыми даже после окончания
государственного вуза за государственный счет выпускник должен был отработать в
рамках персонального распределения (как молодой специалист) три года. Видимо,
другие формы обучения требуют еще большей дифференциации в сроках отработки,
предусматриваемых в договорах, заключаемых между работниками и работодателем.[48]
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10
|
