Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации 
Поскольку "бестарифные" системы оплаты труда ставят заработок
работника в полную зависимость от конечных результатов трудового коллектива, то
применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет
ответственность за эти результаты.
Бестарифная система оплаты труда, возникшая в конце 80-х годов прошлого
столетия на предприятиях, перешедших на арендные отношения, прошла период
становления, проверку временем, доказала свою экономическую и социальную
эффективность.
В ее развитие и переход на качественно новую ступень внес вклад академик
РАЕН Н.А. Волгин. С учетом зарубежного и отечественного опыта он разработал и
внедрил на ряде предприятий новую модель бестарифной оплаты труда,
заинтересовывающую весь персонал как в результатах своей работы, так и работы
организации в целом.
Одна из разновидностей такой модели была в 1999 г. внедрена на
Производственно-экспериментальном заводе Всероссийского НИИ лекарственных и
ароматических растений (ПЭЗ ВИЛАР). Принципиально, в общем виде,[43] она заключается в следующем.
На заводе применяется единая система бестарифной оплаты труда, согласно которой
вместо схем тарифных ставок и должностных окладов на заводе была введена сетка
соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп.
Принципиальная особенность сетки состоит в том, что в ней приводятся не
абсолютные значения оплаты труда (ставки, оклады), а относительные -
коэффициенты. Эти коэффициенты характеризуют соотношение уровней оплаты труда
различных категорий работников в зависимости от занимаемого ими должностного
положения, профессионального и квалификационного уровней.
По горизонтали в сетке приводится десять групп работников - 0 до IX.
Минимальный относительный уровень оплаты труда в нулевой группе определяется
коэффициентом (К1) от 0,5 до 1,5. Ниже приводится средний между ними - Кср. =
1,0. Далее - с I группы до IX коэффициенты нарастают. Общее соотношение средних
минимального и максимального коэффициентов составляет относительную величину
6,2. Практически это означает, что при прочих равных условиях зарплата
директора завода в 6,2 раза больше, чем рабочего.
Каждый работник завода в зависимости от занимаемого им должностного
положения, профессионального и квалификационного уровней по условиям оплаты его
труда был отнесен к одной из 10 групп. Например, электромонтер, может быть
отнесен к II, III или IV группе по оплате труда.
Значение соотношения в оплате труда разного качества (Кi) для работника
определяется по итогам работы за месяц по специально разработанной методике,
индивидуальным критериям и показателям, учитывающим его фактический трудовой
вклад в деятельность предприятий. Фактический месячный заработок каждого
работника рассчитывается по формуле:
Кi х ФОТ - М
Зпi = ────────────
n
Сумма Кi
i = 1
где ФОТ - М - месячный фонд оплаты труда предприятия;
Кi - индивидуальный коэффициент каждого конкретного
работника;
Сумма Кi - сумма значений коэффициентов по всем работникам.
Что же касается месячного фонда оплаты труда предприятия, то он
формируется таким образом, чтобы была обеспечена строгая, прямо
пропорциональная зависимость его объема от конечных результатов работы и
финансового положения предприятия (конкретный стабильный процент от прибыли,
дохода, остающийся в распоряжении предприятия после выплат налогов, процентов
за кредит и т.д.).
Отдельно стоит остановиться на методике определения значений соотношений
в оплате труда разного качества (Кi) согласно диапазону их "вилок" по
индивидуальным критериям и показателям, учитывающим фактическую
результативность труда работников и их конкретный трудовой вклад в конечные
результаты работы предприятия.
Например, начальник цеха готовых лекарственных средств (ГЛС) входит в VI
квалификационную группу, которой соответствует "вилка" соотношений в
оплате труда в диапазоне 3,5-4,9 (среднее значение (Кi) = 4,2). Для начальника
цеха ГЛС в соответствии с Положением о соотношениях в оплате труда утверждены
следующие показатели и условия, увеличивающие и уменьшающие это среднее
значение (Кi).
Например, в декабре на заводе увеличился объем продаж в стоимостном
выражении (по сравнению с ноябрем) на 10% (+ 0,15). Поскольку начальник цеха
ГЛС существенно усовершенствовал технологию производства препарата (+ 0,2),
рекламации на выпускаемую продукцию отсутствовали (+ 0,1). Однако в то же время
коллектив не выполнил месячное задание (- 0,3). В этом случае (Кi) будет равен
4,35 (4,2 + 0,15 + 0,2 + 0,1 - 0,3), а заработная плата начальника в декабре
(при месячном ФОТ предприятия - 480 тыс. руб. и сумме (Кi) для всех работников
- 493) составит:
480000
Зпi = 4,35 х ──────
= 4237 руб.
493
В чем заключается мотивационный и социальный эффект от применения такой
системы оплаты труда для персонала и предприятия, хорошо видно из текста
памятки, которая вручается каждому работнику ПЭЗ ВИЛАР. В частности, в
отношении начальника цеха ГЛС в ней сказано: "В соответствии с вашей
квалификацией и профессиональным уровнем вам установлена "вилка"
соотношений в оплате труда в размере 3,5-4,9. Теперь ваш заработок зависит
непосредственно как от вашего личного трудового вклада в результаты работы,
отношения к труду, так и от итогов финансово-хозяйственной деятельности всего
предприятия. В случае положительных заводских, производственных и ваших личных
трудовых результатов, ваш коэффициент (Кi), определяющий заработок, становится
4,9 - максимальным. Это означает, что, например, при ФОТ предприятия в 480 тыс.
руб. и сумме коэффициентов всех работников предприятия (?Кi) - 493 ваш месячный
заработок (Зпi) составит:
Кi х ФОТ-М 480000
Зпi= ──────────
= 4,9 х ────── = 4771 руб.
n 493
Сумма Кi
i - 1
В то же время при недобросовестном отношении к труду, нарушении
производственной, технологической дисциплины и т.д. ваш заработок может быть
значительно уменьшен, поскольку индивидуальный коэффициент Кi опустится до
нижней границы диапазона "вилки" - 3,5.
В этом случае ваш заработок составит:
480000
Зпi= 3,5 х ──────
= 3408 руб.
493
Таким образом, как минимум два обязательных условия гарантируют вам
высокий уровень трудового дохода: ваша добросовестная, творческая,
высокопроизводительная работа и ответственное отношение к работе ваших
товарищей, коллег, всего трудового коллектива".[44]
Что касается систем оплаты труда, то они определяются, в первую очередь,
применяемыми в организации формами заработной платы: повременной и сдельной.
Сдельная заработная плата - денежное вознаграждение, которое работник
получает в зависимости от количества произведенной им продукции (объема
выполненной им работы) за определенный период времени. Она подразделяется на
прямую сдельную, сдельно-премиальную, косвенную сдельную и аккордную.
При прямой сдельной заработной плате заработок определяется умножением
количества произведенных изделий (операций) на сдельную расценку, которая
определяется путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки или
умножения ее на норму времени. При этом исходят из тарифной ставки,
соответствующей разряду выполняемой работы, а не разряду рабочего.[45]
Сдельно-премиальная заработная плата - оплата труда по прямым сдельным
расценкам с добавлением премии за выполнение и перевыполнение установленных
количественных и качественных показателей и условий премирования.
При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата за изготовление
продукции в пределах установленной нормы начисляется по неизменной расценке
(как при прямой сдельной заработной плате), а за продукцию, изготовленную сверх
установленной нормы, - по прогрессивно возрастающим расценкам. Эта форма оплаты
на практике используется редко.
Косвенная сдельная оплата труда применяется для оплаты труда
вспомогательных рабочих, размер заработной платы которых рассчитывается в
зависимости от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Заработная
плата вспомогательного рабочего может быть определена, в основном, двумя
методами: умножением его тарифной ставки (с учетом отработанного времени) на
коэффициент выполнения норм за месяц (смену) основными рабочими-сдельщиками или
умножением сдельной расценки, установленной основными рабочими-сдельщиками за
месяц (смену).
Аккордная заработная плата - установленный заработок за выполнение всего
комплекса работ (продукции). При ее исчислении учитываются нормы и расценки,
предусмотренные для отдельных операций (а при их отсутствии - нормы и расценки,
применяемые на аналогичных работах). Окончательный расчет по аккордному наряду
производится после приемки всей работы.
Аккордная система оплаты труда применяется для усиления материально
заинтересованных рабочих в сокращении сроков выполнения работ, повышения
производительности труда. Такая система оплаты труда широко практикуется при
бригадной организации труда, когда бригаде поручается выполнение всего
комплекса работ, - например, сборка какого-либо агрегата. Оплата за выполненную
работу в этом случае производится по комплексной расценке, а общий заработок
бригады в установленном порядке распределяется между ее членами.
В зависимости от формы организации труда (работы) сдельная оплата труда
бывает индивидуальной и коллективной. При индивидуальной сдельной оплате труда
заработная плата рабочего определяется сдельной расценкой за единицу изделия и
количеством изготовленной им продукции. При выполнении рабочим нескольких
различных видов работ (операций) его индивидуальная заработная плата
рассчитывается путем суммирования оплаты труда по каждой выполненной работе
(операции).
При коллективной (бригадной) оплате труда сдельная заработная плата
каждого рабочего определяется на основе общих результатов труда бригады
(потока, конвейера, участка). Заработная плата отдельных рабочих рассчитывается
путем распределения коллективной заработной платы между членами бригады в
соответствии с их квалификацией, присвоенным разрядом, пропорционально
отработанному каждым из них времени.
На практике широкое распространение получило распределение коллективной
заработной платы на основе применения так называемого коэффициента трудового
участия (КТУ).
КТУ представляет собой обобщенную качественную оценку самой бригадой
реального вклада каждого рабочего в результаты коллективного труда в
определенный период деятельности бригады. Размеры КТУ коллектив бригады
устанавливает самостоятельно. Это делается, как правило, гласно на собрании
бригады. В крупных бригадах это право по решению собрания может быть передано
советам бригад.
При определении размера КТУ учитывается много факторов. КТУ, равный
единице, устанавливается рабочему, который в течение рабочего периода,
полностью используя свое рабочее время, производил работу в соответствии с
техническими условиями, выполнял все распоряжения бригадира, не допускал
нарушений трудовой и технологической дисциплины.
Факторами, повышающими размер КТУ, могут быть: высокий уровень выполнения
задания, применение передовых методов труда, выполнение работ по смежным
профессиям, высокая трудовая активность, производительность труда, эффективное
использование оборудования, помощь товарищам по работе и т.п.
КТУ снижается за недобросовестное отношение к труду, нарушение трудовой и
технологической дисциплины и другие нарушения, отрицательно влияющие на
результаты работы бригады.
Для того, чтобы обеспечить единый порядок организации труда в бригадах, в
организации целесообразно утвердить соответствующее Положение, предусмотрев в
нем и порядок распределения коллективного заработка.
Повременная заработная плата - денежное вознаграждение, получаемое
работником в зависимости от проработанного времени и его квалификации.
Повременная заработная плата подразделяется на простую повременную и
повременно-премиальную.
Простая повременная оплата труда в зависимости от способа учета рабочего
времени делится на почасовую, поденную, помесячную. При почасовой оплате
заработок рабочего определяется исходя из количества фактически отработанных им
часов и размера часовой повременной ставки, соответствующей его разряду. При
поденной оплате размер заработка зависит от числа фактически проработанных
работником дней и дневной тарифной повременной ставки, соответствующей его
разряду.
В свою очередь, помесячная заработная плата рассчитывается с учетом
твердых месячных ставок (окладов), количества рабочих дней, предусмотренных
графиком работы на данный месяц, и числа фактически отработанных рабочих дней.
При повременно-премиальной системе оплаты труда заработная плата
работников равна сумме заработка по тарифным повременным ставкам (окладам) и
премий за выполнение соответствующих количественных и качественных показателей
премирования.
Кроме непосредственно заработной платы в организациях
применяются различные виды премирования работников, а также им производятся
всякого рода гарантийные и компенсационные выплаты.
Заработная плата, премирование, гарантийные и компенсационные выплаты
образуют структуру заработной платы организации, которая складывается из
следующих выплат.
1) Выплата за фактически выполненную работу при сдельной оплате труда и
за проработанное время - при повременной оплате труда (основная заработная
плата).
2) Выплаты стимулирующего характера за достижение определенных
производственных показателей, иные достижения в работе, например:
- по итогам работы за определенный календарный период;
- за выполнение отдельных видов работ;
- за внедрение новой техники и технологии;
- выполнение нормированных заданий;
- за высокую квалификацию, профессиональное мастерство;
- за экономию материальных ресурсов;
- за поставку продукции на экспорт.
Иногда администрация преднамеренно идет на увеличение доли премиальных
выплат в общем фонде оплаты труда, делая акцент на стимулирование качественного
выполнения работ, сокращения их сроков.
3) Гарантийные и компенсационные выплаты, которые предусмотрены, как
правило, трудовым законодательством:
- за сверхурочные работы;
- за работу в вечернюю и ночную смены;
- за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных;
- за совмещение профессий и др.
4) Выплаты гарантийного характера:
- региональные надбавки;
- надбавка за выслугу лет и др.
Наряду с этими выплатами широкое распространение получили и так
называемые косвенные выплаты, которые в ряде случаев трансформируются в
натуральную форму:
- выплаты в виде бесплатной выдачи различных материальных ценностей -
угля на шахтах, продовольственных и кормовых культур в сельском хозяйстве и
т.п.;
- социально-бытовое обслуживание - предоставление жилья, путевок в дома
отдыха и санатории, питания, мест в детских садах и яслях, транспорта для
проезда к месту работы и обратно и т.п.
Обратим внимание на существенное обстоятельство: приведенная выше в общем
виде организация оплаты труда работников сложилась при прежнем общественном
строе. В настоящее время она применяется в части организаций. Поэтому умолчать
о ней нельзя.[46]
В то же время, во многих организациях, и число их быстро и неуклонно
растет, идет процесс трансформации сложившейся ранее организации оплаты труда
работников применительно к рыночным условиям хозяйствования.
Анализ правил ст. 144 ТК показывает, что:
1) работодатель лишь вправе (но вовсе не обязан, если иное не
предусмотрено законом) устанавливать стимулирующие выплаты.
2) устанавливая же или иные системы стимулирующих выплат работодатель:
а) должен учитывать мнение представительного органа работников (чаще
всего выборного профсоюзного органа, в порядке предусмотренном в ст. 372, 373
ТК;
б) предусматривает их в локальном нормативном акте (чаще всего в
Положении об оплате труда, Положении о зарплате и т.п.). Впрочем, указанные
системы могут устанавливаться также в коллективном договоре;
3) работодатель - физическое лицо вправе предусматривать стимулирующие выплаты
в непосредственно в тексте трудового договора с работником.
Применяя правила ст. 144 ТК, нужно также учесть, что:
1) в ней неисчерпывающим образом перечислены виды стимулирующих выплат
(надбавки, доплаты, премии и т.п.). Могут иметь место и иные их виды (например,
участие в прибылях, вознаграждения за особые достижения и т.п.), главное, чтобы
они имели характер стимулов, чтобы они способствовали более производительному и
качественному труду работников (см. об этом ниже);
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11
|
