Курсовая: Трудовой договор 
увольнения является плохим мотиватором эффективного труда, требует от фирмы
дополнительных издержек (на разрешение конфликтных ситуаций, потерю
эффективности, снижение имиджа, на набор и обучение работников в период
расширения).
Увольнение может использоваться фирмой, во-первых, как инструмент
освобождения от работников: 1) несоответствующих своей должности или
выполняемой работе, 2) плохо исполняющих свои обязанности, 3) нарушающих
трудовую дисциплину; во-вторых, как инструмент сокращения численности
работников.
Правила увольнения
Законодательство предусматривает правила, по которым происходит увольнение в
случаях сокращения численности или штата работников. В частности,
преимущество имеют более квалифицированные работники и работники, имеющие
право на дополнительную социальную защиту. Увольнение должно быть согласовано
с профсоюзной организацией. Увольняемый, как правило, получает компенсацию в
размере двухнедельной заработной платы.
Массовые единовременные увольнения работников регулируются специальными
законодательными требованиями, которые, в частности, предполагают, что
администрация обязана предупредить работников, профсоюзы и районные службы
занятости о намечаемом увольнении не менее, чем за 3 месяца. Закон определяет в
качестве массового увольнения увольнение 50 и более работников
[32].
Общие основания прекращения трудового договора предусмотрены в ст. 77 ТК
[33] и распространяются на всех работников. Общими основаниями прекращения
трудового договора являются:
 соглашение сторон;
 истечение срока трудового
договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически
продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
 перевод работника по его
просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на
выборную работу (должность);
 отказ работника от продолжения
работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением
подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;
 отказ работника от продолжения
работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;
 отказ работника от перевода на
другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским
заключением;
 отказ работника от перевода в
связи с перемещением работодателя в другую местность;
 обстоятельства, не зависящие
от воли сторон; нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным
законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает
возможность продолжения работы.
 расторжение трудового договора по инициативе работника;
 расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
1) Соглашение сторон.
По этому основанию может быть прекращен как срочный трудовой договор, так и
трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Условием применения
данного основания является взаимное согласие сторон. В ряде случаев это
основание применяется, когда невозможно использовать другие основания
прекращения трудового договора. Как правило, такому соглашению предшествует
договоренность о выплате работнику денежной компенсации в размере,
определенном сторонами трудового договора.
2) Истечение срока трудового договора.
Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия. Такое
основание расторжения трудового договора применяется независимо от того, кто
является инициатором прекращения трудового правоотношения в связи с
истечением его срока. Однако Трудовой кодекс предусматривает, что если
решение о расторжении трудового договора принял работодатель, то он обязан
письменно предупредить работника об этом не менее чем за три дня до
увольнения.
Если срок трудового договора истек и ни одна из сторон не потребовала его
прекращения, то срочный трудовой договор при продолжении трудовых отношений
считается трудовым договором, заключенным на неопределенный срок.
Впоследствии такой трудовой договор может быть расторгнут лишь по общим
основаниям.
Не всегда срочный трудовой договор заключается на определенный срок. В ряде
случаев время его действия ограничено временем выполнения определенной
работы. В этих случаях трудовой договор расторгается по завершении данной
работы.
3) Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к
другому работодателю или переход на выборную работу (должность).
Перевод осуществляется по согласованию между работодателями. Трудовой кодекс
предусматривает специальную норму, гарантирующую заключение трудового договора
с работником, приглашенным на работу в порядке перевода от другого
работодателя. В ст. 64 Кодекса указано, что запрещается отказывать в заключении
трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в
порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня
увольнения с прежнего места работы
[34]. Письменная форма приглашения и месячный срок, в течение которого
работнику гарантируется заключение трудового договора, — это новые положения,
которые отсутствовали в прежнем КЗоТ. Если со дня увольнения работника прошло
более одного месяца, то работодатель может отказать работнику в заключении
трудового договора.
Прекращение трудового договора в связи с переводом к другому работодателю и
заключение трудового договора с организацией, пригласившей работника на работу
в порядке перевода, оформляются в точном соответствии с формулировками п. 5 ст.
77 ТК[35].
4) Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой
собственника имущества организации, изменением подведомственности
(подчиненности) организации либо ее реорганизацией.
Кодекс предусматривает, что при переходе права собственности на имущество к
другому собственнику, а также в связи с изменением подведомственности
(подчиненности) организации либо ее реорганизацией трудовые отношения с
согласия работника продолжаются. Исключение предусмотрено только для
руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. С этими
лицами новый собственник может прекратить трудовой договор не позднее трех
месяцев со дня возникновения у него права собственности.
Однако на практике нередки случаи, когда работники, имея право продолжать
трудовые отношения, отказываются выполнять работу у нового собственника, а
также при изменении подведомственности (подчиненности) организации либо ее
реорганизации. В этих случаях, если отсутствует заявление об увольнении по
собственному желанию, применяется п. 6 ст. 77 ТК: отказ работника от
продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации,
изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее
реорганизацией[36]. В
действовавшем ранее КЗоТ такое основание прекращения трудового договора
отсутствовало.
5) Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением
существенных условий трудового договора.
Как основание прекращения трудового договора применяется в тех случаях, когда
по причинам, связанным с изменением организационных или технологических
условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных
условий трудового договора по инициативе работодателя, а работник не согласен
на продолжение работы в новых условиях.
При этом следует учитывать, что, во-первых, работодатель обязан уведомить
работника в письменной форме о введении указанных изменений не позднее чем за
два месяца до их введения, а во-вторых, при несогласии на продолжение работы в
новых условиях работнику должна быть предложена иная имеющаяся в организации
работа, соответствующая его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии
такой работы — вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа,
которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния
здоровья. Только в том случае, когда такая работа отсутствует или работник
отказался от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии
с п. 7 ст. 77 ТК[37].
6) Отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния
здоровья в соответствии с медицинским заключением.
В соответствии со ст. 72 ТК работодатель обязан перевести работника,
нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой
работы, с его согласия на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по
состоянию здоровья[38]. В случае
отказа работника от перевода либо отсутствия в организации соответствующей
работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК
[39].
7) Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в
другую местность.
Перемещение работодателя в другую местность исключает для работника
возможность продолжения трудовых отношений на прежних условиях. Поэтому при
его отказе от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность
трудовой договор с работником прекращается.
Под другой местностью понимается местность за пределами административно-
территориальных границ соответствующего населенного пункта.
8) Обстоятельства, не зависящие от воли сторон.
Конкретные обстоятельства, влекущие прекращение трудового договора независимо от
воли сторон, изложены в ст. 83 ТК[40]
. Эта статья начинается с п. 1: трудовой договор прекращается в связи с призывом
работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее
альтернативную гражданскую службу.
К обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, относится также осуждение
работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии
с приговором суда, вступившим в законную силу. Это основание прекращения
трудового договора предусмотрено п. 4 ст. 83 ТК
[41].
Признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским
заключением как основание прекращения трудового договора сформулировано в п. 5
ст. 83 ТК[42]. Для применения
этого основания должно быть заключение медицинского учреждения, в компетенцию
которого входит оценка трудоспособности работника. Если такое учреждение пришло
к выводу о том, что работник полностью нетрудоспособен, работодатель обязан
уволить работника по п. 5 ст. 83 ТК
[43].
Пункт 6 ст. 83 ТК предусматривает в числе оснований прекращения трудового
договора смерть работника либо работодателя — физического лица, а также
признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или
безвестно отсутствующим[44].
Перечень оснований прекращения трудового договора, предусмотренный ст. 83 ТК,
завершается п. 7: наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих
продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное
бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства)
[45].
Статья 77 ТК, предусматривающая общие основания прекращения трудового договора,
завершается таким основанием, как нарушение установленных правил заключения
трудового договора. Конкретизация этих нарушений содержится в ст. 84 ТК
[46].
9) Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80).
Работник имеет право в любое время расторгнуть трудовой договор, предупредив
об этом работодателя в письменной форме за две недели.
Трудовой кодекс не выделяет расторжение трудового договора по инициативе
работника (увольнение по собственному желанию) при наличии уважительных причин.
Однако законодательство, как упоминалось выше, связывает с увольнением по
собственному желанию без уважительных причин ряд неблагоприятных последствий.
Продолжает действовать Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от
13 декабря 1979 г. № 1117 «О дальнейшем укреплении трудовой дисциплины и
сокращении текучести кадров в народном хозяйстве», в соответствии с которым (п.
16) повторное в течение года увольнение по собственному желанию без
уважительных причин ведет к автоматическому прерыванию трудового стажа, даже
если работник поступил на новую работу на следующий день после увольнения (от
продолжительности непрерывного стажа зависит размер пособия по временной
нетрудоспособности)[47]. В 1999
г. в Закон «О занятости населения в Российской Федерации»1 была введена норма,
согласно которой безработному, уволившемуся по собственному желанию без
уважительных причин более одного раза в течение одного года, предшествовавшего
началу безработицы, в случае отказа от направления на общественные работы или
обучение может быть приостановлена выплата пособия по безработице
[48].
К уважительным причинам относят перевод мужа или жены на работу в другую
местность; болезнь, препятствующую продолжению работы или проживанию в данной
местности (согласно медицинскому заключению, вынесенному в установленном
порядке); необходимость ухода за больными членами семьи (при наличии
медицинского заключения) или инвалидами I группы; избрание на должности,
замещаемые по конкурсу; зачисление в высшее, среднее специальное или иное
учебное заведение, в аспирантуру либо клиническую ординатуру; нарушение
администрацией коллективного или трудового договора. Уважительным признается
также повторное увольнение по собственному желанию инвалидов, пенсионеров по
старости, беременных женщин, матерей, имеющих детей в возрасте до 8 лет, а
также работников, имеющих на своем иждивении трех или более детей, не
достигших 16 (учащиеся 18) лет.
При наличии уважительных причин работодатель обязан расторгнуть трудовой
договор в срок, указанный в заявлении работника.
До истечения срока предупреждения об увольнении работ ник имеет право в любое
время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если
на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не
может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить
работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую
книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению
работника и произвести с ним окончательный расчет. Работодатель не имеет права
задерживать выдачу трудовой книжки на том основании, что работник, например, не
сдал вверенные ему ценности, не освободил место в общежитии и т.п. Время
задержки трудовой книжки подлежит оплате в размере среднего заработка работника
(ст. 234 ТК)[49].
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был
расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового
Страницы: 1, 2, 3, 4
|
