Особенности трудового договора о работе в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним

Особенности трудового договора о работе в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним

Введение.

Север – это  часть территории Российской Федерации, характеризующаяся суровыми природно-климатическими условиями и повышенными затратами на производство продукции и жизнеобеспечения населения.

Российский Север занимает около 64 процентов территории нашей страны. Здесь сосредоточены неисчерпаемые богатства: лес, газ, нефть, алмазы, золото и многое другое, то есть все то, от чего зависят темпы социально-экономического развития нашей страны.

В то же время экстремальные природно-климатические условия, огромные расстояния, труднодоступность многих мест выдвигают на первый план вопросы социальной защищенности людей, проживающих и работающих на Крайнем Севере.

Живя и работая в экстремальных природно-климатических условиях Севера, люди производят дополнительные материальные и физиологические затраты. Поэтому государство устанавливает специальные льготы и компенсации для данной категории граждан с целью наиболее приблизить качество их жизни к общему нормальному уровню.

Правовые нормы, регулирующие условия труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях имеют целью компенсировать разницу в затратах труда и стоимости жизни по сравнению с европейской частью России.

Система государственной поддержки "северян" сформировалась более 20 лет назад. Законодательство о льготах, гарантиях и компенсациях для лиц, работающих в северных районах, совершенствовалось в основном в советский период развития нашей страны.

Но большинство предприятий, находящихся на территории Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, как и в целом в России, за это время сменили форму собственности. Таким образом, государство давно  перестало быть единственным работодателем, обеспечивающим социальные гарантии и компенсации жителям северных регионов.

Состояние дел в северных регионах по сравнению с советским периодом успело существенно измениться.

Между тем проблем здесь, как известно, и раньше было немало, а со временем они только обострились, и к тому же добавилась масса новых, связанных со спадом производства и другими переменами. Отношение  граждан, и власти  к вопросам Севера тоже претерпело значительные изменения.

Все вышеизложенное очень явно говорит о наличии острых проблем севера.

Актуальность данной темы выражена тем, что наблюдается тенденция явного сокращения государственной поддержки северян,  так как законодательство о Севере в последнее время претерпело существенные изменения, совершенно устарела нормативная база, регулирующая трудовые отношения в районах Севера и вопросы районирования Севера,  а также отсутствием продуманной государственной политики в области жилищных вопросов, в том числе при переселении из северных районов и не вызывает никаких сомнений, поскольку проблема применения законодательства о государственных гарантиях и компенсациях северянам, а также предоставление  и сохранение данных государственных гарантий и компенсаций в меняющейся среде рыночных отношений остается весьма острой.

Сравнительный анализ методологических подходов к выделению северных регионов, а также особенностей предоставления социально-трудовых гарантий работающим в данных регионах и механизмов их регулирования позволит выявить проблемы севера и попытаться найти пути их разрешения.

 С учетом  этого, объектом исследования при написании данной работы  являются трудовые отношения граждан, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, особенности предоставления социально-трудовых гарантий работающим в данных регионах за работу в экстремальных природно-климатических условиях и методы правового регулирования социально-трудовых отношений в северных регионах.

 Предметом же исследования выступают нормы федерального законодательства, законодательства субъектов федерации,  нормативно-правовые акты, регулирующие   трудовые отношения в северных районах и   предоставляемые в связи с данными трудовыми отношениями гарантии и компенсации.

 Теоретические аспекты проблем севера, естественно, имеют весьма важное значение, поэтому  такой анализ должен быть поведен и на основе правоприменительной практики. С учетом этого положения, предметом исследования также становится и практика судов, основанная на  рассмотрении споров, связанных с предоставлением северных гарантий, льгот и компенсаций.

Какие государственные гарантии предусмотрены для смягчения влияния суровых климатических условий Севера на здоровье и работоспособность людей? Каков уровень "северной" социальной политики государства? Имеются ли социальные проблемы у работающих в северных регионах? Чего следует ожидать северянам в дальнейшем? Отвечает ли "северная политика" государства интересам северян?

Найти ответы на эти вопросы – это одна из задач, поставленных при  выполнении данной работы.

Анализ трудового законодательства, законодательства о предоставлении гарантий и компенсаций за работу в суровых природно-климатических условиях позволит выявить общую специфику условий трудового договора, заключаемого с работниками, работающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

При написании данной работы были поставлены также следующие задачи:

1.  Раскрыть понятия трудового договора, гарантий и компенсаций в целом, а также их соотношение.

2. Изучить историю развития законодательства об особенностях работы на Севере.

3. Дать характеристику гарантиям и компенсациям, предоставляемых за работу в тяжелых природно-климатических условиях. 

4. Провести анализ трудового законодательства и законодательства, регулирующего предоставление гарантий и компенсаций лицам, работающим и проживающим  в районах Крайнего Севера.

5. Изучение и анализ судебной практики  по вопросам предоставления  гарантий и компенсаций в связи с работой в северных регионах.

5. Выявить проблемы, связанные с практическим применением законодательства о Севере.

При написании данной работы  мной исследовались нормативно-правовые акты, регулирующие условия и порядок предоставления  "северных" гарантий, льгот и компенсаций, проводился анализ развития законодательства о данных гарантиях, льготах, призванных компенсировать работу в тяжелых климатических условиях, разъяснения компетентных органов Российской Федерации (Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации,  Пленумов Верховного Суда Российской Федерации, решений и определений Конституционного Суда Российской Федерации и др.), изучалась судебная практика.

В первой главе моей работы раскрывается понятие трудового договора – как  важнейшего из оснований для возникновения трудовых отношений между работником и работодателем.

Во второй главе рассматриваются основные гарантии и компенсации, предоставляемые лицам, работающим и проживающим в районах Крайнего Севера и местности, приравненной к ним; дается определение гарантий и компенсаций, анализируется развитие законодательства, регулирующего условия и порядок предоставления данных гарантий, раскрывается понятие Крайнего Севера и местностей, приравненных к ним.

Третья глава посвящена анализу правоприменительной практики и основана на обобщении судебных решений,  писем и разъяснений  государственных органов.

При теоретическом изучении проблем Севера были использованы различные законодательные акты, статьи периодических изданий,  авторские работы, а также личный опыт при прохождении преддипломной практики на предприятии, расположенном в местности, приравненной к районам Крайнего Севера.

Глава 1. Трудовой договор - как важнейший институт трудового

права

Перемены в социально-экономической сфере, произошедшие за последнее время в нашей стране, привели к появлению новых возможностей для граждан в области применения ими своих способностей к труду.

Сегодня российское законодательство закрепляет свободу труда. Положения российского законодательства, соответствуют международным обязательствам, принятым Российской Федерацией. В частности, положениям Всеобщей декларации прав человека, утвержденной и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. В соответствии со статьей 23 данного документа каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы. Провозглашается право человека на равную оплату за равный труд без какой либо дискриминации, право на создание профессиональных союзов и вхождение в них для защиты своих интересов.

Основной правовой формой реализации конституционного принципа свободы труда гражданина, закрепленного статьей 37 Конституции РФ, является институт трудового договора.  Трудовой договор как юридический акт индивидуального  регулирования трудовых правоотношений характеризуется двумя существенными признаками – он носит договорный характер и при этом является сугубо индивидуальным.

Федеральный закон от 30.06.2006г. № 90-ФЗ  "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" является новой вехой в развитии трудового законодательства.[1]

 Его реализация имеет большое значение в правотворческой и правоприменительной практике. Нормы права, регулирующие значение и прекращение трудового договора, стали более кодифицированными и направленными на повышение гарантий работников. Но процесс не завершен, нормы трудового права требуют дальнейшего обновления с учетом экономических и социальных условий развития современной России.

В настоящее время происходит переосмысление общей концепции трудового права и ее уточнение. Становится очевидным, что устоявшиеся подходы не в состоянии адекватно реагировать на складывающуюся экономическую ситуацию и общественные отношения в сфере труда. Изменяется технология регулирования социально-трудовых отношений, совершенствуются методы этого регулирования, а вслед за этим  изменяются роль и значение различных средств правового регулирования, используемых субъектами правотворчества и правоприменения.

В этих условиях исследование трудового договора – важнейшего института трудового права – приобретает особую важность в связи с тем, что, с одной стороны, необходимо повышение эффективности централизованного (прежде всего законодательного) регулирования трудовых отношений, закрепляющего определенный уровень гарантий для работников, а с другой – расширение договорной сферы и судебной защиты трудовых прав и свобод, обеспечения реализации законных интересов различных субъектов трудового права.

 Дальнейшее совершенствование трудовых правоотношений немыслимо без анализа правового регулирования отношений по заключению и прекращению трудового договора, юридических фактов, связанных с возникновением и прекращением трудовых отношений.

Теоретические аспекты данной проблемы, естественно, имеют весьма важное значение, однако такой анализ должен быть поведен и на основе правоприменительной практики.

1.1. Понятие, форма, виды и значение трудового договора

Основной правовой формой реализации конституционного принципа свободы труда гражданина, закрепленного статьей 37 Конституции РФ, является институт трудового договора. Согласно определению, закрепленному в статье 56 Трудового кодекса РФ, трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовым договором трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашение трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Данная статья  Трудового кодекса, сохраняя общий подход к определению трудового договора, ранее заложенного в основу статьи 15 КЗоТ, содержит рад существенных новелл.

В течение 10 лет термины трудовой договор и контракт употреблялись как синонимы. Наконец данная лингвистическая небрежность законодателя устранена.  Это не просто безобидная небрежность. На практике это приводило, в первую очередь, к необоснованному расширению сферы применения срочных трудовых договоров. Трудовой кодекс РФ данным термином не оперирует, поэтому следует считать, что с 1 февраля 2002 г. термин "контракт" не может использоваться для обозначения трудового договора в отношениях, регулируемых данным кодексом.

Упоминание контракта (без трудового договора) было только в отношении руководителя предприятия. В настоящее время трудовой договор заключается со всеми работниками, в том числе и с руководителем организации. Термин «контракт» или «служебный контракт» применяется только в отношении сотрудников органов внутренних дел и государственных гражданских служащих.

 На практике в последние годы стал популярным перевод работников по распоряжению работодателя на контрактную, так называемую, систему. При этом бессрочные трудовые договоры трансформируются в срочный контракт. На основании прежнего трудового законодательства это было возможно, если в срочном контракте предусматривались более выгодные для работника условия труда (в том числе повышенная заработная плата, другие льготы и преимущества) по сравнению с бессрочным трудовым договором. В настоящее время в соответствии с  Трудовым кодексом это будет незаконным.

Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" внесены изменения и уточнения в статьи Трудового кодекса, которые регулируют заключение трудового договора.

Трудовой договор, заключаемый в соответствии с Трудовым кодексом, является основанием возникновения трудовых отношений. После вступления трудового договора в силу между работником и работодателем возникают трудовые отношения. Стороны трудовых отношений приобретают права и несут определенные обязанности.

На практике можно столкнуться с ситуациями, когда работодатель умышленно называет трудовой договор как угодно, только не трудовым договором – трудовым соглашением, договором на предоставление услуг, подряда и т.п. На самом же деле оказывается, что по содержанию это самый настоящий трудовой договор. Возникает немало проблем, чтобы защитить права работников, удовлетворить их законные требования на отпуск, выплату пособия по временной нетрудоспособности, оплату сверхурочных часов по повышенным расценкам и др. В Трудовой кодекс РФ включена важная норма, которая защищает права работников в указанных случаях. В статье 11 Трудового кодекса предусмотрено, что в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

Процедура оформления трудового договора урегулирована ст. 67 и 68 ТК РФ.

Трудовой договор заключается только в письменной форме, в двух экземплярах, каждый экземпляр подписывается сторонами.

 Встречается точка зрения, что письменная форма трудового договора предусмотрена только Трудовым кодексом РФ. Это неверно. Письменная форма трудового договора обязательна с 6 октября 1992 года (когда были внесены изменения и дополнения в КЗоТ РФ ФЗ РФ от 22 сентября 1992 г.). От имени работодателя его подписывает, как правило, руководитель организации, или иной представитель работодателя (он должен быть наделен таким правом в соответствии с уставом организации или локальными нормативными правовыми актами), с другой стороны, работник. В отношении некоторых категорий несовершеннолетних работников ТК РФ предусмотрено представительство (статья 63 ТК РФ в редакции ФЗ РФ от 30.06.2006 г. № 90). Ранее эти вопросы в трудовом законодательстве не были урегулированы.

Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" рекомендовал судам исходить из того, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица либо локальными  нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе  с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работников  надлежащим образом.[2]

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7