бесплатно рефераты

бесплатно рефераты

 
 
бесплатно рефераты бесплатно рефераты

Меню

Конфликт в организации бесплатно рефераты

Рис.1 Стратегия поведения в конфликте

проанализи-ровать конфликт и выбрать оптимальный стиль поведения. Она, в свою очередь, позволяет для каждого человека создать собственную стратегию разрешения конфликта.

Выделяют две основные стратегии поведения в конфликте:

стратегия "партнерство" характеризуется ориентацией на учет интересов и потребностей партнера. Стратегия согласия, поиска и приумножения общих интересов. "Наш интерес состоит в том, чтобы наилучшим образом обеспечить интересы другой стороны" - про-возглашают сторонники партнерской стратегии поведении (то есть при ее доминанте).

стратегия "напористость" характеризуется реализацией соб-ственных интересов, стремлением к достижению собственных целей. Жесткий подход: участники - противники, цель - победа или пора-жение. Сторонники стратегии напористости нетерпеливы, эгоистич-ны, не умеют слушать других, стремятся навязать свое мнение, легко

ссорятся и портят отношения.

Внутри двух стратегий существует пять основных тактик (или

стилей) поведения.

При низкой напористости и низком значении партнерства -- тактика "Избегание" ("уход", "уклонение") - стремление не брать на себя ответственность за принятие решения, не видеть разно-гласий, отрицать конфликт, считать его безопасным. Стремление выйти из ситуации не

уступая, но и не настаивая на своем, воз-держиваясь от споров, дискуссий, возражений оппоненту, выска-зывания своей позиции. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет для человека боль-шой ценности, если ситуация может разрешиться сама собой (та-кое бывает редко, но все же бывает), если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, но через некоторое время они появятся. Эффективна эта стратегия и в случае нереалисти-ческих конфликтов.

При низкой напористости и высоком стремлении к партнерству -- тактика "Уступка" ("приспособление") - стремление сохранить или наладить благоприятные отношения, обеспечить интересы партнера путем сглаживания разногласий. Готовность уступить, пренебрегая собственными интересами, уйти от обсуждения спорных вопросов, согласиться с требованиями, претензиями. Стремление поддержать партнера, чтобы не затронуть его чувств путем подчеркивания об-щих интересов, замалчивания разногласий. Эта стратегия может быть признана рациональной, когда предмет разногласий имеет для чело-века меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной, когда при "тактическом проигрыше" гарантирован "стра-тегический выигрыш". Если данная стратегия станет для менеджера доминирующей, то он, скорее всего, не сможет эффективно руково-дить подчиненными.

При высокой напористости и низком партнерстве - тактика "Противоборство" ("соперничество", "конкуренция") - стремление настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, заня-тие жесткой позиции непримиримого антагонизма в случае сопротив-ления. Применение власти, принуждения, давления, использование зависимости партнера. Тенденция воспринимать ситуацию как воп-рос победы или поражения. Этот стиль может быть признан эффек-тивным, если он используется в ситуации, угрожающей существова-нию организации или препятствующей достижению ею своих целей. Руководитель отстаивает интересы дела, интересы своей организа-ции, и порой он просто обязан быть настойчивым. Существенным недостатком данной стратегии является подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.

При средних значениях напористости и партнерства - так-тика "Компромисс" - стремление урегулировать разногласия, ус-тупая в чем-то в обмен на уступки другого. Поиск средних реше-ний, когда никто много не теряет, но и много не выигрывает. Интересы обеих сторон полностью не раскрываются. Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Но через какое-то время могут про-явиться и дисфункциональные последствия компромиссного ре-шения, например неудовлетворенность "половинчатыми решени-ями". Кроме того, конфликт в несколько измененной форме мо-жет возникнуть вновь, так как породившая его проблема была решена не до конца.

При высоких значениях напористости и партнерства - так-тика "Сотрудничество" - поиск решений,-полностью удовлетворя-ющих интересы обеих сторон в ходе открытого обсуждения. Со-вместный и откровенный анализ разногласий в ходе выработки решений. Инициатива, ответственность и исполнение распределя-ются по взаимному согласию. Этот стиль основывается на убеж-денности участников конфликта в том, что расхождение во взгля-дах - это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Тот, кто опи-рается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решение проблемы. Кратко установку на со-трудничество обычно формулируют так: "Не ты против меня, а мы вместе против проблемы". К. Томас считает, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха; при таких формах поведе-ния, как конкуренция, приспособление и компромисс, или один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на ком-промиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.

В своем опроснике по выявлению типичных форм по-ведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочета-ниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его по-ведения.

ОПРОСНИК К. ТОМАСА

А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б. Чем обсуждать, то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.

2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов дру-гого и моих собственных.

3. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Иногда я жертвую своими собственными интере-сами ради интересов другого человека.

5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стара-юсь найти поддержку у другого.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполез-ной напряженности.

6. А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятнос-тей для себя. Б. Я стараюсь добиться своего.

7. А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

9. А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за ка-ких-то возникающих разногласий.

Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10. А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

12. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

13. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14. А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спра-шиваю о его взглядах.

Б. Я пытаюсь показать другому логику и преиму-щества моих взглядов.

15. А. Я стараюсь успокоить другого и главным обра-зом сохранить наши отношения.

Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избе-жать напряженности.

16. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17. А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать беспо-лезной напряженности.

18. А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20. А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21. А. Ведя переговоры, я стараюсь быть вниматель-ным к желаниям другого.

Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению про-блемы.

22. А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

Б. Я отстаиваю свои желания.

23. А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетво-рить желания каждого из нас.

Б. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24. А. Если позиция другого кажется ему очень важ-ной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компро-миссу.

25. А. Я пытаюсь показать другому логику и преиму-щества моих взглядов.

Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть вниматель-ным к желаниям другого.

26. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетво-рить желания каждого из нас.

27. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном воп-росе, чтобы мы совместно с другим заинтересован-ным человеком могли добиться успеха.

Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенден-ции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

КЛЮЧ

Соперничество

Сотрудничество

Компромисс

Избегание Приспособление

1

А Б

2

Б

А

3

А

Б

4

А

Б

5

Б

Б

6

Б

А

7

Б

А

8

А

Б

9

В

А

10

А

Б

11

А

Б

12

Б

А

13

Б

А

14

Б

А

15

Б А

16

В

А

17

А

Б

18

Б

А

19

А

Б

20

А

Б

21

Б

А

22

Б

А

23

А

Б

24

Б

А

25

А

Б

26

Б

А

27

А Б

28

А

Б

29

А

Б

30

Б

А

Проведенные исследования подтвердили, что руководитель финансового и материально-технических отделов расположены к сотрудничеству. Руководитель службы охраны труда типичный соглашатель, предрасположенный к тактики избегания в конфликтной ситуации. Руководитель службы контроля качества привержен аргессивной конкуренции. По методики К.Томаса были опрошены более 50-ти менеджеров различного уровня. Методом бальной оценки определены их типы поведения в конфликтной ситуации. Результаты обработки и обследования приведены в таблице--

Таблица 3

Тип поведения

Количество испытуемых

Конкуренция

4

Приспособление

5

Компромисс

10

Избегание

3

Сотрудничество

32

Итого

54

В целом большая часть руководителей имеет позитивный поведенческий тип в конфликтной ситуации. Поэтому производственный процесс не останавливается и психологическая ситуация на предприятии не кризисная. Результаты исследования дали возможность руководителю предприятия по новому оценивать ситуацию в управлении. Стало ясно, что не только наличие современного оборудования определяют успех в производственных делах, но психологические установки менеджеров различного уровня. После проведенных исследований и по их результатам были предприняты ряд мер по предотвращению появления кризисных ситуаций, а именно:

Уточнены должностные инструкции менеджеров в части более четкого определения их прав и ответственности;

Проведены серьезные консультации психологов с менеджерами, предрасположенными к непродуктивному типу поведения в конфликтных ситуациях. Некоторые менеджеры были перемещены на менее ответственные участки производства.

Результаты не замедлили сказаться. Количество неоправданных сбоев производственного процесса пошло на убыль. Это лишь подчеркивает значимость умения управлять конфликтными ситуациями.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это при-знак неэффективной деятельности организации и плохого управле-ния. В наше время все чаще скло-няются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конф-ликтом.

Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни.

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия.

Главную роль в возникновении конфликтов играют конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способ-ствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводя-щие к конфликту непосредственно

В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мне-ния, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и имен-но в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит поло-жительный характер.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то они функциональны. Если препятствуют эффективному вза-имодействию и принятию решений, то они дисфункциональны. Так что нужно не раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Для этого надо уметь анализировать конфликты, пони-мать их причины и возможные последствия.

Существуют два основных типа конфликтов - внутриличностный и межличностный. Необходимо четко различать, что конфликт у чело-века может быть, если не с самим собой, то с окружающими - и здесь, как говорится, третьего не дано.

Межличностный конфликт - трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взгля-дов, интересов, целей, потребностей.

В организациях данный тип конфликта проявляется по-разно-му. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объек-тивные причины.

В межличностных конфликтах проявляется весь спектр извест-ных причин: общих и частных, объективных и субъективных.

В процессе управления межличностными конфликтами важно учитывать их причины и факторы, а также характер межличностных отношений конфликтантов до конфликта, их взаим-ные симпатии и антипатии.

Известный исследователь конфликтов К. Томас считает нужным скон-центрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликтов: какие формы поведения в конфликтных си-туациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными; каким обра-зом возможно стимулировать продуктивное поведение.

За основу здесь берется степень ориентации участников ситуации на свои собственные инте-ресы и интересы партнера, при этом выделяется пять основных тактик или стилей поведения. Это: избегание, уступка, противоборство, компромисс, сотрудничество.

К. Томас считает, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха; при таких формах поведе-ния, как конкуренция, приспособление и компромисс, или один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на ком-промиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.

Нами были проведены исследования группы менеджеров производственного предприятия. По методике К. Томаса были опрошены более 50-ти менеджеров различного уровня. Методом бальной оценки определены их типы поведения в конфликтной ситуации.

Выяснено, что большая часть руководителей имеет позитивный поведенческий тип в конфликтной ситуации. Поэтому производственный процесс не останавливается и психологическая ситуация на предприятии не кризисная. Однако, имеется определенная доля менеджеров с непродуктивным типом поведения в конфликтной ситуации.

После проведенных исследований и по их результатам были предприняты ряд мер по предотвращению появления кризисных ситуаций, а именно:

Уточнены должностные инструкции менеджеров в части более четкого определения их прав и ответственности;

Проведены серьезные консультации психологов с менеджерами, предрасположенными к непродуктивному типу поведения в конфликтных ситуациях. Некоторые менеджеры были перемещены на менее ответственные участки производства.

Это лишь подчеркивает значимость умения управлять конфликтными ситуациями.

ЛИТЕРАТУРА

Аверченко Л.К. Псхология управления: курс лекций. Новосибирса; М., 1997

Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие. Социально-психологические проблемы. М., 1990

Андреев В.И. Конфликтология; Искусство спора, ведение переговоров, разрешение конфликтов. М., 1995

Андреев В.И. Саморазвитие менеджера. М., 1999

Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: Пути разрешения. М.,1993

Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. СПб., 1995

Битьянова М.Р. Социальная психология. М., 1999

Бородкин Ф.М., Коряк М.Н. Внимание: конфликт! Новосибирск, 1989

Вельган В.Д. Опыт формирования стиля работы руководителя. М.,1998

Грановская Р.М. Элементы практической психологии. М., 1997

Гришина Н.В. Психология конфликта СПб., 2000

Дена Д. Преодоление разногласий СПб.,1998

Доценко Е.Л. Психология манипуляции: Феномены и механизмы защиты. - М.,1997

Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб.,200

Жариков Е.С. Уроки психолога для руководителя. М., 1997

Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. Учебное пособие для студентов вы.ших учебных заведений.,1996

Зеркин Д.П. Основы конфликтологии: курс лекций. Ростов н/Д., 1998

Зигер Руководить без конфликтов. - М., 1999

Козырев Г.И. Введение в конфликтологию.М.,1999

Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: Преобразующее лидерство. М.,1997

Ликсон Ч. Конфликт: Семь шагов к миру. Спб., 1997

Личневский Э.Э Контакты и конфликты. М., 2000

Мастербук у. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М., 1996

Морозов А.В. Деловая психология. СПб., 2000

Ночевник М.Н. Психология общения и бизнес. М.,1995

Панфилова А.П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. СПб., 1999

Практическая психодиагностика: Методики и тесты. Самара, 1998

Психологическая помощь и консультирование в практической психологии / Под ред. Проф. М.К. Тутушкиной. СПб.,1999

Розанова В.А. Психология управления: учебно-практическое пособие. М.,1997

Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие. Ростов -н/Дону,1997

Социология: Практикум / Сост. И отв. Ред. А.В. Миронов, Р.И. Руденко. М.,1993

Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. М., 1990

Чалдин Р. Психология влияния. СПб.,1997

Шувалов В.И. Социальная психология менеджмента. М.,1997

Щекин Г. Основы кадрового менеджмента. Киев,1993

Якокка Л. Карьера менеджера. М.,1992

Array

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5