|
Меню
|
|
Психология управления
2)
Выявление
и соотнесение управленческих качеств руководителей с управленческими стилями;
3)
Соотнесение
управленческих качеств руководителя и линий его поведения, обусловленных
принятием управленческого решения;
4)
Выявление
степени и характера связи индивидуального стиля управления и линий поведения в
проблемных ситуациях, требующих принятия решения.
Методики исследования:
1)
В
качестве стимульного материала методики самооценивания управленческих качеств
выступил список общих организаторских качеств личности Л.И.Уманского:[15]
-
практичность
ума
(практическая сметка, способность применять знания, опыт в жизненной практике,
в любой конкретной ситуации);
-
общительность (открытость для других,
готовность общаться, потребность иметь контакты с людьми);
-
глубина
ума
(способность доходить до сущности явления, видеть его причины и следствия,
определять главное);
-
активность (умение действовать
энергично, напористо при решении практических задач);
-
инициативность (особое творческое
проявление активности, выдвижение идей, предложений, энергичность,
предприимчивость);
-
настойчивость (проявление силы воли,
упорства, умение доводить дело до конца);
-
самообладание (способность контролировать
свои чувства, свое поведение в сложных ситуациях);
-
работоспособность (выносливость, способность
вести напряженную работу, длительное время не уставать);
-
наблюдательность (умение видеть, мимоходом
отмечать примечательное, сохранять в памяти детали);
-
организованность (способность подчинять себя
необходимому режиму, планировать свою деятельность, проявлять последовательность,
собранность).
Несложно заметить, что половина из этих качеств является волевыми.
«Общими они (эти качества) называются потому, что могут наблюдаться и у
людей, не являющихся организаторами...Эти качества у способного организатора
могут и не достигать высокого уровня развития, но не должны переходить в свою
противоположность. Допустим, общительность не развита, но нет замкнутости».
При построении исследования, мы исходим из этих двух утверждений
В.И.Лебедева: а) эти качества будут встречаться как у руководителей, так и у
неруководителей, подчиненных; б) у разных руководителей выраженность этих
качеств различна.
2)
Использовалась
методика «Определения стиля руководства трудовым коллективом В.П.Захарова и
А.Л.Журавлева».[16] Эта методика
предполагает оценивание подчиненными своего руководителя. Результат такого
оценивания будет представляться в виде диагностированных у руководителя
индивидуальных стилей руководства (и принятия решений в том числе):
директивного, коллегиального или попустительского.
Директивный стиль – ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление
к власти, уверенность в себе, склонность, к жесткой формальной дисциплине,
большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки.
Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие
решений. Контроль за действиями подчиненных.
Попустительский стиль – снисходительность к работникам. Отсутствие
требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с
подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решения.
Коллегиальный компонент – требовательность и контроль сочетаются с
инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным
соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить
ответственность. Демократичность в принятии решения.
3)
Линии
поведения, обусловленные принятием решения, выявленные Н.Скоком. Они достаточно полно описаны
нами в Главе 2, поэтому мы представляем тексты стимульного материала,
специально созданного нами с учетом необходимости самооценивания руководителя.
|
Я всегда ориентируюсь на полезный
результат своей деятельности. Стараюсь поддерживать конструктивные отношения
со всеми, в том числе и со своими подчиненными. От конфликтов не ухожу –
конфликты нужно своевременно разрешать. Главное в моей работе – это чувство
перспективы. Чтоб осуществились планы, нужно много работать и создавать
благоприятные условия для будущих действий.
|
Любая напряженная ситуация не является
большой новостью – кто-то когда-то уже это переживал. Из любой ситуации можно
выйти, опираясь на официальные нормы и требования. Руководитель с
подчиненными должен держаться официально, добиваться, чтобы подчиненные
соблюдали дистанцию. Они должны видеть, что у руководителя есть официальная
власть.
|
Любой руководитель – это воспитатель
своих подчиненных. Поэтому он должен быть сдержан, не распускать язык и руки.
Любого подчиненного можно убедить, особенно, если он видит, что ты несешь
свою долю ответственности и не перекладываешь ее на других. Руководитель
должен привлекать подчиненных к решению задач управления, доверять им. Но
общее руководство оставлять за собой.
|
Хороший руководитель – это оперативный
руководитель. Его решения имеют высокую цену только, когда они приняты точно
в срок и без большого числа ошибок. Так работать, можно только самостоятельно
принимая решения. Подчиненные должны сами выполнять свои обязанности, не
дожидаясь, пока этим займется руководитель. А руководитель вправе надеяться,
что ему никто не будет мешать принимать соответствующие решения.
|
Как руководитель, я всегда переживаю
создавшуюся проблемную ситуацию. Всегда думаю: «Может быть стоило поступить
иначе, и все вышло бы гораздо лучше? Может быть стоило принять другое
решение?» Всегда стараюсь посоветоваться с авторитетным членом коллектива,
стараюсь сгладить острые углы в отношениях подчиненных.
|
Я всегда ориентируюсь на систему
авторитетов и желаю этого другим людям. Не стану наказывать подчиненного за
провинность, а прибегну к авторитетному мнению. Для подчиненных я –
авторитетная личность, потому, что обладаю реальной властью. А обретение
власти – это личная заслуга.
|
Подчиненный – это, прежде всего
работник, у него есть свои должностные обязанности. И только во вторую
очередь – он для меня, как руководителя, человек и семьянин. Я не обязан
учитывать личные обстоятельства своих подчиненных постоянно. Работа – есть
работа. Сначала – производство, а уже потом – взаимоотношения и все
остальное.
|
Чтоб подчиненным не казалось, что я
весь день ничего не далаю, необходимо демонстрировать им свою деятельность,
показывать знание официальных норм, формальную сторону принятия
управленческих решений. Пусть видят, что я руковожу. И буду руководить, даже,
если теряю реальную власть над ситуацией.
|
Подчиненные не должны покушаться на
авторитет руководителя. Любое мое волевое решение они обязаны исполнить,
особо не задумываясь над тем, плохо это или хорошо. Только я могу видеть все
плюсы и минусы принимаемого решения. Как я распоряжусь -–так и будет.
|
Стимульный
материал предъявлялся испытуемым на карточках. На обратной стороне карточек
стоят номера от 1 до 9. При помощи этих номеров можно означивать порядок
выбора.
Контингент
испытуемых:
Мы
отобрали испытуемых в две группы: а) руководителей; б) подчиненных. Первую
группу образовали, в основном, мелкие предприниматели: владельцы одной-двух
торговых «точек» на рынке или на улице. Как правило, такие руководители имеют
одного-трех подчиненных, многие из которых и составили вторую исследованную
нами группу. Численность группы руководителей – 14 человек; численность группы
подчиненных – 21 человек. Некоторыми фактами нельзя пренебречь:
-
социальная дистанция между руководителями и
подчиненными в нашем исследовании крайне невелика.
-
Они схожи по образу жизни, ценностям, их доходы,
хотя и отличаются, но не предполагают социальной пропасти.
-
Часто такие «хозяева» сами стоят у прилавка,
посменно со своими подчиненными.
1.
На первом этапе исследования производилось
сравнение двух групп испытуемых с целью выявления сходства-различия в
представлении о собственных организаторско-управленческих качествах.
Основная
рабочая гипотеза этого этапа: существуют значимые различия в
структуре организационно-управленческих качеств личности руководителя и
подчиненного, отражающиеся в субъективных представлениях. Это необходимо
для того, чтобы сделать утверждение: одни и те же личностные качества у
руководителей и подчиненных значимо по-разному иерархиризируются, причем в
структуре личности руководителя ярче выражены именно волевые качества.
С
этой целью, как руководителям, так и подчиненным был предъявлен одинаковый
список качеств (см. Методика 1) и одинаковая инструкция к выполнению тестового
задания: « Выберите из предложенного списка те качества личности, которые, на
ваш взгляд, присущи вам в наибольшей степени как руководителю (подчиненному)».
Одновременно фиксировался и порядок (присвоение ранга испытуемым) выбранных
качеств. Результаты выбора и ранжирования представляем в Приложении 1 и
Приложении 2.
В
результате группировки данных стало возможным сопоставить представления о
личностных качествах в группе руководителей и в группе подчиненных, выразив это
сопоставление коэффициентом ранговой корреляции Спирмена (r).
Таблица 2
|
Черты
личности
|
руководители
|
подчиненные
|
d
|
d2
|
%
|
ранг
|
%
|
ранг
|
настойчивость
|
100
|
1,5
|
47,6
|
4
|
-
2,5
|
6,25
|
Работоспособность
|
100
|
1,5
|
33,4
|
7
|
-
5,5
|
30,25
|
Практичность
ума
|
85,7
|
3
|
23,8
|
9
|
-
6
|
36
|
Активность
|
71,4
|
4,5
|
38,1
|
5,5
|
1
|
1
|
Инициативность
|
74,1
|
4,5
|
9,5
|
10
|
-
5,5
|
30,25
|
Самообладание
|
50
|
6,5
|
85,7
|
1
|
5,5
|
30,25
|
Организованность
|
50
|
6,5
|
57,3
|
3
|
3,5
|
12,25
|
Наблюдательность
|
42,8
|
8,5
|
66,7
|
2
|
6,5
|
42,25
|
Общительность
|
42,8
|
8,5
|
38,1
|
5,5
|
3
|
9
|
Глубокий
ум
|
21,4
|
10
|
28,5
|
8
|
2
|
4
|
ℓ
6 ∑ d i2
i=1
rs
= 1 - ---------- , где di =
i
– ki -
разность между i-ми парами рангов, а ℓ
-
ℓ (ℓ2 – 1)
число
сопоставляемых пар рангов. В итоге расчетов получаем значение коэффициента для
нашего случая: rs =
- 0,22. (уровень значимости 0.01). Такое значение
коэффициента говорит об отсутствии значимой связи между сопоставляемыми
группами по указанным параметрам. Иными словами, существуют значимые различия
между иерархиризацией личностных качеств у руководителей и у подчиненных. В
организационно-управленческом смысле – действительно, чтобы быть руководителем
нужно обладать специфической упорядоченностью личностных качеств. При
качественном анализе полученных данных, обнаруживается, что значимость различий
обеспечивается на уровне волевых качеств и качества практичности ума. Приводим
сопоставление этих данных на Графике 1.
График 1
Выбор необходимых личностных качеств в
группах
руководителей
и подчиненных
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
|
|