Влияние стиля руководства на уровень социально-психологического климата коллектива организации

В последнее время стало модным критиковать такой традиционный в социальной психологии показатель климата, как удовлетворенность различными сторонами организации жизнедеятельности группы. Основанием для критики служат именно его неоднозначность и возможность двойственной интерпретации. Однако на основании большого числа исследований, проведенных в различных производственных коллективах, можно утверждать, что в целом показатели удовлетворенности различными факторами социально-производственной обстановки достаточно четко дифференцированы, а повторяемость полученных с помощью применения данного показателя результатов говорит о том, что он может способствовать выявлению роли отдельных факторов в формировании социально-психологического климата группы, коллектива.

Так, во всех исследованиях удовлетворенность взаимоотношениями "по горизонтали" (между членами производственной группы), как правило, выше, чем удовлетворенность отношениями "по вертикали" (с непосредственным начальником и администрацией). В то же время показатели удовлетворенности отношениями как "по горизонтали", так и "по вертикали" оказываются самыми высокими из числа всех, полученных по различным факторам социально-производственной обстановки. Обращает на себя внимание низкий уровень показателей удовлетворенности организацией и условиями труда, а в ряде случаев и такими социальными факторами, как информация на производстве, работа общественных организаций и уровень участия в управлении производством. Перечисленные показатели в первичных группах часто принимают отрицательные значения, в то время как отрицательные оценки удовлетворенности взаимоотношениями почти не встречаются.

Необходимо учитывать, что именно удовлетворенность в конечном итоге характеризует эмоциональное состояние группы. Кроме того, опасность неточной интерпретации показателей удовлетворенности снижается до минимума, если их использовать не изолированно, а в комплексе с другими субъективными показателями, в том числе с прямой групповой оценкой состояния рассматриваемых факторов, а также с объективными характеристиками их реального состояния.

Отношения "по вертикали" при изучении социально-психологического климата рассматриваются на двух основных уровнях, наиболее значимых для членов производственных групп: на уровне отношений с непосредственным начальником, руководителем первичной группы, и на уровне отношений с администрацией того подразделения, в которое входит данная первичная группа.

В структуре показателей социально-психологического климата отношение руководителя к подчиненным выражается с помощью индекса групповой оценки, а их отношение к нему - соответственно индексами оценки как самого отношения к руководителю, так и удовлетворенности отношениями с ним, конфликтности с руководителем (отношения с администрацией подразделения характеризуются аналогичными показателями, кроме оценки отношения к администрации).

Отношения "по горизонтали" в целом выражаются индексами групповой оценки отношения товарищей, удовлетворенности отношениями с товарищами, конфликтности с ними, дружбы в коллективе. Кроме того, в системе взаимоотношений "по горизонтали" выделяются три основные подсистемы, каждую из которых можно описать комплексом показателей.

1. Подсистема деловых коллективных отношений, возникающих между членами производственной группы непосредственно в процессе трудовой деятельности и способствующих формированию внутреннего психологического единства, сплочению коллектива. Эта подсистема характеризуется индексами групповых оценок отношений взаимной ответственности, взаимной требовательности, сотрудничества, взаимопомощи. соревнования, а также средним суммарным индексом групповой оценки.

2. Подсистема гуманистических личных фоновых отношений, формирующихся на основе групповых норм поведения и отражающих типичный для данной группы общий стиль взаимоотношений. Данная подсистема представлена групповыми оценками взаимного уважения и интереса друг к другу в коллективе, взаимной доброжелательности и личных симпатий, чуткости и внимательности по отношению друг к другу, а также средним суммарным индексом групповой оценки.

Применение метода групповых оценок к изучению деловых коллективных и гуманистических личных фоновых отношений обнаруживает некоторую его ограниченность, проявляющуюся в недостаточной дифференциации оценок отдельных видов отношений, что обусловлено как тесной взаимосвязью их в повседневной реальной жизни коллектива, так и психологической трудностью самого оценивания подобных групповых характеристик для опрашиваемых.

В то же время, несмотря на сходство индексов групповых оценок отдельных видов отношений в производственных группах, можно обнаружить некоторые общие тенденции, отражающие определенную закономерность. Так, все деловые коллективные отношения обычно оцениваются несколько ниже, чем личные фоновые. Из числа деловых коллективных отношений наиболее высоко оцениваются, как правило, отношения взаимопомощи, наиболее низко - отношения соревнования и взаимная требовательность.

3. Подсистема личных избирательных отношений, основанных на личных симпатиях и антипатиях в сфере делового и личного общения, изучается с помощью социометрических вопросов, включенных в анкету для членов производственных групп. В качестве наиболее общих показателей, характеризующих эту подсистему, можно использовать индексы социометрической взаимосвязанности группы в сфере делового и личного общения, рассчитываемые как отношение числа сделанных членами группы положительных выборов партнеров в указанных сферах к общему числу максимально возможных в данной группе выборов (при условии ограничения числа выборов по каждому критерию до трех).

Необходимо отметить, что в проведенных по данной методике исследованиях используемые социометрические показатели при выполнении корреляционного анализа оказываются связанными статистически достоверными коэффициентами корреляции с индексами групповых оценок, характеризующими две первые подсистемы отношений по горизонтали, что свидетельствует о достоверности получаемых с помощью рассматриваемых методик результатов.

В качестве дополнительного социометрического показателя, характеризующего развитие личных избирательных отношений в производственной группе, может быть также использован показатель социометрического благополучия группы, рассчитываемый как процент членов группы, занимающих благоприятные социально-психологические позиции в структуре неформальных взаимоотношений, по отношению к общей численности состава группы.

Отношение группы к труду характеризуется индексами групповой оценки удовлетворенности работой в целом, специальностью, характером работы, а также индексом производственной установки, выражающим потенциальную стабильность группы, намерения ее членов в отношении продолжения работы в том же коллективе.

Отношение группы к факторам социально-производственной обстановки выражается индексами групповой оценки удовлетворенности: организацией труда, условиями труда, работой оборудования, рабочим местом, перспективами роста, системой оплаты труда, системой начисления премий системой морального стимулирования, распределением отпусков, режимом работы (сменностью), коллективом в производственной группе, информацией на производстве, работой общественных организаций, организацией культурно-массовой работы в коллективе, организацией спортивной работы в коллективе, организацией нравственно-воспитательной работы в коллективе, организацией совместного отдыха членов коллектива, участием в управлении производством.

Список факторов социально-производственной обстановки, предлагаемых в анкете для оценки удовлетворенности ими, может быть изменен в соответствии с задачами исследования и спецификой изучаемых коллективов.

Третий этап исследования представляет собой первичную и вторичную математическую обработку собранных данных. Для проведения первичной обработки составляется общая матрица распределения ответов на вопросы анкеты, которая используется при подсчете индексов групповой оценки по каждому отдельному показателю.

Аналогичным образом обрабатываются данные социометрического опроса.

Вторичная обработка выполняется при наличии большого сравнительного материала с применением ЭВМ по программам корреляционно-факторного анализа или по методу группировок. С помощью вторичной обработки данных могут быть решены дополнительные исследовательские задачи: определен характер взаимосвязи показателей социально-психологического климата с результатами производственной деятельности ряда первичных групп, выявлены влияние отдельных факторов социально-производственной обстановки на общую удовлетворенность работой, характер взаимоотношений в коллективе, производственные установки членов группы; установлена специфика восприятия рассматриваемых факторов различными социально-демографическими группировками и т. д.

В ней должно найти отражение состояние основных групповых отношений: "по вертикали" и "по горизонтали", отношения к труду, к основным факторам социально-производственной обстановки.

Один из сложных вопросов, возникающих перед исследователем на данном этапе - оценка каждого из полученных показателей с точки зрения его оптимальности для климата данной производственной группы. При этом каждый показатель необходимо оценивать не по абсолютному значению, а в сопоставлении с той средней, около которой варьируют аналогичные показатели во всех изученных группах данного предприятия или отрасли, поскольку средние по различным показателям существенно отличаются друг от друга. Например, индексы удовлетворенности взаимоотношениями с руководителем и с товарищами обычно выше, чем уровень оценок отношения руководителя и товарищей. Также различаются и оптимальные значения индексов групповых оценок, отражающих различные социально-психологические характеристики групп.

Четвертый этап исследования - анализ и интерпретация полученного материала, сопоставление субъективных показателей климата с данными, характеризующими объективную социально-производственную обстановку, сведение отдельных показателей в целостную характеристику социально-психологического климата. Обязательным компонентом этого этапа является разработка практических рекомендаций для руководителей производства и общественных организаций по оптимизации социально-психологического климата в конкретных производственных группах.

Интерпретация показателей климата осуществляется легче, если исследование проводится в сравнительном плане, не в одной изолированной группе, а в нескольких, подобранных по принципу контраста определенных объективных, например, чисто производственных, показателей. В этом случае можно обычно отчетливо проследить взаимосвязь социально-психологического климата с результатами деятельности группы, а также влияние отдельных факторов социально-производственной обстановки (в том числе и личности руководителя) на его формирование.

В дальнейшем, при накоплении значительного статистического материала, предполагается получение средних данных по каждому отдельному показателю, характеризующему ту или иную составляющую СПК, с которыми можно будет сравнивать данные, полученные по конкретной производственной группе. Накопление большого статистического материала позволит также со временем разработать эталоны "благоприятного" и "неблагоприятного" климатов и более детальную их типологию.

РАЗДЕЛ III Экспериментальная проверка влияния стиля руководства на уровень социально-психологического климата коллектива организации

3.1 МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

Исследование стиля руководства и уровня социально-психологического климата коллектива организации проводилось на базе Фирмы ХХХ г. Донецка с участием сотрудников 6-ти отделов.

Объектом исследования выступает социально-психологическая сфера и сфера социального опыта личности руководителя и сотрудников организации.

Предметом являются уровни демократизации стиля руководства и социально-психологического климата коллектива, как факторы, обусловливающие продуктивную совместную деятельность.

Целью исследования является изучение уровня демократизации стиля руководства персоналом и его влияние на уровень социально-психологического климата коллектива организации.

Для реализации цели определены следующие задачи:

Сформировать выборочную совокупность;

Определить (выявить) уровень демократизации стиля руководства персоналом и уровень социально-психологического климата;

Проанализировать полученные данные при помощи коэффициента корреляции.

Гипотеза данного исследования такова: между уровнем демократизации стиля руководства персоналом и уровнем социально-психологического климата коллектива организации существует положительная корреляция.

Выборочная совокупность данного исследования представлена персоналом 6-ти отделов Фирмы ХХХ, в количестве:

1. отдел маркетинга - 6 чел.;

2. отдел менеджмента - 12 чел.;

3. отдел торговли - 14чел;

4. отдел сбыта - 9 чел.;

5. транспортный отдел - 11 чел.;

6. отдел рекламы - 13 чел.

Основным методом данного исследования является тестирование с последующей качественной и количественной обработкой.

В процессе тестирования персонала организации использованы следующие методики: методика изучения социально-психологического климата коллектива [21] и методика оценки уровня демократизации управления по стилевым характеристикам [22].

В ходе исследования сотрудниками фирмы была проведена оценка ими уровня демократизации управления по стилевым характеристикам непосредственного начальника отдела, а также оценка ими социально-психологического климата в своем отделе.

3.2 ИССЛЕДОВАНИЕ ОЦЕНКИ УРОВНЯ ДЕМОКРАТИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПО СТИЛЕВЫМ ХАРАКТЕРИСТИКАМ

Инструкция: Пользуясь десятью парами характеристик-параметров, оцените стиль управления своего непосредственного руководителя. Для каждого значения параметры по левому и правому столбцам определяются таким образом, чтобы сумма была равна единице. Например, по первому параметру доля значения характеристики в левом столбце определяется - 0,4, тогда доля значения характеристики в правом столбце равна - 0,6. В бланк ответов записывается только значение того выражения параметра, которое расположено слева.

Бланк методики - см. приложение А

Обработка результатов. Все оценки параметров по левому столбцу складываются. Затем вычисляется среднегрупповой показатель по формуле:

;

где, УД - групповая оценка уровня демократизации стиля управления руководителя;

УДi - индивидуальная оценка уровня демократизации каждого из сотрудников соответствующего отдела;

N - количество сотрудников отдела

Полученная сумма соотносится со стандартной уровневой шкалой "0-10" (10, 9 - оптимальный уровень; 3,2,1,0 - недопустимый уровень).

3.3 ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА

Инструкция: Оцените, пожалуйста, как проявляются перечисленные ниже свойства психологического климата в вашей группе, выставив ту оценку, которая по вашему мнению, соответствует истине.

Бланк методики - см. приложение Б

Обработка результатов. Сложить оценки левой стороны - сумма А; сложить ответы правой стороны - сумма В; найти разницу С = А - В.

Расчитывается среднегрупповая оценка социально-психологического климата по формуле:

где М - число членов группы.

Если С = равно нулю или имеет отрицательную величину, то имеем ярко выраженный неблагоприятный климат. С - более 25, то психологический климат благоприятен. Если С менее 25 - климат неустойчиво благоприятен.

3.4 АНАЛИЗ И ОБОБЩЕНИЕ ДАННЫХ

Результаты исследования представлены в таблице 3.1

Таблица 3.1

Прежде, чем изучать наличие корреляции между полученными показателями, необходимо выяснить соблюдается ли закон нормального распределения для наших выборок. Общепринятое в статистике мнение, что для выборок меньше 20 человек необходимо применять непараметрические методы анализа, нами было перепроверено.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7