Влияние профессионального психологического отбора на эффективность деятельности организации (фирмы)

В словаре Ожегова С.И. сказано: «Формировать - придавать определенную форму, законченность. Составлять, создавать, организовывать».

Долгова В.И. отмечает, что формирование отличается от развития: «вектор формирования направлен «на», «извне», тогда как вектор развития идет «изнутри»».

Исходя из выше сказанного, термин "профессионально значимые качества" трактуется в научной литературе неоднозначно. На наш взгляд, профессионально значимые качества - это психологические качества личности, определяющие продуктивность (производительность, качество, результативность) деятельности.

На этапе психологического обследования решается следующая важная задача - получение комплекса психологических характеристик на кандидата, которые в дальнейшем будут применяться для оценки его профессиональной пригодности. Кроме того, обследование позволяет оценивать наличие и степень сформированности таких основополагающих черт характера как честность, искренность, лояльность, готовность к подчинению внутренним правилам. [17, С. 56]

Помимо этого, опытные специалисты стремятся выявлять следующие негативные черты характера кандидата: возбудимость, раздражительность, мнительность, беспокойство, повышенная чувствительность к замечаниям и рекомендациям, завышенная самооценка, необоснованное высокомерие и так далее. Понятно, что отмеченные отрицательные моменты требуют в последующем более тщательного и углубленного анализа.

Сходность объекта психологического исследования с предметами отраслей медицины (судебная медицина, психиатрия) требует от психолога особой осторожности. Несмотря на то, что психолог использует для определения психического состояния те же психологические методы, что и врачи-психиатры, он не имеет права ставить диагноз. Грань между нормальным состоянием и болезнью

видна только врачу. Временные психические расстройства могут иметь те же симптомы, что и психические заболевания.

Психологическое исследование может проводить только профессионал, имеющий специальную подготовку. От его профессионализма зависит образ трудового коллектива организации и ее репутация. Кроме того, действия малоквалифицированного работника, выполняющего функции психолога, чреваты негативными последствиями для кандидата и самой организации: соискателю может быть нанесена серьезная психологическая травма, ведущая к комплексу неполноценности. [61, С. 36]

Все документы служебно-правового характера не содержат четко определенных решений для любой ситуации, но лишь предписывают рамки, в которых эти решения должны быть приняты. Рамки эти бывают настолько широки, что в зависимости от уровня профессионализма сотрудника поставленная задача может быть решена максимально результативно, человечно. [44, С. 86]

С усложнением различных сторон юридической деятельности растут требования, предъявляемые к личности человека, который избрал профессию оперуполномоченного в качестве основной жизненной цели. Все большее значение среди них приобретают психологические факторы: наличие у аттестуемых соответствующих личностных качеств, которые в ходе работы обеспечивают успех и эффективность труда.

2 Эмпирическое исследование психологических особенностей и профессионально важных качеств сотрудников с высокими показателями раскрываемости и выявляемости и сотрудников с низкими показателями раскрываемости и выявляемости оперативной группы ЛОВДТ г. Челябинск

2.1 Эмпирическое исследование профессионально важных качеств оперуполномоченных ЛОВДТ г. Челябинск

В настоящее время специалисты кадровых служб стоят перед проблемой эффективного отбора персонала. Существует множество методик отбора персонала, основанных на выявлении различных качеств (как личностных, так и профессиональных) претендентов на ту или иную должность. [17, С. 56]

Политика найма определяет целый ряд эффектов, которые могут либо существенно усилить организацию, либо создать для нее критическую ситуацию. Ошибки найма относятся к числу наиболее критических, особенно если речь идет о работе в опасных и подверженных постоянному риску и стрессу условиях. [54, С. 234]

Эффективная реализация политики аттестации предполагает, что найдены обоснованные ответы на следующие вопросы:

Какие требования предъявляет конкретное рабочее место (должность) к претенденту на ее замещение?

Какими методами обнаружить соответствие претендента к сформулированным требованиям?

Отбор персонала в ОВД проводится с помощью поэтапной процедуры. На каждом из этапов отсеивается часть претендентов. В зависимости от должности, меняется последовательность и важность этапов, а также критериев отбора претендентов. [48, С. 28]

Специфика работы в структуре ОВД определяет наличие нетрадиционного для других профессий отбора ОСБ. (То есть проверяются: сам претендент на должность оперуполномоченного и его родственники на предмет судимостей и других зафиксированных актов правонарушения)

Образовательный отбор претендента на вакансию определяется на основе предоставляемых кандидатом документов, опыт работы подтверждается трудовой книжкой, отзывами и рекомендациями, наличием специальных навыков выявляют специалисты в соответствующих областях с помощью аналогичной методики, адаптированной к предметной области деятельности, состояние здоровья показывает медицинский осмотр. Сложнее всего определить, насколько соответствуют должности личностные качества претендента. [17, С. 58]

Постоянное общение с маргинальной средой диктует особенные требования к личным качествам сотрудников опергруппы.

Для изучения профессионально важных качеств, которыми должен обладать оперуполномоченный линейного отдела транспортной милиции было проведено исследование, в котором приняли участие оперуполномоченные линейного отдела внутренних дел на транспорте г. Челябинска в количестве 20 человек (мужчины). Возраст 22-35 лет. Образование - высшее.

На основании проведенного анализа, были выделены профессионально важные качества, которыми должен обладать оперуполномоченный линейного отдела транспортной милиции это -

а) эмоциональные качества:

эмоциональная зрелость, эмоциональная устойчивость, спокойствие, сдержанность, настойчивость, умение «держать себя в руках» в любых, особенно в критических, ситуациях. [18, С. 68]

б) волевые качества:

умение доминировать, высокий уровень воли, сдержанность, смелость, уверенность в себе, независимость, склонности рассчитывать на собственные силы в трудных ситуациях. [14, С. 32]

в) интеллект:

гибкость мышления, умение адекватно оценить ситуацию, высокая скорость и точность мыслительных процессов и реакций, способность выбрать оптимальную стратегию, употребление языка, грамотность, способность обобщения и анализа материала. [14, С. 99]

На основании вышеизложенных качеств были отобраны методики, рекомендованные Департаментом кадрового обеспечения МВД РФ, для испытаний сотрудников ОВД.

Краткое описание методик, которые были использованы в ходе выявления психологических особенностей сотрудников с высокими показателями раскрываемости и выявляемости и сотрудников с низкими показателями раскрываемости и выявляемости:

I. Контент-анализ форм ежемесячной отчетности о проделанной работе.

Анализ проводился по количеству раскрытых и выявленных за месяц преступлений. Как уже упоминалось, эти формы находятся под грифом секретно, поэтому не могут быть приведены как наглядный пример.

II. 16-ти факторный личностный опросник Кеттела:

Опросник состоит из 187 вопросов, утверждений и отношений к какому-либо явлению, включает в себя 16 шкал измеряющих различные полярные свойства личности. Для каждого вопроса предлагается три варианта ответа. Цифра выбранного ответа заносится специально разработанный стандартизированный и утвержденный департаментом кадрового обеспечения МВД бланк ответов. Приложение Б. [48, С. 52]

Предназначен опросник в первую очередь для диагностики взрослых в различных ситуациях. Опросник позволяет подробно описать личностную структуру, выявить внутриличностные проблемы.

III. Методика личностного дифференциала. Адаптирована сотрудниками психоневрологического института имени В.М. Бехтерева. [18, С. 36]

Сформирована путем репрезентативной выборки слов современного толкового словаря русского языка Ожегова, обозначающих черты личности. Приложение В. Из этого исходного набора отобраны черты, в наибольшей степени характеризующие полюса 3-х классических факторов семантического дифференциала:

О - Оценка; (самооценка, самоуважение)

С - Сила; (волевые стороны личности, способность к достижению цели и преодоление трудностей)

А - Активность; (показатель степени общительности или необщительности. Еще этот фактор рассматривается как социальная активность личности, то есть, выполнение общественных поручений, участие в жизни коллектива)

IV. КОТ краткий отборочный тест. Относится к категории тестов умственных способностей и является комплексным и многопараметрическим. Приложение Г.

Тест показывает общий уровень интеллектуального развития индивида и предусматривает диагностику следующих «критических точек» интеллекта:

- Способность обобщения и анализа материала;

- Гибкость мышления;

- Инертность мышления;

- Эмоциональные компоненты мышления;

- Скорость и точность восприятия;

- Употребление языка, грамотность;

- Выбор оптимальной стратегии;

- Пространственное воображение. [48, С. 98]

Данный набор методик удобен в проведении и обработке. Благодаря своей надежности и высокой валидности, он позволил изучить специфику психологических особенностей оперуполномоченных ЛОВДТ г. Челябинск.

V. U критерия Манна-Уитни [55, С. 322]

Назначение критерия - критерий предназначен для оценки различий между двумя выборками по уровню какого-либо признака, количественно измеренного.

Описание критерия

Этот метод определяет, достаточно ли мала зона перекрещивающихся значений между двумя рядами.

Чем меньше область перекрещивающихся значений, тем более вероятно, что различия достоверны. Иногда эти различия называют различиями в расположении двух выборок. Эмпирическое значение критерия U отражает то, насколько велика зона совпадения между рядами. Поэтому чем меньше Uэмп, тем более вероятно, что различия достоверны.

Алгоритм [55, С. 334]

1. Проранжировать полученные результаты, приписывая меньшему значению меньший ранг. Всего рангов получится столько, сколько у нас (n1+п2).

2. Разделить на две группы, соответственно выборкам.

3. Подсчитать сумму рангов отдельно (выборка 1) и (выборка 2). Проверить, совпадает ли общая сумма рангов с расчетной.

4. Определить большую из двух ранговых сумм.

5. Определить значение U по формуле:

 [2.1]

где n1 - количество испытуемых в выборке 1;

n2 - количество испытуемых в выборке 2;

Тх - большая из двух ранговых сумм;

nх - количество испытуемых в группе с большей суммой рангов.

6. Определить критические значения U по Таблице. Если Uэмп.>Uкp 005, Но принимается. Если Uэмп≤Uкp_005, Но отвергается. Чем меньше значения U, тем достоверность различий выше.

7. Сформулировать гипотезы;

Н0: Уровень признака в группе 2 не ниже уровня признака в группе 1.

H1: Уровень признака в группе 2 ниже уровня признака в группе 1. [55, С. 335]

2.2 Анализ исследования

Анализ и интерпретация результатов исследования проводился последовательно по пяти направлениям:

Контент-анализ показателей раскрываемости и выявляемости преступлений группой оперуполномоченных ЛОВДТ г. Челябинска;

Анализ испытуемых с помощью 16-факторного опросника Кеттела;

Анализ испытуемых по методике личностного дифференциала;

Анализ интеллекта испытуемых с помощью краткого отборочного тестирования КОТ.

Анализ полученных результатов с помощью U критерия Манна-Уитни

1. Для выявления психологических особенностей сотрудников с высокими показателями раскрываемости и выявляемости опергруппы линейного ОВДТ на станции Челябинск, группа сотрудников в количестве 20 человек была распределена на сотрудников с высокими показателями раскрываемости и выявляемости и сотрудников с низкими показателями раскрываемости и выявляемости. В качестве параметра оценки был применен показатель выявляемости и раскрываемости преступлений, деятельности в сфере профилактики преступлений и правонарушений на объектах транспорта. Были взяты итоги по формам ежемесячной отчетности, в которой отражены показатели раскрытых, предотвращенных, нераскрытых преступлений, работа с внедренными агентами и профилактические меры по предотвращению преступлений оперуполномоченными.

Таким образом, было выбрано 11 сотрудников с высокими показателями раскрываемости и выявляемости, что составляет 55% и соответственно 9 сотрудников с низкими показателями раскрываемости и выявляемости - 45 % от всех обследуемых мужчин возраст 22-35 лет. Образование - высшее.

2. Результаты исследования личностных черт сотрудников с различной оценкой раскрываемости и выявляемости по 16-факторному опроснику Р. Кеттела указывает на то, что группа сотрудников с высокими показателями раскрываемости и выявляемости отличается от группы сотрудников с низкими показателями раскрываемости и выявляемости.

Для оценки выраженности обозначенных личных качеств в деятельности рассмотрим их характеристики более подробно. [55, С. 333]

Личность с высокой оценкой по фактору «А» легко подвержена аффективным переживаниям, эмоционально лабильна, ее отличает богатство и яркость эмоциональных проявлений, она живо откликается на происходящие события, имеет выразительную экспрессию, характеризуется сильными колебаниями настроения в течение дня. Личность с «А+» легко заводит друзей, они общительны, привлекательны, но не обязательно искренни, с ними легко ужиться, она щедра и умеет сотрудничать.

Личность с «А-» не склонна к аффектам, характеризуется отсутствием бурных, живых эмоциональных проявлений. Такие личности холодны и формальны в контактах. [18, С. 56]

Оба полюса фактора «А» имеют свои преимущества и недостатки для разных видов деятельности. Личности с «А+» предпочтительны на работе, связанной с общением. Личности с «А-» предпочтительны на тех работах, где требуется точность, аккуратность, тщательность исполнения.

У оперуполномоченных с высокими показателями раскрываемости и выявляемости в нашем эксперименте фактор А в среднем составил 6 стен.

У оперуполномоченных с низкими показателями раскрываемости и выявляемости 4 стена.

Высокая оценка по фактору «В» соответствует - высоким общим мыслительным способностям, способности решать абстрактные задачи, широкие интеллектуальные интересы. Может так же свидетельствовать о склонности к быстрой обучаемости, сообразительности, а так же, упорстве, настойчивости, образованности.

Низкая оценка по фактору «В» может быть получена как в результате низкого интеллекта, так и вследствие эмоциональной дезорганизации мышления. В состоянии острого приступа тревоги не могут сконцентрироваться в достаточной степени на вопросах. [18, С. 57]

Оперуполномоченные с высокими показателями раскрываемости и выявляемости - 8 стен.

Оперуполномоченные с низкими показателями раскрываемости и выявляемости - 6 стен.

Личность с «С+» можно рассматривать как эмоционально зрелую и хорошо приспособленную. Она обычно способна достигать своих личных целей без особых трудностей, смело смотрит в лицо фактам, хорошо осознает требования действительности, не скрывает от себя собственных недостатков, не расстраивается из-за пустяков и не поддается случайным колебаниям настроения. Такая личность способна выражать свою эмоциональную энергию по интегрированным, а не по импульсивным каналам. Умеет держать себя в руках, настойчив.

Личность с «С-» отмечает, что ей не хватает энергии, и она часто чувствует себя беспомощной, усталой и неспособной справиться с жизненными трудностями. Она может иметь беспричинные страхи, беспокойный сон и определенную обиду на других, которая, порой, оказывается безосновательной. Низкое «С» бывает у лиц, неспособных контролировать свои эмоциональные импульсы и выражать их в социально-допустимой форме. Внешне это проявляется как отсутствие ответственности, капризность, уклонение от реальности. [18, С. 58]

Поскольку фактор «С» один из важнейших показателей свидетельствующих о необходимости дальнейших клинических исследований в области психических расстройств и низкие показатели служат предупреждением о возможности неврозов, психопатии, алкоголизма, то логически следует, что такие соискатели на должность в ОВД не могут быть приняты, по крайней мере, без дополнительных исследований.

Фактор «С» у оперуполномоченных с высокими показателями раскрываемости и выявляемости 7 стен.

У оперуполномоченных с низкими показателями раскрываемости и выявляемости 5 стен.

Высокая оценка по фактору «Е» характерна для властной личности, которой нравится доминировать и приказывать, контролировать и критиковать других людей.

Личность с «Е+» действует смело, энергично и активно, ей нравиться принимать вызовы и чувствовать превосходство над другими. Доминантная личность является лидером для занимающих более низкое положение и борется за более высокое положение.

Личность с «Е-» послушна, конформна и зависима. Она руководствуется мнением окружающих, не может отстоять свою точку зрения, она следует за более сильными личностями и легко подавляется авторитетами. [18, С. 60]

У оперуполномоченных с высокими показателями раскрываемости и выявляемости 8 стен.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5