Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации 
Анализ практики
применения бестарифных систем оплаты свидетельствует, что они наиболее
целесообразны в относительно небольших коллективах с устойчивым составом
работников.
Увеличение в
структуре заработной платы бюджетников доли основной тарифной части, на мой
взгляд, не снимает остроты проблемы упорядочения доплат и надбавок к тарифу,
как методов индивидуализации размеров трудовых доходов. Что тут можно
предложить?
Имевшая место
передача права решать вопросы установления размеров компенсационных надбавок
(доплат) к тарифным ставкам (окладам) работников в подавляющем большинстве
случаев руководителям организаций (учреждений) привела к появлению множества
норм и условий материального поощрения. Поэтому одной из актуальных задач в
области совершенствования оплаты в отраслях бюджетной сферы следует признать
унификацию подходов к компенсационным выплатам. Это касается, в частности,
регулирования оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных.
Так, работникам
здравоохранения оклады (ставки) могут быть повышены (на 60, 40, 30, 25 и 15%) в
связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда.
Соответствующий
перечень утверждается Министерством здравоохранения РФ по согласованию с ЦК
профсоюза работников здравоохранения.
Для работников
образовательных учреждений действуют в основном традиционные принципы
установления размеров доплат к ставке (окладу) за работу с неблагоприятными
условиями труда: до 12% - при тяжелых и вредных условиях, до 24% - при особо тяжелых
и вредных условиях. Кроме того, для отдельных категорий работников
предусмотрено повышение ставок (окладов) в больших размерах: например, за
работу в специальных учебно-восстановительных учреждениях для воспитанников с
дивиантным поведением - 15-30%, за работу в общеобразовательных заведениях,
учреждениях начального профессионального образования исправительных структур,
воспитательно-трудовых и лечебно-трудовых профилакториях МВД - 50-75% и т.п.
Руководителям
учреждений, предприятий и организаций культуры действующими нормативными актами
предоставлено право (а не обязанность!) устанавливать доплаты рабочим,
специалистам и служащим, занятым на работах с тяжелыми и вредными условиями
труда в размере до 12% тарифной ставки (оклада) и на работах с особо тяжелыми и
особо вредными условиями труда - до 24% тарифной ставки (оклада).
Решая вопросы
реформирования оплаты труда бюджетников в части компенсационных надбавок, важно
стремиться к унификации подходов. При этом целесообразно за отраслевыми
министерствами и ведомствами сохранить право решать вопросы установления их
размеров, предусмотрев в трудовом законодательстве минимальные гарантии, ниже
которых компенсационные выплаты устанавливаться не могут. Возможно было бы
также рассмотреть вопрос о переходе от процентных надбавок к твердым суммам
независимо от разряда работников, ибо неблагоприятные условия труда оказывают
на всех одинаковое воздействие. Вопрос о величине абсолютной надбавки,
очевидно, следует решать на основе аттестации рабочих мест, установив зависимость
ее размера от степени отклонений условий труда (по их тяжести, вредности и
опасности для здоровья) от нормальных.
Применительно к
работникам социально-культурных отраслей специального рассмотрения требует
вопрос о доплатах за совмещение профессий и исполнение обязанностей временно
отсутствующих специалистов. Общий порядок их предоставления определен в ст. 151
Трудового кодекса, предусматривающей, что размеры доплат устанавливаются по
соглашению сторон. Их размеры в соответствии со сложившейся практикой
максимальными размерами не ограничиваются.
Представляется
целесообразным отказаться от применения доплат за совмещение профессий и
расширение зон обслуживания в образовании и здравоохранении, поскольку
специалистам, занятым преподаванием и лечебной работой, вряд ли имеет смысл
разрешать выполнять работы за пределами установленных для них обязанностей, ибо
это неизбежно будет сказываться на качестве выполнения их основных функций.
Если есть возможность (или необходимость) поручить преподавателю или врачу
выполнять дополнительные функции в связи с неполной загрузкой в пределах
нормальной продолжительности рабочего дня, то это должно делаться без
каких-либо дополнительных выплат.
Особое место в
системе доплат к основной заработной плате занимает оплата труда за пределами
нормальной продолжительности рабочего времени (за сверхурочную работу),
установленная ст.152 ТК. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа
работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в
двойном размере. Поскольку сверхурочная работа - свидетельство повышенной
интенсивности или напряженности труда, оплата ее в повышенных размерах
безусловно обоснованна и должна сохраниться в дальнейшем.
Особое место
среди компонентов переменной части заработной платы занимают доплаты и надбавки
стимулирующего характера. Какова их судьба?
Если
применительно к доплатам и надбавкам компенсационного характера в рамках
отраслевых систем оплаты необходима унификация, то для поощрительных или
стимулирующих выплат требуется иной подход. Учреждениям (организациям) следует
предоставить право самостоятельно определять перечень и размеры стимулирующих
выплат в пределах имеющихся у них фондов оплаты и не устанавливать максимальных
размеров доплат, надбавок и премий. В то же время важно рекомендовать, чтобы
любая система премирования предполагала регламентацию показателей и условий
выплаты поощрения, а средства, используемые на эти цели, были предусмотрены в
смете доходов и расходов организации или представляли собой экономию по фонду
заработной платы плюс поступления из внебюджетных источников.
Любые реформы по
идее должны вести к позитивным переменам. Приступая к столь радикальным
изменениям в организации оплаты труда бюджетников, можно ли рассчитывать на
благоприятные социальные последствия предлагаемых мер?
Вряд ли сегодня
кто-либо сможет ответить на этот вопрос. Тем более что не ясно, по каким
критериям следует оценивать результаты. По моему мнению, во многом успешность
проектируемых систем оплаты труда бюджетников могла бы быть выявлена при
нахождении ответов на вопросы: насколько система позволяет реализовать принцип
равной оплаты за равносложный труд, формирует ли она межотраслевое единство
основ организации заработной платы и прежде всего равенство в соотношениях тарифной
оплаты по аналогичным профессионально-квалификационным группам работников?
Сравнение оплаты
на основе ЕТС и отраслевых систем свидетельствует, что ЕТС обладает этим
достоинством, в то время как отраслевые системы явно его утрачивают. Иногда
высказывается мнение, что к такому единству и не следует стремиться. Но я
убежден, что это мнение ошибочно.
В какой мере
система оплаты обеспечивает учет особенностей содержания и условий труда в
отдельных отраслях? Очевидно, что отраслевые системы позволяют учитывать
специфические условия организации и содержания труда в большей мере, чем оплата
на основе ЕТС. Но специфику труда отдельных категорий работников можно учесть
при формировании переменной части заработной платы или при дифференциации
ставок 1-го разряда в зависимости от видов деятельности.
Очень важно
оценить, как система оплаты формирует предпосылки для совершенствования
нормирования труда, заинтересованности работников во внедрении прогрессивных
форм его организации. Переход к отраслевым системам его сторонники нередко
связывают с переходом к отраслевым принципам тарификации работ и работников,
что внешне выглядит как "демократизация" этих процессов. Но это
нарушает один из концептуальных принципов рациональной организации оплаты труда
- единство тарифного нормирования вне зависимости от сфер приложения труда. По
сути дела, предлагается отказаться от обязательности применения Единого
квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других
служащих и ЕТКС работ и профессий рабочих.
В качестве
негативного момента в условиях применения ЕТС мы отмечали "смещение"
тарификации работников (диапазона разрядов оплаты в сторону высоких разрядов) и
тем самым снижение возможностей дифференциации оплаты работников в зависимости
от индивидуальной квалификации и трудовых достижений. Переход на проектируемые
отраслевые системы оплаты может решить эту проблему лишь частично, поскольку в
условиях сохранения относительно низких уровней проектируемых ставок и окладов
нельзя реально обеспечить заметную дифференциацию в оплате. Использование для
этих целей выплат из внебюджетных источников в какой-то мере позволит решить
проблему индивидуализации заработной платы, но нахождение таких источников
весьма проблематично.
Переход на
отраслевые системы оплаты, который намечается осуществить преимущественно за
счет средств, ассигнуемых из региональных и местных бюджетов, как правило,
дефицитных, может привести к сокращению численности работников, занятых в
науке, образовании, здравоохранении, культуре, что негативно скажется на
качестве услуг, формировании трудового потенциала и занятости населения.
Возникает вопрос:
можно ли считать повышение минимальной заработной платы с 450 до 600 руб.
мерой, позволяющей существенно повлиять на повышение уровня жизни бюджетников,
сокращение их малообеспеченности, поскольку цены и тарифы на услуги продолжают
расти? Увеличение заработной платы в социально-культурных отраслях на 33%
кардинальным образом проблемы не решит, тем более что ориентировочно 20%
"съест" инфляция.
Чрезвычайно
актуальной становится проблема изменения бюджетной политики государства в
сторону существенного увеличения доли расходов бюджета на реализацию социальной
политики вообще и развитие социальных отраслей, в частности. Важную роль в этом
могли бы сыграть меры по увеличению бюджетных доходов: например, за счет
природной ренты, а также возврата к прогрессивному налогообложению
индивидуальных сверхдоходов.
В последние годы получила широкое распространение, особенно в небольших
организациях, на малых предприятиях так называемая бестарифная система оплаты
труда работников. К сожалению, в ТК она не нашла отражение, тогда как это было
сделано в отношении рабочих в ст. 80 КЗоТ РФ. Отсюда следует, что
законодательно такая система оплаты труда не регламентируется, как это сделано
в отношении тарифной системы оплаты труда (ст. 143 ТК РФ). Поэтому
работодателям и профкомам, ведущим поиски более эффективных систем заработной
платы по сравнению с теми, которые действуют в их организациях, будет полезно
ознакомиться, хотя бы в общих чертах, с уже сложившейся практикой применения
бестарифных систем оплаты труда.
Это позволит им сделать обоснованный выбор - вводить или не вводить
подобную организацию заработной платы. Если да, то какую именно ее
разновидность. К тому же, знание практики позволит предотвратить ошибки,
неизбежно возникающие при разработке и введении новых, до сих пор неизвестных,
систем оплаты труда. Мало того, знание практики облегчит корректировку
сложившихся разновидностей бестарифной системы оплаты труда применительно к
технологическим, организационным и иным особенностям данной организации.[40]
Итак, что представляет собой бестарифная система оплаты труда?
Существует два варианта бестарифной оплаты труда, оба
они основаны на применении относительных показателей исчисления заработков -
коэффициентов.
Один из вариантов предполагает применение двух коэффициентов -
коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия.
Коэффициент квалификационного уровня учитывает принадлежность работника к
той или иной квалификационной, должностной группе. При этом коэффициент 1,0
устанавливается неквалифицированным рабочим. Он является отправной точной
роста. Например, рабочий второго разряда может иметь коэффициент 1,2, третьего
разряда - 1,3 и т.д.
Коэффициент трудового участия (КТУ) характеризует личный вклад каждого
рабочего в общие результаты труда. При его исчислении применяются повышающие и
понижающие показатели КТУ для определения индивидуальных заработков членов
бригад при их оплате по общим результатам работы.
Другой вариант исчисления заработка использует один, сводный коэффициент.
При его расчете учитывается как уровень квалификации работника, так и
результаты работы, отношение к исполнению своих обязанностей.
Расчет заработной платы производится первоначально путем деления общей
суммы заработка на сумму коэффициентов всех рабочих. Таким путем определяется
заработок рабочего, коэффициент которого равен 1,0. Затем эта базовая величина
умножается на коэффициент (коэффициенты, если применяют первый вариант) каждого
работника. К полученному заработку каждого рабочего прибавляются доплаты,
носящие компенсационный характер, и др.
Такова бестарифная система оплаты труда рабочих в самом общем виде.
Однако ее применение находит свое выражение в использовании многочисленных
показателей при определении размеров заработной платы различных категорий
работников. При этом следует иметь в виду, что такая система оплаты труда
охватывает в действительности не только рабочих, но и служащих, руководящих
работников.
В настоящее время организация заработной платы на основе бестарифной
системы - это самостоятельная и широкая область знаний. Подробное аналитическое
изложение содержания бестарифной системы организации заработной платы
содержится в книге Р.А. Яковлева.[41]
Эта книга может стать хорошим практическим пособием для лиц, желающих получить
представление о бестарифной системе оплаты труда работников.
По мнению автора в наиболее общем виде такой вариант организации
заработной платы можно было бы охарактеризовать следующими основными
признаками:
предопределенностью (т.е. тесной связью и полной зависимостью) уровня
оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по
коллективным результатам работы. (В этом своем качестве "бестарифная"
модель организации оплаты принадлежит к классу коллективных систем оплаты труда
и представляет одну из ее разновидностей);
всегда относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на
присвоении каждому работнику постоянных (относительно постоянных)
коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и
определяющих, в основном, его трудовой вклад в общие результаты труда по данным
о предыдущей деятельности работника или группы работников, относимых к этому
квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия,
применяемый в коллективных системах оплаты);
постоянно осуществляемой "оценкой заслуг" работника в его
трудовом коллективе, выражающейся в установлении при каждом начислении
заработной платы работников коэффициентов его трудового участия в текущих
результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (по
содержанию напоминает механизм определения фактического коэффициента трудового
участия на основе "базового" в бригадных системах распределения
заработка).[42]
Индивидуальная заработная плата (Зпi) каждого работника представляет
собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы.
Принципиальная формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:
ФОТк х Кi х Тi
Зпi = ─────────────────────,
n
Сумма Кi х КТУi х Тi
i
= 1
где ФОТк -
фонд заработной платы коллектива (участка, цеха),
подлежащий распределению между работниками (руб.);
Кi -
коэффициент квалификационного уровня, присвоенный
i-ому работнику трудовым коллективом в момент введения
"бестарифной" системы оплаты (в баллах, единицы
или других условных единицах);
КТУi -
коэффициент трудового участия в текущих
результатах деятельности, присваиваемый i-ому
работнику трудовым коллективом, на период, за который
производится оплата (в долях, в баллах и т.п. единицах
измерения);
Тi -
количество рабочего времени, отработанного i-ом
работником в период, на который производится оплата
(часов, дней);
n -
количество работников, участвующих в распределении
фонда оплаты труда (чел.).
Вышеприведенная формула достаточно отчетливо показывает, что доля
работника в фонде заработной платы определяется четырьмя факторами: количеством
отработанного работником рабочего времени, коэффициентами квалификационного
уровня и трудового участия, количеством работающих в том или ином трудовом
коллективах.
Из сказанного выше следует, что при "бестарифной" модели
организации заработной платы присвоение работнику определенного
квалификационного уровня (не разряда, а уровня) не сопровождается параллельным
установлением ему соответствующей тарифной ставки, оклада. Конкретный уровень
оплаты труда заранее работнику не известен, хотя он, как правило, знает, какой
объем работы ему предстоит выполнить. Он может лишь предполагать, каким этот
уровень будет, исходя из своего предыдущего опыта. В какой-то степени
"бестарифная" модель организации заработной платы своей не гарантированностью
напоминает оплату по трудодням, применяемую на определенном этапе развития
колхозов.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11
|
