Рус Укр Eng
Меню Разделы: Главная Языковедение Этика и эстетика Экология охрана труда Хозяйственное право Химия Финансовое право Психология Производство и технологии Педагогика Основы права Музыка Культурология Кулинария Криптология Криминология Криминалистика Графология Гражданское право и процесс Гражданское право Государство и право Военное дело Банковское и биржевое дело FLUENT Карта сайта Новости: Психология управления Как видно из графика подчиненные считают, что их делает подчиненными, прежде всего, самообладание, наблюдательность и организованность, отсутствие инициативы. А руководителей делают руководителями настойчивость, работоспособность, практичность ума, инициативность. И те, и другие почти не расходятся во мнениях по поводу уровня общительности, и глубины необходимого ума. Дальнейшие размышления и сопоставления приводят к мысли, что тот, у кого есть волевые качества, может стать руководителем, а тот, кто стал руководителем – может развить волевые качества в процессе управленческой деятельности. Таким образом, наша рабочая гипотеза нашла подтверждение: действительно, существует значимое различие между личностью руководителя и личностью подчиненного в моментах яркости проявления волевых качеств. 2. На втором этапе исследования мы построили следующую рабочую гипотезу: сочетание ярких качеств личности руководителя тесно взаимосвязано с предпочитаемым им стилем управления и принятия решений. В целях верификации данной гипотезы, была проведена диагностика подчиненных методикой «Определения стиля руководства трудовым коллективом В.П.Захарова и А.Л.Журавлева».  Результаты диагностики для удобства оперирования, мы сгруппировали в Приложении 1. Как видно из материалов данного приложения директивным стилем в нашей группе руководителей по мнению подчиненных обладают 57%, коллегиальным стилем – 28,5%, попустительским стилем – 14,3%.  Видимо, наилучшие результаты в малом бизнесе дает именно директивность как руководящий стиль. Ответ на вопрос, действительно ли есть различия в структуре личности руководителей, предпочитающих тот или иной стиль, предполагал сортировку выборов руководителей по трем группам. Приводим эту группировку данных в Таблице 3 вместе с расчетами коэффициентов корреляции и небольшими пояснениями результатов группирования и расчета. Таблица 3 Качества личности директивный коллегиальный d d 2 % ранг % ранг Настойчивость 100 1,5 100 2 - 0,5 0,25 Работоспособность 100 1,5 100 2 - 0,5 0,25 Практичность ума 75 5 100 2 3 9 Активность 87,5 3,5 25 8,5 - 5 25 Инициативность 87,5 3,5 50 6 - 2,5 6,25 Самообладание 25 9 50 6  3 9 Организованность 62,5 6 50 6 0 0 Наблюдательность 50 7 25 8,5 - 1,5 1,25 Общительность 37,5 8 75 4 4 16 Глубокий ум 12,5 10 0 10 0 0 rs = 0,6. (уровень значимости 0.01). Склад личностей, предпочитающих директивный и коллегиальный стили управления действительно разный. Приводим данные сопоставления директивного и попустительского стилей, а также коллегиального и попустительского стилей в Таблице 4 и Таблице 5. Таблица 4 Качества личности директивный попустительский d d 2 % ранг % ранг Настойчивость 100 1,5 100 3,5 - 2 4 Работоспособность 100 1,5 100 3,5 - 2 4 Практичность ума 75 5 100 3,5 1,5 1,25 Активность 87,5 3,5 100 3,5 0 0 Инициативность 87,5 3,5 50 7,5 - 4 16 Самообладание 25 9 100 3,5 5,5 30,25 Организованность 62,5 6 0 9,5 - 3,5 12,25 Наблюдательность 50 7 50 7,5 - 0,5 0,25 Общительность 37,5 8 0 9,5 - 1,5 1,25 Глубокий ум 12,5 10 100 3,5 6,5 42,25   .rs = 0,3 (уровень значимости 0.01). На указанном уровне между личностями руководителей, предпочитающих директивный стиль и попустительский нет сходства. Таблица 5
Качества личности	коллегиальный		попустительский		d	d 2
	%	ранг	%	ранг
Настойчивость	100	2	100	3,5	- 1,5	1,25
Работоспособность	100	2	100	3,5	- 1,5	1,25
Практичность ума	100	2	100	3,5	- 1,5	1,25
Активность	25	8,5	100	3,5	5	25
Инициативность	50	6	50	7,5	- 1,5	1,25
Самообладание	50	6	100	3,5	2,5	6,25
Организованность	50	6	0	9,5	- 3,5	12,25
Наблюдательность	25	8,5	50	7,5	1	1
Общительность	75	4	0	9,5	- 5,5	30,25
Глубокий ум	0	10	100	3,5	6,5	42,25

 .rs = 0,27. (уровень значимости 0.01). Фиксируем несхожесть рядов. Личности, предпочитающие коллегиальный стиль руководства не схожи по иерархии личностных качеств. 

График 2 иллюстрирует личностные профили руководителей, предпочитающих различные стили руководства.

График 2

«Профили» личности руководителей с разным стилем управления

Как видно из графика, при всем различие предпочитаемых стилей управления, руководители все же все считают себя (и видимо, таковыми являются) волевыми личностями с развитым практичным умом. Различие достигается за счет прочих качеств списка: наблюдательности, общительности, глубины ума.

Таким образом, сочетание качеств личности руководителя тесно связано с избираемым им стилем управления.

3) На третьем этапе нашего исследования, мы руководствовались следующей рабочей гипотезой: сочетание личностных качеств руководителя влияет на избираемые им линии поведения, которые, в свою очередь, диктуются необходимостью принимать решения  в различных напряженных управленческих ситуациях.

Чтобы провести исследование на данном этапе, мы предложили руководителям, участвовавшим в работе выбрать и зафиксировать ранг выбранных карточек с описанием линий поведения, наиболее ими предпочитаемых  (см. «содержание и методики исследования»). Данные диагностики приводим в Приложении 3.

Дальнейшая обработка производилась при помощи статистической компьютерной программы. К сожалению, из-за небольшой выборки, многие полученные данные нельзя интерпретировать. Но и те, у которых обнаруживается эмпирический смысл, проливают свет на информацию, подтверждающую нашу рабочую гипотезу. Приводим эти данные в Приложении 4, так как таблица, отражающая их достаточно громоздка.

Анализируя табличные данные Приложения 4, отметим, что многие испытуемые поняли линии поведения как непосредственные проявления личностных качеств. Об этом свидетельствуют результаты полного совпадения по нескольким параметрам, например: оперативное руководство-организованность, самокритичность-глубина ума, авторитарность – настойчивость, волевое руководство – самообладание и т.п. Но и в таком виде результаты представляют ценность, так как позволяют задуматься над совершенствованием методики выявления линий поведения при принятии решения. В большинстве случаев при высокой частоте парной встречаемости личностного качества и определенной линии поведения значимых корреляций не наблюдается.

Этот результат может говорить а) о несовершенстве нашей методики; б) действительно невысокой связи между личностными качествами руководителя и выбором им линий поведения в ситуациях необходимости принимать решение.

4)                На четвертом этапе мы строили исследование согласно рабочей гипотезе: линии поведения при принятии решения выбираются руководителем согласно привычному для него индивидуальному стилю управления.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9