|
Меню
|
|
Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов
·
личный
вклад в совершенствование производственных процессов, изобретательская работа.
Аттестационная комиссия проводит
свои заседания в соответствии с графиком, предварительно изучив поступившие на
аттестуемых работников документы. На заседании комиссии ведется протокол,
который подписывается председателем и секретарем комиссии.
Аттестация проводится,
как правило, с участием аттестуемого работника и его непосредственного
руководителя. В случае неявки работника на заседание комиссии без уважительных
причин аттестация проводится в его отсутствие. Работники, не прибывшие на
заседание комиссии по уважительной причинам, аттестуются в другие
предусмотренные графиком дни.
На основании « Положения о проведении
аттестации» РСУП «Экспериментальная база « Криничная» проводит аттестацию с
участием кадровой службой, юриста, представителя профсоюза.
Для аппарата управления избрана методика
проведения аттестации на основе следующих документов:
·
должностные
инструкции специалиста
·
аттестационный
лист
·
характеристики,
заполняемой руководителем.
Одним из главных направлений работы
отдела кадров и трудовых отношений является организация непрерывной,
профессиональной подготовки работающих на предприятии. План повышения
квалификации на год разрабатывается с учетом обучения резерва, результатов
аттестации, предлагаемых изменений в производстве.
В 2005 году по плану РСУП « Экспериментальная
база «Криничная» прошли обучение 26 человек. Обучение проходило по техническим
дисциплинам, экономическим, охране труда и техники безопасности, управлению
персоналом.
Эффективность производства можно определить как
оптимальное использование ресурсов. Для выяснения сущности экономической
эффективности, определения ее критерия и показателей необходимо различать
содержание понятий « эффективность» и « эффект»:
Эффект – абсолютная величина,
обозначающая результат, какого – либо процесса. Под экономическим эффектом
понимается результат человеческого труда, направленного на производство
материальных благ.
Ускорение экономического
развития связано с повышением эффективности общественного производства.
Экономическая эффективность проявляется через сопоставление эффекта с
вызвавшими его затратами или переменными ресурсами. Ее сущность корениться не в
выявлении таким образом цифровых относительных величинах, а в самих отношениях
производства, распределения и обмена по поводу экономии ресурсов и затрат для
достижения полезного экономического эффекта. В соответствии с основным
экономическим законом, определяющим цель производства, категория экономической
эффективности выражает всеобщую заинтересованность в достижении наибольших результатов
с наименьшими затратами.
Эффективность управления принято рассматривать в
единстве с двух сторон: экономической и социальной. Социальная эффективность
характеризует степень достижения социальных целей – удовлетворение материальных
и духовных потребностей, повышение содержательности и улучшение условий труда,
увеличение свободного времени, его экономии.
Экономическая эффективность позволяет определить,
ценой каких затрат достигнут результат. Решение социальных проблем, повышение
социальной эффективности сказывается и на экономической эффективности
общественного труда.
Выделение экономической и социальной сторон
эффективности управления позволяет содержательно раскрывать взаимосвязи
многообразных общественных явлений, решать практические вопросы повышения
эффективности, ранжировать мероприятия по их актуальности и значимости.
В ряде случаев экономическая и социальная
эффективность могут быть разнонаправленными. Рост экономической эффективности
не всего сочетается с повышением степени достижения социальных целей,
автоматизма их одновременного изменения в одном направлении нет.
В управленческой деятельности важно учитывать, что
в единстве социальной и экономической эффективности ведущей наиболее активной
стороной является социальная.
Высшая социальная цель управления – всестороннее
развитие личности, которое возможно лишь при определенной эффективно
развивающейся материально – технической базе. Следовательно, социальная и
экономическая эффективность выступают по отношению друг к другу соответственно
как цель и средство.
Экономическая и социальная эффективность
взаимодействуют в процессе преодоления противоречий научно – технического
прогресса, которые обусловлены как социально – экономическими условиями и
формами, так и внутренними закономерностями, логикой развития производительных
сил. Экономическая эффективность новой техники и технологии выражается в
снижении совокупных затрат на производство продукции, в росте
производительности общественного труда.
Социальная эффективность на базе экономической
предъявляет к новой технике и технологии ряд требований:
·
улучшение
условий труда;
·
ликвидацию
монотонного ручного труда;
·
превращение
труда в жизненную потребность;
на уровне организации система
показателей общей экономической эффективности включает показатели по видам
используемых ресурсов и оценочные показатели.
Главным оценочным показателем деятельности
предприятия является прибыль. К системе обобщающих показателей общей
экономической эффективности традиционно относят показатели рентабельности
продукции, рентабельности производственных фондов, производство продукции на 1
рубль затрат, относительную экономию основных и оборотных фондов, а также
материальных, трудовых затрат и средств оплаты труда.
Показатели общей экономической эффективности
используемых ресурсов являются:
·
показатели
использования трудовых ресурсов (рост производительности труда);
·
показатели
использования основных фондов, оборотных средств и капитальных вложений,
фондоотдача, оборачиваемость оборотных средств и капитальных вложений
(фондоотдача, оборачиваемость оборотных средств, удельные капитальные
вложения);
·
показатели
использования материальных ресурсов (материалоемкость);
Показатели эффективности различаются, во – первых,
по степени деятельности, во – вторых, делятся на показатели экономической и
социальной эффективности.
В системе показателей экономической эффективности
выделяются показатели, характеризующие эффективность использования живого
труда, эффективность одновременных затрат, эффект текущих затрат.
( 2 стр.135)
В « Экспериментальной базе «
Криничная» рассчитывают такие показатели как:
·
фондоотдача
= выручка от реализации/ ОПФ
·
фондоемкость
= ОПФ/ выручка от реализации
·
фондоворуженность
= ОПФ/ численность работников
Произведем расчет
показателей эффективности использования основных средств
Таблица 8 (Экономические показатели)
|
ПОКАЗАТЕЛИ
|
ЕД.
ИЗМ.
|
2002
год
|
2003
год
|
2004
год
|
Темпы изменения,%
(отклонение+;-)
|
2003год
к (от)
2002
года
|
2004 год
к (от)
2003
года
|
1.Выручка от реализации товаров, продукции работ услуг
|
млн.
руб.
|
675
|
762
|
1193
|
113
|
157
|
2.Среднегодовая стоимость основных производственных
средств, в том числе:
|
млн.
руб.
|
13457
|
16275
|
20160
|
121
|
123
|
3.Среднесписочная
численность работников
|
чел.
|
186
|
184
|
203
|
99
|
110
|
4.Фондоотдача
|
руб.
|
0,050
|
0,046
|
0,059
|
92
|
128
|
5. Фондоемкость
|
руб.
|
19,9
|
21,3
|
16,8
|
107
|
79
|
6.Фондовооруженность
|
млн.
руб.
|
72,3
|
88,4
|
99,3
|
122
|
112
|
Из таблицы 8 видно, что увеличение
показателя фондовооруженности влечет за собой и увеличение показателя
фондоотдачи, так как при увеличении количества основных производственных
фондов, увеличивается объем произведенной продукции, что влечет за собой
увеличение объема выручки. Анализируя показатели 2002 и 2003 года, можно
сделать вывод, что в 2003 году были приобретены основные производственные
фонды, что повлекло за собой увеличение показателя фондоемкости, увеличение
показателя фондовооруженности, но и при этом уменьшение фондоотдачи.
Анализируя 2003 и 2004 год можно
сказать что, объем производственной продукции увеличился, это повлекло за собой
и увеличение показателя фондоотдачи, и уменьшение фондоемкости.
Показатель фондовооруженность
увеличился за счет переоценки основных производственных фондов.
Из всего этого можно сделать вывод,
что при увеличении фондоотдачи пропорционально уменьшается фондоемкость и
увеличивается фондовооруженность.
3.2.Основные
направления совершенствования методов оценки деловых и личных качеств персонала
предприятия.
1.Так как большой недостаток на предприятии найм на
работу предлагаю принимать на работу по такому порядку:
·
Первичное
собеседование гражданином, который желает устроиться на работу с отделом кадров
с целью выяснения наличия у гражданина формальных оснований для трудоустройства
на ту или иную должность;
·
Освидетельствование
профессиональной пригодности - выявление уровня соответствия профессиональных,
деловых и личных качеств гражданина квалификационным требованиям по
предлагаемому месту работы - осуществляется функциональными отделами, линейными
руководителями с использованием таких методов оценки, как экзамен, тест -
вопросы, тест-задания.
·
Медицинское
освидетельствование кандидата.
·
Анализ
результатов освидетельствования и принятия решения о найме работника.
2. Отбор кандидатов для трудоустройства в
«Экспериментальной базе « Криничная» производить на основе комплексной оценки
их профессиональных, деловых и личных качеств.
Отбор управленческого персонала производить на
основе системы конкурсного отбора на вакантные должности. Трудоустройство на
основное производство допускать только после предварительной оценки
соответствия тем или иным квалификационным требованиям индивидуально-
психологических и личностных качеств кандидата.
3.Так как в 2004 году повысили
квалификацию только 26 человек предлагаю создать курсы по повышению
квалификации в виде лекций и практических занятий для руководства главных
специалистов; для бухгалтеров и экономистов, технологов, для специалистов и
рабочих, которые будут направлены на рассмотрение вопросов различной тематики и
включать основные перечни вопросов:
·
Производственная
программа
·
Технологии
·
Вопросы
трудового законодательства
·
Техники
безопасности
·
Труда и
заработной платы
·
Окружающей
среды
4. Если руководитель
хочет, чтобы эффективно работал персонал, он должен знать мотивы работников. И
для этого предлагаю провести анкетирование работников из числа управленческого
персонала, специалистов и рабочих. Им предложить выбрать и оценить из 11
предложенных мотивов наиболее значимые, но не более 6. По каждой графе вывести
средний балл мотива и его величину в процентах от числа опрошенных. Анализ
данных позволит выявить степень сходства взглядов людей на работу, выявить
главные мотивы трудового поведения, определить мотивацию работников – которую
хотел бы видеть у своих подчиненных руководитель.
Оценка уровня мотивации
проводить по пятибалльной шкале, и заполняется в таблице (таблица № 9)
После проведения анализа
определить, что нужно работнику для эффективной работы и из этого вывода в
дальнейшем строить работу с персоналом.
Таблица 9
(Оценка уровня мотивации)
|
Мотивы
|
Значения
|
Значимы для меня
|
Главные в нашем
коллективе
|
Хотел бы увидеть у
своих сотрудников руководитель
|
ср. оценка
балл
|
величина
выбора
%
|
ср.
оценка
балл
|
величина
выбора
%
|
ср.
оценка
балл
|
величина
выбора
%
|
Стремление к получению большого материального вознаграждения
|
|
|
|
|
|
|
Стремление к продвижению по службе
|
|
|
|
|
|
|
Удовлетворение от хорошо выполненной работы
|
|
|
|
|
|
|
Уважение со стороны руководителя
|
|
|
|
|
|
|
Хорошее отношение со стороны товарищей
|
|
|
|
|
|
|
Стремление проявить себя, выделиться
|
|
|
|
|
|
|
Осознание общественной значимости своего труда
|
|
|
|
|
|
|
Желание спокойно работать без неприятностей и нервотрепки
|
|
|
|
|
|
|
Желание избегать ответственности, самостоятельного принятия решений
|
|
|
|
|
|
|
Стремление добиться максимальной самостоятельности в работе.
|
|
|
|
|
|
|
Желание проявить творчество в работе.
|
|
|
|
|
|
|
Деловая оценка качества персонала
организации – это целенаправленный процесс установления соответствия
качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств)
требованиям должности или рабочего места.
Оценка эффективности основана на
учете специфики труда служащих (управленцев) и особенностей проявления его
результатов.
Служащие – это работники, труд
которых представляет собой ту или иную разновидность умственного труда.
Содержание труда служащих существенно отличается от труда рабочих: ведь труд
рабочих – преимущественно физический труд. Другое отличие труда служащих
состоит в том, что его результаты трудно поддаются прямому количественному
измерению. Причем результаты труда управленческого персонала часто становятся
очевидными не сразу, а только по истечении определенного периода времени,
иногда достаточно продолжительного.
Организации
периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их
работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают
исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно
сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте.
Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления
человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать
обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения
сотрудников, их обучения и развития.
Как видно с
курсовой работы в «Экспериментальной базе «Криничная» методы оценки
персонала практически не используются, и это большая проблема, решить которую
может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных
консультантов). Так же как и система компенсации, система аттестации должна
учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние
внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации,
характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с
устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно
использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций,
действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные
методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее
соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования
карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и
избежать конфликтов и противоречий.
Собрав в едино
группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя
оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы
группы, руководитель может получить «трудный коллектив», как в психологическом,
так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с
личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что
внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом.
В другом
примере - сотрудник, которого можно позвать «душа - человек» или «рубаха -
парень», умеющий найти общий язык и подход к каждому, как специалист или
руководитель может оказаться никчемным, что в конечном итоге отрицательно может
повлиять на выполнение производственной задачи и цели.
Поэтому многие
руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже
приходят к выводу, что без предварительной оценки - тестирования, а в
дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем
параметрам не добиться стабильной работы предприятия и в конечном итоге
получения положительных результатов, как деятельности предприятия, так и
каждого из сотрудников.
Следовательно, в проведении
объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как
руководители, так и сотрудники.
1.Беляцкий Н.П. и др., Управление
персоналом: Учеб. Пособие; Мн.: Интерпрессервис, экоперспектива, 2002. - 352
с.
2.Климович Л.К. Основы менеджмента:
Учебное пособие для учащихся ПТУЗов. – Мн.: Дизайн ПРО, 2003 – 160 с., ил.
3.Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова
Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. – СПб: Питер, 2001. –
176 с.
4.Управление персоналом. ( Под ред.
С.И. Самыгина). Серия « Учебники, учебные пособия» - Ростов н. / Д.: «Феникс»,
2001 – 512 с.
5.Управление персоналом. Учебное
пособие/ под ред. Б.Ю. Сербинского и С.И.Самыгина. М.: «Издательство приор»,
1999 – 432 с.
6.Управление персоналом. Серия «
Университетский учебник». СПб, 2000.
7.Управление персоналом организации:
Учебник/ под ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 1998 – 512 с.
8.Управление персоналом: Сотрудники
как фактор успеха предприятия/ Р.С. Сегов, Н.И. Кабушкин, В.Н. Кривцов. – Мн.:
Тэхналогiя; Изд. – во БГЭУ, 1997. –
178 с. (Менеджмент; Кн.4)
9.Управление персоналом: Учебник для
вузов/Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина. – 2 –е изд., перераб. и доп. – М.;
ЮНИТИ, 2005. – 560 с.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
|
|