Взаимосвязь межличностных отношений и удовлетворенности работой в коллективе

Таким образом, социально-психологический климат - это психологический настрой в группе или коллективе - это всегда отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого - объективной жизнедеятельности данного коллектива, при этом необходимо четко разграничивать элементы социально-психологического климата и факторы, влияющие на него.

1.2 Факторы, влияющие на формирование психологического климата в коллективе

Важнейшей проблемой в изучении социально - психологического климата является выявление факторов, которые его формируют.

Выделяют шесть основных групп факторов, определяющих состояние социально-психологического климата и, в конечном счете, самочувствие и работоспособность работников.

1. Служебно-функциональные факторы. Включают в себя условия труда и оборудование рабочих мест. Обеспеченность труда техникой, связью, защитными средствами и т.п. Организация труда, режим труда и отдыха, график работы и т.п. Обоснованность и четкость распределения функций между работниками. Функциональная определенность структуры деятельности каждого сотрудника, четкость его обязанностей, прав и ответственности; отношение руководства к вопросам организации труда работников и др.

2. Экономические факторы. Система оплаты труда; своевременность получения денежного содержания; установление границ окладов в соответствии с затратами труда; справедливое (или несправедливое) распределение материальных вознаграждений; льготы, премии, надбавки и д.

3. Управленческие факторы (стиль и методы управления персоналом; отношение руководителей к работникам; сплоченность управленческого звена; преемственность в оценке и выборе способов воздействия на подчиненных; социальная дистанция между руководителями и подчиненными; этика взаимодействия управленческого и исполнительного звена и др.).

4. Психологические факторы (взаимоотношения работников между собой; степень социально-психологической совместимости; уровень конфликтности; состояние взаимодействия между подразделениями; взаимоотношения сотрудников с непосредственным руководителем; групповое мнение, нормы и традиции поведения; характер восприятия и оценки работниками друг друга и т.д.).

5. Факторы профессионально-квалификационной характеристики персонала (численность персонала; укомплектованность личного состава; соответствие квалификации персонала выполняемой деятельности; обеспечение адаптации и вхождение в должность; перспектива повышения квалификации; перспектива служебного роста и карьеры; обоснованность подбора и расстановки персонала и др.).

6. Правовые факторы (оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность; соответствие правовых актов требованиям современной деятельности; наличие по каждой должности должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности; форма и содержание правовых актов; удобство в их применении и т.д.) [16, 97c].

Различные факторы, оказывающие влияние на социально-психологический климат, делятся на факторы макросреды и микросреды или внешние и внутренние [7, 69 c].

· макросреда - общественно-экономическая формация, политическое и государственное устройство социалистического общества, социально-классовая принадлежность членов коллектива;

· микросреда - надсистемные факторы (деятельность вышестоящих коллективов и должностных лиц), горизонтальные факторы (влияние предприятий и учреждений одного уровня управления и хозяйствования) и подсистемные (состояние правопорядка, население и т.п.). К внутренним факторам были отнесены: качественный состав коллектива, отношение его членов к труду, организация управленческой деятельности, личные качества руководителей, межличностные отношения, личное отношение каждого сотрудника к служебной деятельности, условия труда и быта.

Предложенная типология СПК по критерию связи с управлением обнаруживает себя в исследовании социального восприятия. Тем самым оно еще раз подчеркивает важность исследования всех аспектов социального восприятия для системного подхода и совершенствования социально-психологического климата в коллективе: со стороны субъекта управления (он же объект социального восприятия коллективом); со стороны членов коллектива (субъекта управления); со стороны процессов взаимодействия (в нашем исследовании мы ограничивались процессами социального восприятия, т.е. воздействия на них при оптимизации СПК) [1].

Типология СПК по критерию связи с управлением

С теоретических позиций эти три группы зависимостей лежат в основе трех психологически значимых путей оптимизации социально-психологического климата коллектива.

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.

Выделяют несколько стилей руководства трудовым коллективом [16, 63 c.].

При бюрократическом стиле руководства содержание управления и форма оказываются оторванными друг от друга. Форма пунктуально соблюдается бюрократом, но она не соответствует ситуации. Действия такого руководителя упорядочены, но это такой порядок действий, который рассчитан на инструктивную, усредненную ситуацию, порядок превращается в самоцель. Для бюрократов характерны: установка на всеобщую организованность, установка на псевдоинициативу (представление себя новаторами), установка «флюгера» (абсолютным критерием важности и эффективности любой работы служит мнение о ней вышестоящего руководства). Таким образом, при бюрократическом стиле руководства происходит деформация коллективных целей трудовой деятельности, выступающая источником возникновения конфликтных ситуаций в трудовых коллективах.

Директивный стиль руководства основывается на жестких и односторонних требованиях, предъявляемых в форме приказов, распоряжений, указаний. Этот стиль выражается в стремлении руководителя к единовластию, единоличному принятию решений и при определенных условиях порождает тип авторитарного руководителя жесткого, бездушного и часто несправедливого [16, 65c].

Наиболее стрессогенным для трудового коллектива выступает автократический стиль руководства, характерными чертами которого являются деловые, краткие распоряжения руководителя, запреты без снисхождения, с угрозой, «сухой язык», неприветливый тон, субъективные похвала и порицания, непринятие в расчет эмоций. В своей деятельности руководители-автократы придерживаются следующих правил: меньше нужно требовать от себя, можно не утруждать себя разбором каких-либо дел, не вникать в их содержание, не советоваться с подчиненными, легче командовать, чем организовывать производственный и воспитательный процесс. Грубость, самодурство может быть средством защиты автократа, ибо деловые взаимоотношения неизбежно выявят его невежество, несостоятельность и как следствие болезненную нетерпимость к критике. Автократ считает, что подчиненные должны его боятся, это вызывается его властолюбием и гипертрофированным самомнением [16, 66 c.].

В основе возникновения конфликтных ситуаций может лежать стремление руководителя к созданию своего псевдоавторитета. Возникающие в коллективе межличностные конфликты могут преодолеваться авторитетом руководителя, признанием его права на решение возникшей конфликтной ситуации. К распоряжениям авторитетного и неавторитетного руководителя подчиненные относятся по-разному. Распоряжения неавторитетного руководителя почти всегда оборачиваются недоверием к компетентности и целесообразности, принимаемых им решений, что содержит возможность возникновения конфликтных ситуаций. Поэтому некоторые руководители в своей деятельности стремятся к искусственному созданию своего авторитета. Наиболее полно виды псевдоавторитетов раскрыл А.С. Макаренко, который показал и пути их создания [25, 185c].

Авторитет дистанции проявляется во мнении руководителя, что чем дальше он от подчиненных, чем реже с ними видится и чем официальнее держится, тем значительнее его влияние на них.

Авторитет доброты проистекает из ложного понимания руководителем сущности чуткого отношения к подчиненным и характеризуется заниженной требовательностью к отдельному человеку или к коллективу в целом. При этом существует опасность, что чуткость, отзывчивость не сочетающиеся с высокой взыскательностью, легко могут перейти в свою противоположность.

Авторитет подкупа проявляется, когда руководитель следует правилу: «я тебе обещаю то-то, если сделаешь то-то». Но может оказаться так, что вознаграждение будет зависеть от прихоти руководителя, от его симпатий или антипатий. Это извращает смысл служебных взаимоотношений, наносит моральный ущерб не только одному человеку, но и всему коллективу. Такие действия порождают угодничество [33, 211c].

Авторитет резонерства связан с тем, что руководитель надоедает подчиненным бесконечными назиданиями, скучными и бессодержательными поучениями, ошибочно полагая, что это усилит его влияние на людей. Подобное руководство часто вызывает неприязнь или даже открытую аффективную реакцию подчиненных и может служить источником возникновения конфликтной ситуации. Воспитательное значение такого воздействия на подчиненного минимально [46, 164c].

Авторитет педантизма характеризуется склонностью руководителя к мелочной опеке, излишне жесткой регламентации деятельности подчиненных. Педантизмом чаще страдают некомпетентные руководители. Человек недостаточно компетентный в своей деятельности, придумывает искусственные критерии оценки подчиненных. Эти критерии часто не имеют ничего общего с сущностью выполняемой работы. «Проработки» подчиненных становятся правилом работы такого руководителя, считающего, что пример одного станет примером для всех.

Авторитет чванства строится на высокомерии руководителя, раздутой тщеславности, гордости за свои действительные или мнимые заслуги. Руководители, строящие свой авторитет на высокомерии, нигилировании мнения других, очень болезненно относятся к критике, которую даже высказанную в доброжелательной форме, воспринимают агрессивно [41, 98c].

Авторитет подавления относится к крайним способам формирования псевдоавторитета. Основное оружие такого руководителя - непрерывные угрозы применения власти, причем дисциплинарные меры понимаются как универсальное средство воздействия на подчиненных. Авторитет подавления, держащийся на страхе, порождает отрицательное отношение к решениям руководителя, лишает подчиненных уверенности и инициативы.

Социальное восприятие особенностей управления - не единственный компонент, опосредствующий влияние системы управления на СПК коллектива. В числе таких факторов могут быть и личностно-групповые психологические характеристики: особенности личности, уровень развития психологии коллектива, эффективность его деятельности [44, 183c].

Выявлена также опосредствующая роль эмоциональных реакций коллектива на особенности управления, таких факторов, как уровень развития коллектива, общая эффективность его деятельности, должностной статус микрогрупп, особенности деятельности членов коллектива, принадлежащих к одному должностному уровню. Полученные данные указывают на то, что чем больше выражен коллективный характер деятельности, тем более чувствителен социально-психологический климат к воздействию управления [16, 66c].

Таким образом, на психологический климат коллектива оказывают влияние различные факторы: социальные, психологические, организационные, а также индивидуальные особенности членов коллектива и степень групповой сплоченности.

1.3 Влияние межличностных отношений на удовлетворённость работой в коллективе

Критерий удовлетворенности широко используется в науке как индикатор определения состояния социально-психологического климата. Однако определять СПК только по критерию удовлетворенности представляется сложным, поскольку можно быть удовлетворенным низким уровнем организации управления и неудовлетворенным эффективной управленческой деятельностью руководителей. В этой связи Б.Д. Парыгин отмечает, что не сама удовлетворенность, а скорее неудовлетворенность достигнутым, постоянное стремление превзойти взятые рубежи, критическое отношение к состоянию дел и своим усилиям - вот более достойная альтернатива для оценки СПК коллектива - групповая сплоченность [28, 84 с.].

Основным механизмом формирования групповой сплоченности в соответствии с этим подходом является достижение согласия членов группы, сближение их социальных установок, мнений и т.д., которое происходит в процессе непосредственного взаимодействия между индивидами. Феномен совместной трудовой деятельности исследуется в лаборатории социальной и экономической психологии Института психологии РАН. В результате исследований была разработана модель группы как субъекта совместной деятельности. Основными параметрами, характеризующими уровень целостности (интегрированности) группы выступают плотность функциональных связей между ее членами, уровень функциональной взаимосвязанности и тип целостности коллективного субъекта, который проявляется в характере доминирующих связей между членами группы. В рамках системного подхода в исследовании психологии трудового коллектива (А Л. Журавлев и др., 1988) сформулировано положение о множественности (или многообразии) связей и отношений в трудовом коллективе, который должен рассматриваться одновременно как субъект совместной деятельности, общения и межличностных отношений. С этих позиций процесс психологической интеграции трудового коллектива может осуществляться по различным основаниям. Развитие коллектива представляет собой определенное соотношение (сочетание) процессов дифференциации и интеграции, причем один из этих процессов является ведущим на каждой конкретной стадии развития коллектива. В процессе развития коллектива происходит последовательная смена оснований процессов дифференциации и интеграции, которая определяет, как правило, и смену стадии развития коллектива [17, 221 с].

Наиболее благоприятным, по типологии Фатеева, является СПК, где правильность построения управления соотносится с положительным отношением членов коллектива к нему (тип 1), и этот тип климата назван зрелым.

Второй тип СПК характерен тем, что при эффективной управленческой деятельности обнаруживается неудовлетворенность членов коллектива состоянием управления. Причинами этого могут быть, по-видимому, неподготовленность исполнителей к высокой управленческой культуре руководителей, неадекватность социального восприятия, недостаточная воспитанность и подготовленность подчиненных, низкий уровень развития коллектива. Понятно, что такой тип СПК не может считаться благоприятным. Управленческая деятельность руководителей и аппарата управления в данном случае как бы опережает, а коллектив отстает (неспособен правильно понимать и оценивать ее). Поэтому этот тип социально-психологического климата назван отстающим.

Третьему типу СПК свойственно плохое состояние управления и неудовлетворенность им членов коллектива. Подчиненных не удовлетворяет неспособность руководителей, навести должный порядок в работе подразделения, организовать дело на более высоком уровне. Это свидетельствует о наличии в коллективе здоровых сил, способных улучшить управленческую деятельность и в целом оздоровить социально-психологический климат в коллективе. Обычно в таких коллективах его члены открыто подвергают критике деятельность руководителей, предлагая конкретную помощь, и своей деятельностью компенсируют недостатки управления. Такой тип СПК назван перспективным [44, 175 c].

Для четвертого типа СПК характерно то, что при отрицательном состоянии управленческой деятельности и низкой ее эффективности в коллективе существует удовлетворенность ею и нежелание коллектива ничего изменять. Из всех выделенных типов этот наиболее нетерпим. Он свидетельствует о неделовом отношении членов коллектива к своим обязанностям, характеризует отсутствие в коллективе должных сил, способных вести борьбу с негативными, отрицательными явлениями, занятие многими его членами примиренческой позиции, боязнь сложившегося положения или неспособность противостоять ему. В таком коллективе, как правило, царит попустительство, создана благоприятная атмосфера для спокойной жизни нарушителям дисциплины. Данный тип СПК назван незрелым [27, c 59].

Полученные Фатеевым [49] данные свидетельствуют, что в коллективах со зрелым социально-психологическим климатом величина положительных оценок управленческой деятельности самая высокая. Для данных коллективов наряду с высокой управленческой деятельностью характерна максимальная удовлетворенность такими характеристиками, как сплоченность членов коллектива, их профессиональная подготовленность, участие большинства членов коллектива в воспитательной работе и т.п. Не случайно в данных коллективах установлена самая высокая степень удовлетворенности его членов своей работой, независимо от должностных категорий.

Для коллективов с «отстающим» климатом свойственна самая низкая степень удовлетворенности его членов анализируемыми характеристиками. Примечательной особенностью данных коллективов является то, что при относительно высоких результатах деятельности и устойчивой системе управления удовлетворенность ими низкая.

В коллективах с перспективным СПК наблюдается низкая удовлетворенность его членов личным участием в жизнедеятельности коллектива, организацией работы, распределением обязанностей между членами коллектива, нагрузками в работе и т.п. Положительным аспектом является несогласие членов коллектива со слабой организацией управления и низкой эффективностью деятельности, что выступает психологической предпосылкой, определенным резервом улучшения дел в будущем и оздоровления социально-психологического климата [51, 178 c].

В коллективах с незрелым социально-психологическим климатом (в сравнении с отстающим и перспективным) установлена более высокая степень удовлетворенности его членов элементами и характеристиками управления и эффективностью деятельности при низком их состоянии. Это свидетельствует о недостаточной подготовленности членов коллектива к решению поставленных задач, а еще больше - о самоуспокоенности, беспечности отдельных членов [14, 84 c.].

Для оценки социально-психологического климата важна его содержательная сторона, как это убедительно показано Г.М. Андреевой [1, 266 c.]. Чем доволен или недоволен каждый член коллектива, это вопрос имеющее принципиальное значение для оценки степени благоприятности климата.

Оценка степени благоприятности влияния системы управления, ее элементов и характеристик на социально-психологический климат коллектива требует четкого выделения признаков благоприятности, градации СПК по степени благоприятности. Первый признак дает основание для оценки удовлетворенности - неудовлетворенности, широко используемой в практике исследований социально-психологического климата, второй - для оценки того, что вызывает удовлетворенность - неудовлетворенность и что воспринимается членами коллектива. Необходимо также отметить, что не может быть абсолютной удовлетворенности - неудовлетворенности. Проблема благоприятности социально-психологического климата не ограничивается его влиянием на непосредственные результаты деятельности (влияние и на развитие личных качеств членов коллектива, и на формирование у них определенных взглядов, убеждений, служебных идеалов, состояние дисциплины и социалистической законности).

Таким образом, межличностные отношения определяют положение человека в группе, коллективе. От того, как они складываются, зависит эмоциональное благополучие, удовлетворенность или неудовлетворенность человека пребыванием в данной общности. От них зависит сплоченность группы, коллектива, способность решать поставленные задачи.

Выводы по 1 главе:

1. Социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе.

2. К факторам, оказывающим влияние на благоприятную социально - психологическую обстановку в коллективе относятся: позиция руководителя, удовлетворенность деятельностью, эмоциональные состояния, межличностные взаимоотношения, как по вертикали, так и по горизонтали, стиль, нормы членов группы, ролевая адекватность.

3. Межличностные отношения в группе, общий эмоционально-динамический настрой, единство коллективных и личных целей, степень сближения официальных и неофициальных взаимоотношений на принципиальной и деловой основе, определяют господствующее умонастроение, привлекательность удовлетворенность работой.

2. Взаимодействие личности в группе

2.1 Общение, как форма межличностного взаимодействия

Общение-это многоплановый процесс развития контактов между людьми, порождаемый потребностями совместной деятельности [2, 118 c.].

Общение - специфическая форма взаимодействия человека с другими людьми как членами общества, в общении реализуются социальные отношения людей [1, 135 c.].

Категория «общение» часто отождествляется с категорией «коммуникация». Это отождествление происходит само собой в англоязычных текстах, где кроме communication нет другого слова для перевода русского «общение». В «Психологическом словаре» под редакцией В.П. Зинченко и Б.Г. Мещерякова дана отсылка: Коммуникация, см. Общение. Общение же определяется как «взаимодействие двух или более людей, состоящее в обмене между ними информацией познавательного или аффективного характера», т.е. обмене знаниями или эмоциями.

Однако есть социальные психологи, придерживающиеся более широких взглядов. Б.Д. Парыгин утверждает: «Под общением надо иметь в виду не только отношения симпатии или антипатии в масштабах малой группы, но и всякое вообще социальное отношение - экономическое, политическое, поскольку оно имеет свою социально-психологическую сторону и проявляется в более или менее опосредованном контакте между людьми… Вся совокупность социальных отношений общества независимо от их масштабности (микро- или макросреда) может рассматриваться как одно из проявлений и результатов общения между людьми» [34, 273 c.].

Отождествление категорий «общение» и «социальная коммуникация» было бы самым легким и простым решением, но есть опасность утратить при этом важные аспекты категории «общения», упущенные коммуникационными теориями. Обычно общение включается в практическую деятельность людей (совместный труд, познание, игра), хотя отмечается и возможность обособления общения в самостоятельную активность, удовлетворяющую потребности человека в контактах с другими людьми, т.е. коммуникационную потребность. В общем случае различаются три стороны, или три плана общения Г.М. Андреева [1], Б.Д. Парыгин [2], А.В. Петровский [32]:

А. Перцептивная сторона - взаимное восприятие, стремление к пониманию мотивов поведения партнеров;

Б. Коммуникативная сторона - обмен высказываниями, знаковыми сообщениями;

В. Интерактивная сторона - обмен не только словами, но и действиями согласно принятой программе совместной практической деятельности.

В общении выделяют три взаимосвязанных стороны:

В период общения можно выделить следующие этапы [36, 222 c.]:

1. Потребность в общении (необходимо сообщить или узнать информацию, повлиять на собеседника и т.п.) побуждает человека вступать в контакты с другими людьми.

2. Ориентировка в целях общения, в ситуации общения.

3. Ориентировка в личности собеседника.

4. Планирование содержания своего общения, человек представляет себе (обычно бессознательно), что именно скажет.

5. Бессознательно (иногда сознательно) человек выбирает конкретные средства, речевые фразы, которыми будет пользоваться, решает, как говорить, как себя вести.

6. Восприятие и оценка ответной реакции собеседника, контроль эффективности общения на основе установления обратной связи.

7. Корректировка направления, стиля, методов общения.

Если какое-либо из звеньев акта общения нарушено, то говорящему не удается добиться ожидаемых результатов общения - оно окажется неэффективным. Эти умения называют «социальным интеллектом», «практически-психологическим умом», коммуникативной компетентностью», «коммуникабельностью» [38, 328 c.].

Коммуникация - процесс двустороннего обмена информацией, ведущей к взаимному пониманию. «Коммуникация» в переводе с латыни означает «общее, разделяемое со всеми». Если не достигается взаимопонимания, то коммуникация не состоялась. Чтобы убедиться в успехе коммуникации, необходимо иметь обратную связь о том, как люди вас поняли, как они воспринимают вас, как относятся к проблеме [33, 195 c.].

Коммуникативная компетентность - способность устанавливать и поддерживать необходимые контакты с другими людьми. Для эффективной коммуникации характерно: достижение взаимопонимания партнеров, лучшее понимание ситуации и предмета общения (достижение большей определенности в понимании ситуации способствует разрешению проблем, обеспечивает достижение целей с оптимальным расходованием ресурсов).

Причинами плохой коммуникации, по мнению Громовой О.Н., могут быть [15, 121 c.]:

а) стереотипы - упрощенные мнения относительно отдельных лиц или ситуаций, в результате нет объективного анализа и понимания людей, ситуаций, проблем;

б) «предвзятые представления» - склонность отвергать все, что противоречит собственным взглядам, что ново, необычно («Мы верим тому, чему хотим верить»). Мы редко осознаем, что толкование событий другим человеком столь же законно, как и наше собственное;

в) плохие отношения между людьми, поскольку если отношение человека враждебное, то трудно его убедить в справедливости вашего взгляда;

г) отсутствие внимания и интереса собеседника, а интерес возникает, когда человек осознает значение информации для себя (с помощью этой информации можно получить желаемое или предупредить нежелательное развитие событий);

д) пренебрежение фактами, т.е. привычка делать выводы заключения при отсутствии достаточного числа фактов;

е) ошибки в построении высказываний: неправильный выбор слов, сложность сообщения, слабая убедительность, нелогичность и т.п.;

ж) неверный выбор стратегии и тактики общения.

Стратегии общения:

1) открытое - закрытое общение;

2) монологическое - диалогическое;

3) ролевое (исходя из социальной роли) - личностное (общение «по душам») [15, 98 с.].

Открытое общение - желание и умение выразить полно свою точку зрения и готовность учесть позиции других. Закрытое общение - нежелание либо неумение выразить понятно свою точку зрения, свое отношение, имеющуюся информацию. Использование закрытых коммуникаций оправдано в случаях:

1) если есть значительная разница в степени предметной компетентности и бессмысленно тратить время и силы на поднятие компетентности «низкой стороны»;

2) в конфликтных ситуациях открытие своих чувств, планов противнику нецелесообразно. Открытые коммуникации эффективны, если есть сопоставимость, но не тождественность предметных позиций (обмен мнениями, замыслами). «Одностороннее выспрашивание» - полузакрытая коммуникация, в которой человек пытается выяснить позиции другого человека и в то же время не раскрывает своей позиции. «Истерическое предъявление проблемы» - человек открыто выражает свои чувства, проблемы, обстоятельства, не интересуясь тем, желает ли другой человек «войти в чужие обстоятельства», слушать «излияния» [15, 154 c.].

Далее, принято выделять следующие виды общения [18, 99 c.]:

1 Формальное общение - «Контакт масок». Когда отсутствует стремление понять собеседника, используя привычные маски (вежливости, строгости, безразличия, скромности и т.п.). Это набор выражений лица, жестов, стандартных фраз, позволяющих скрыть истинные эмоции, отношение к собеседнику. Иногда такой контакт оправдан, дабы «не задевать» друг друга без надобности, чтобы «отгородиться» от собеседника.

2. Примитивное общение, когда оценивают другого человека как нужный или мешающий объект: если нужен, - то активно вступают в контакт, если мешает - оттолкнут, или последуют агрессивные грубые реплики. Если получили от собеседника желаемое, то теряют дальнейший интерес к нему и не скрывают этого.

3. Формально-ролевое общение, когда регламентированы и содержание, и средства общения и вместо знания личности собеседника обходятся знанием его социальной роли.

4. Деловое общение, - когда учитывают особенности личности, характера, возраста, настроения собеседника, но неинтересны дела, более значимы, чем возможные личностные расхождения.

5. Духовное, межличностное общение друзей, когда можно затронуть любую тему и не обязательно прибегать к помощи слов, друг поймет вас и по выражению лица, интонации, движениям.

6. Манипулятивное общение направлено на извлечение выгоды от собеседника, используя разные приемы (лесть, запугивание, демонстрация доброты и т.п.), в зависимости от особенностей личности собеседника.

7. Светское общение. Суть его в беспредметности, т.е. люди, говорят не то, что думают, а то, что положено говорить в подобных случаях; это общение закрытое, т. к. точки зрения людей на тот или иной вопрос не имеют никакого значения и не определяют характера коммуникаций.

Кодекс светского общения [36, 233 c.]:

1) вежливость, такт: «соблюдай интересы другого»;

2) одобрение, согласие: «не порицай другого», «избегай возражений»;

3) симпатия: «будь доброжелателен, приветлив».

Кодекс делового общения иной:

1) принцип кооперативности: «твой вклад должен быть таким, какого требует совместно принятое направление разговора»;

2) принцип достаточности информации - «говори не больше и не меньше, чем требуется в данный момент»;

3) принцип качества информации - «не ври»;

4) принцип целесообразности - «не отклоняйся от темы, сумей найти решение»;

5) «выражай мысль ясно и убедительно для собеседника»;

6) «умей слушать и понять нужную мысль»;

7) «умей учесть индивидуальные особенности собеседника ради интересов дела».

Если один собеседник ориентируется на принцип «вежливости», а другой - на принцип кооперативности, они могут попасть в нелепую, неэффективную коммуникацию. Следовательно, правила общения должны быть согласованы и соблюдаться обоими участниками [38, 36 c.].

Тактика общения - реализация в конкретной ситуации коммуникативной стратегии на основе владения техниками и знания правил общения. Техника общения - совокупность конкретных коммуникативных умений: говорить и слушать[8].

Позиции в общении выделяют следующие:

1) доброжелательная позиция принятия собеседника;

2) нейтральная позиция;

3) враждебная позиция непринятия собеседника;

4) доминирование, или «общение сверху»;

5) «общение на равных»;

6) подчинение, или позиция «снизу». Из сопоставления этих двух факторов-векторов по кругу Лири выявляет 8 индивидуальных стилей общения [43, 96 c.]:

Трансактный анализ общения выделяет три основные позиции: Ребенка, Родителя, Взрослого, которые могут неоднократно сменять одна другую в течение дня - или одна из них может преобладать в поведении человека. С позиции Ребенка человек смотрит на оппонента как бы снизу вверх, с готовностью подчиняется, испытывая радость от того, что его любят, но одновременно и чувство неуверенности, беззащитности. Эта позиция, являясь основной в детстве, нередко встречается и у взрослых. Так иногда молодая женщина в общении с мужем хочет почувствовать себя вновь озорной девчонкой, оберегаемой от всяческих невзгод. Муж в таких ситуациях занимает позицию Родителя, демонстрирует уверенность, покровительство, но одновременно и безапелляционность, приказной тон. В другое время, например, общаясь со своими родителями, он сам занимает позицию Ребенка [5, 79 c.].

При общении с коллегами обычно стремятся занять позицию Взрослого, предусматривающую спокойный тон, выдержку, солидность, ответственность за свои поступки, равноправие в общении.

С позиции Родителя «играются» роли старого отца, старшей сестры, внимательного супруга, педагога, врача, начальника, продавца, говорящего «Зайдите завтра». С позиции Ребенка - роли молодого специалиста, аспиранта-соискателя, артиста-любимца, публики. С позиции Взрослого - роли соседа, случайного попутчика, сослуживца, знающего себе цену, и др. [5].

Наиболее успешным и эффективным является общение двух собеседников с позиции Взрослых; могут друг друга понять и два Ребенка.

Трансакция-единица взаимодействия партнеров по общению, сопровождающая заданием позиций каждого (изображается стрелкой, идущей от выбранной позиции одного собеседника к предполагаемой позиции другого участника общения) [5, 122 c.].

Встречаются замаскированные виды общения, где внешний (социальный) уровень общения не совпадает, маскирует истинный психологический уровень общения. Например, общение продавца и покупателя может внешне носить равноправный характер двух Взрослых, а фактически диалог продавца («Вещь хорошая, но дорогая») и покупателя («Именно это я и возьму») был на уровне Родитель (продавец) и Ребенок (покупатель) [5, 126 c.].

Формы коммуникационной деятельности в зависимости от участвующих субъектов и их коммуникационных ролей могут иметь разное содержательное наполнение: они могут служить укреплению сотрудничества и консенсуса между участниками коммуникации, а могут выражать конфликтные отношения, борьбу взглядов, недоверие. Наиболее «воинственной» формой следует признать управление, где представлены такие способы императивного принуждения, как приказ, цензура, информационная война, контрпропаганда, культурный империализм и другие отвратительные явления коммуникационного насилия. Правда, все большее распространение в современных демократичных обществах получает манипулятивное управление, подменяющее конфликтогенное командное принуждение мягкими психологическими технологиями, создающими у реципиента иллюзию свободы выбора и сотрудничества с коммуникантом (реклама, паблик рилешенз, имиджмейкерство) [47, 167 c.].

Израильский философ Мартин Бубер (1878-1965), акцентируя различия между диалогом (субъект-субъектное отношение) и управлением (субъект-объектное отношение), постулирует два типа отношения человека к окружающей действительности: а) отношение «Я-ТЫ», предполагающее «перетекание из Я в ТЫ», подлинное понимание и взаимность общающихся людей; б) отношение «Я-ОНО», когда человек, будучи субъектом сознания и действия, воспринимает окружающие его предметы и других людей в качестве безличных объектов, служащих для утилитарного использования, эксплуатации, манипулирования. Бытие людей делится, таким образом, на диалогическое существование, когда развертывается диалог между личностью и окружающим миром, между личностью и Богом, и монологическое (эгоцентрическое) существование. Полноценная реализация личности, - утверждает М. Бубер в своем учении, именуемом «диалогическим персонализмом», - возможна лишь в первом случае. Таким образом, формы коммуникационной деятельности приобретает мировоззренческое звучание [47, 169 c.].

Просветительская и критико-реалистическая литература, начиная с Н.М. Карамзина и заканчивая М. Горьким, культивировала субъект-объектные отношения с «другом-читателем» [36, 226 c.].

В модернизме, эпатирующем читающую публику (вспомним «Пощечину общественному вкусу») и исповедующим самоочарованный эгоцентризм, но с конфликтующим содержанием [36, 228c].

Проблемы сотрудничества и конфликтности до последнего времени не были предметом пристального внимания наших ученых. Правда, нельзя не вспомнить этические идеи замечательного теоретика анархизма Петра Алексеевича Кропоткина (1842-1921). В противовес социал-дарвинизму, сводившему закон борьбы за существование к безнравственной войне «всех против всех», Кропоткин отстаивал принцип универсальной кооперации в природе и обществе, взаимопомощь как фактор эволюции. Ссылаясь на институт общительности, т.е. врожденную потребность в общении, Кропоткин объяснял происхождение родовых общин, трудовой кооперации, культурного прогресса и будущее коммунистическое общество [36, 223 c.].

Впервые годы Советской власти Алексей Капитонович Гастев (1882-1941), русский ученый и поэт, выступил в качестве основателя Центрального института труда (1920 г.), где развивалась методология научной организации и культуры труда, уделявшая немалое внимание коммуникации между сотрудниками [36, 288 c.].

Большое значение для более глубокого понимания того, как люди воспринимают и оценивают друг друга, имеет явление казуальной атрибуции. Оно представляет собой объяснение субъектом межличностного восприятия причин и методов поведения других людей. Объяснение причин поведения человека может быть через внутренние причины (внутренние диспозиции человека, устойчивые черты, мотивы, склонности человека) либо через внешние причины (влияние внешних ситуаций) [39, 69 c.].

Из сказанного следует, что общение - рассматривается как система внутренних ресурсов, необходимых для построения эффективной коммуникации в определенном круге ситуаций межличностного взаимодействия. А коммуникация в наибольшей степени соответствует социально-психологической природе людей и поэтому она приносит наибольшее удовлетворение участникам. Именно диалог, образуя общность «МЫ», создает почву для совместной творческой деятельности, для дружеского общения, для раскрытия и развития личностного потенциала партнеров. Вопросом межличностного общения занимались многие ученые, но это тема еще полностью не раскрыта.

2.2 Закономерности общения и взаимодействия в трудовой деятельности

Взаимоотношения - взаимная позиция одной личности к другой, позиция личности по отношению к общности. Взаимоотношения - отношение, идущее от людей к людям, «навстречу друг другу. При взаимоотношениях постоянно осуществляется «обратная связь». Взаимоотношение реализуется в общении и через общение. В то же время взаимоотношение накладывает печать на общение, служит своеобразным содержанием общения [10, 54c].

Взаимоотношения (межличностные отношения) в малой группе - это субъективные связи, возникающие в результате взаимодействия ее членов и сопровождаемые различными эмоциональными переживаниями индивидов в них участвующих.

Межличностные отношения - это организационно-технологические взаимодействия, статусно-ролевая взаимосвязь, административно-психологическое взаимовлияние, эмоционально-логическое взаимопознание. Они возникают на основе предметно-практической деятельности коллектива, задаются материально-техническими, организационно-управленческими и другими условиями его жизнедеятельности. Единство содержания общественных и межличностных отношений предстает в виде взаимоотношений людей (сотрудничества, соревнования, сплоченности, совместимости, дружбы, согласия), а также в виде качеств личности, от которых зависят психологические особенности общения людей в коллективе. [8, 138 c.]

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6