Конфликты в сфере управления. Одной из сложных сфер социальных отношений являются управ-ленческие отношения.

Они возникают в процессе осуществления функций управления в различных сферах социальной действительности -- экономике, поли-тике, социальной и духовной жизни. Управленческие отношения складываются в любой социальной группе и организации. Управле-ние как один из самых сложных видов социальных отношений сопря-жено с множеством проблем и противоречий, которые создают пред-посылки для конфликтов в этой сфере.

В самом общем виде управление представляет собой целена-правленное регулирование социальных отношений в соответ-ствии с объективными законами.

Управление как сложный процесс включает в себя планирование, организацию, мотивацию и контроль деятельности социальных субъектов, которая сводится к обеспечению целенаправленной, скоорди-нированной работы, как отдельных участников совместного труда,так и трудовых коллективов в целом. В процессе такой работы инте-ресы субъектов социального взаимодействия не всегда совпадают, часто бывают противоположными, что и приводит к конфликтам.

Под конфликтами в сфере управления мы будем понимать кон-фликты, которые возникают в системах социального взаимо-действия субъектов и объектов управления.

Источником любого конфликта, в том числе и связанного с управ-лением, являются противоречия, которые при определенных услови-ях переходят в конфликт. Каждому виду и типу конфликта присущи свои противоречия, объективность которых обусловлена структурой и содержанием социального взаимодействия, его спецификой и усло-виями, в которых оно происходит.

Противоречия в сфере управленческих отношений весьма мно-гообразны и определяются некоторыми особенностями этих отно-шений. Среди множества управленческих противоречий, на наш взгляд, важно выделить основное, которое обусловливает другие противоречия, и так или иначе «присутствует» в них. Таким проти-воречием является противоречие между установленной системой групповых норм и административных правил в управленческой си-стеме с одной стороны, и потребностью всех субъектов управления иметь высокие статусы и выполнять такие роли, которые обеспечи-вали бы им свободу деятельности и реальную возможность для са-мовыражения -- с другой.

Основным противоречием в сфере управления является про-тиворечие между бюрократическими правилами системы управления и потребностью к свободе действий и самовыраже-нию субъектов управления. Это основное противоречие позволяет выделить ряд других: про-тиворечия карьеры; противоречия подбора и расстановки кадров;

противоречия делегирования полномочий; противоречия, связанные с нарушением функций объектов управления и т. п.

Форм проявления конфликтов в сфере управления несколько. Все они связаны с объективным процессом дезорганизации в управлен-ческой деятельности.

Дезорганизация -- это такое состояние управленческого взаи-модействия, при котором существующие групповые нормы, административно-бюрократические правила приходят в несо-ответствие с новыми условиями и факторами.

Состояние дезорганизации проявляется в различных формах борьбы между теми субъектами управления, которые отстаивают устаревшие формы управленческих отношений, и теми, кто выступа-ет за приведение их в соответствие с изменившимися условиями. В конечном итоге такая борьба переходит в конфликт, который мо-жет протекать в форме несогласия, напряженности и конфронтации.

Несогласие -- это отказ определенных субъектов или объектов управления от предписанных шаблонов и норм поведения. Это неисполнение в той или иной мере своих обязанностей, легитимность которых в изменившихся условиях подвергается со-мнению. Несогласие как форма управленческого конфликта характеризу-ется сознательным нарушением согласованных действий, связанных с выполнением функций управления.

Напряженность -- это более острая форма управленческого конфликта, затрагивающая устои существующей системы управления и характе-ризуется резким ростом сознательных нарушений в управленческих действиях со стороны различных субъектов управления.

Конфронтация -- еще более глубокая форма управленческого конфликта, характеризуется жесткой конкуренцией на почве карьерных устремлений определенных субъектов управления и применением крайних средств и методов противоборства: организации групповых протестов, травли «инакомыслящих», подсиживаний, увольнения соперников - это самая острая форма управленческого кон-фликта, ведущая к расколу и ликвидации существующей сис-темы управления.

Непосредственными субъектами, деятельность которых связана с предупреждением и разрешением конфликтов в сфере управления, являются сами руководители. Причем главная рокь в этом процессе отводится руководителю того звена управления, в котором зреет или возник конфликт, либо руководителю высшего звена. В этом состоит одна из особенностей процесса предупреждения и разрешения управ-ленческих конфликтов.

В целях предупреждения управленческих конфликтов руководителю любого ранга важно наладить обратную связь со всеми звенья-ми управления, а также со всеми объектами управления. Это первое необходимое условие предотвращения конфликтов в управленческой деятельности. Вторым условием предупреждения конфликтов в сфе-ре управления является постоянная коррекция стиля, форм, средств методов управления с учетом конкретных условий.

Процесс управления организацией или другими социальными объектами носит многоуровневый характер. Как правило, в управлении выделяют высшее, среднее и низшее звенья. Каждое звено представлено своими субъектами управления. В частности, руководитель должен владеть различными формами воздействия на подчиненных:

* прямое воздействие (приказ, директива, указание, задание и т.п.);

* воздействие через мотивы (стимулирование потребностей и ин-тересов в целях желаемого поведения и деятельности);

* воздействие через систему ценностей (воспитание, образование, средства массовой информации);

* воздействие через окружающую социальную среду (изменение условий труда, статуса в организации, изменение системы взаи-модействия и т. п.).

Разрешение управленческих конфликтов в большинстве случаев зависит от высшего руководителя. Здесь часто срабатывает принцип «тот прав, у кого больше прав».

Но при этом важно знать, что существенную роль в обеспечении объективности принимаемых решений по управленческим конфликтам играют демократические механизмы (общественность, средства массо-вой информации и др.) и правовые гаранты (суды, прокуратура и др.).

1.4.Методы преодоления конфликтов

Исследования по-казали, что любой конфликт в организации может быть быстро раз-решен, если менеджеру известны соответствующие методы. Но при этом менеджер обязательно должен рассмотреть характеристики конфликта: цели, мотивы, эмоциональные состояния оппонентов, осо-бенности развития противоборства и др. В психологических иссле-дованиях определены принципы, которыми следует руководствовать-ся при разрешении конфликта.

1. Разрешение конфликта с учетом сущности и содержания противоречия. В этом случае необходимо:

- отличить повод от истинной причины конфликта, которая неред-ко маскируется его участниками;

- определить его деловую основу;

- уяснить истинные, а не декларативные мотивы вступления людей в конфликт.

Разрешение конфликта существенно осложняется, если менед-жер сам является представителем одной из противоборствующих сторон. В этом случае ему трудно быть объективным и конфликт принимает публичный характер и выходит за рамки организации.

2. Разрешение конфликта с учетом его целей. Крайне важно быстро определить цели конфликтующих сторон, провести четкую границу между особенностями межличностного и делового взаимо-действия. Если личностные цели являются доминирующими, то це-лесообразно к оппоненту применить сначала меры воспитательного воздействия, выдвинуть определенные жесткие требования. Если один из оппонентов имеет более высокий ранг по отношению к другому, то ему следует указать на необходимость придерживаться определен-ных норм поведения.

3. Разрешение конфликта с учетом эмоциональных со-стояний. Если конфликт принял эмоциональный характер и со-провождается бурными реакциями, то целесообразно показать на конкретных примерах, как высокая напряженность влияет на ре-зультативность работы, как оппоненты теряют свою объектив-ность, как у них снижается критичность. Иными словами, необ-ходима разъяснительная беседа в спокойной и доверительной

обстановке.

4. Разрешение конфликта с учетом особенностей его участ-ников. В этом случае, прежде чем приступить к разрешению конф-ликта, необходимо разобраться в особенностях личности каждого (лишний аргумент в пользу психологического тестирования при при-еме на работу): отличаются ли они уравновешенностью, склонны ли к аффективному поведению, каковы их доминирующие черты харак-тера, выраженность темперамента и т. д. Это поможет не только правильно разобраться в мотивах поведения, но и выбрать верный тон в общении при разрешении конфликта.

Разрешение конфликта с учетом его динамики. Как было отмечено ранее, конфликт развивается по определенным стадиям. Естественно, для каждой из них существуют определенные формы его разрешения. Если на первых стадиях целесообразны беседы, убеждения, то на этапе бескомпромиссных столкновений необхо-димо применить все возможные меры, вплоть до административ-ных. Здесь также нужно определить выбор воздействия с учетом личностных особенностей конфликтующих и характера их дей-ствий.

Одним из эффективных методов преодоления конфликтов яв-ляется формирование в коллективе определенного общественного мнения о конфликтующих сторонах. Общественное мнение - очень мощный регулятор поведения людей (не случайно мы посвятили ему отдельную лекцию). Многие люди очень зависимы от отноше-ния окружающих, нуждаются в одобрении, поддержке. Конфликтуя, они могут оказаться в изоляции, что переживают очень болезненно, причем настолько болезненно, что готовы даже прекратить конф-ронтацию.

В психологических рекомендациях можно найти интерес-ный прием разрешения конфликтов - обращение к "третейско-му судье". Он может быть весьма эффективным, если оппоненты договорятся при взаимных обязательствах полностью подчинить-ся его решению. В качестве "третейского судьи" целесообразно выбирать наиболее авторитетного человека в коллективе, луч-ше всего, если таковым является сам менеджер. Для "третейс-кого судьи" очень важно суметь отделить предмет конфликта от его объекта, поэтому иногда целесообразно разрешить оппо-нентам давать эмоциональные оценки друг другу. Если конф-ликт держится на деловой основе, оппоненты от нее не перейдут на другие вопросы, в иных случаях оппоненты, начав с объекта, очень быстро перейдут на предмет, тем самым выдав истинные источники конфликта.

Теперь познакомимся еще с одним приемом преодоления кон-фликтов - объективизацией конфликта. Он является, пожалуй, наиболее действенным. Суть его состоит опять же в обращении к "третейскому судье", но "судья" должен вести себя несколько нео-бычно. Во-первых, разбор конфликта должен происходить в два этапа. Первый этап называется "откровенный разговор": оппо-нентам разрешается давать друг другу оценки, высказываться прак-тически как угодно, главное, чтобы они выговорились, а "судья" сумел отделить предмет конфликта от объекта. Второй этап -собственно объективизация. При разборе оппонентам уже не раз-решается давать эмоциональные оценки. Конфликт как бы рас-кладывается на составные части, каждый из оппонентов должен изложить свои версии и объяснение причин, без оценок другого оппонента. Отмечено наукой и подтверждено практикой, что если конфликт "разложить" на его составляющие, рассмотреть беспри-страстно каждое действие оппонентов, то он утрачивает эмоцио-нальную напряженность и превращается из эмоционального в де-ловой. У оппонентов "снимаются" ложные образы ситуации и друг друга, которые неизбежны при конфликте в силу пристрастности позиций, они начинают понимать ошибочность своих оценок и установок, устраняются психологические барьеры между оппонен-тами. А деловой конфликт разрешить значительно легче, чем эмо-циональный. В заключение - несколько слов о так называемых "конфликт-ных личностях".

Конфликтная личность -- демонстративный тип.

1. Хочет быть в центре внимания.

2. Любит хорошо выглядеть в глазах других.

3. Его отношение к людям определяется тем, как они к нему

относятся.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5