Ценностные ориентации руководителей
В отечественной психологии, в работах таких авторов, как Б. Д. Парыгин, А.
В. Петровский, В. А. Петровский, А. А. Бодалев, Р. Л, Кричевский, Е. М. Дубовская,
В. С. Мухина, В. В. Абраменкова, Е. 3. Васина, В. Г. Леонтьев и других, идентификация
интерпретируется как процесс межличностного взаимодействия, познания другого человека,
вхождения в его систему мотивов, целей и ценностей. По словам В. А. Петровского,
идентификация образует одну из форм отраженной субъектности, «когда в качестве
субъекта мы воспроизводим в себе именно другого человека (а не свои побуждения),
его, а не свои цели и т. п.» [53, с.22]. Данный механизм является ведущим при усвоении
ценностей и норм микросоциального окружения.
Очевидно, что механизм идентификации не может быть сведен лишь к подражанию
и тем более к бессознательному копированию ценностей социального окружения. В.
Я. Ядов, основываясь на экспериментальных данных X. Тажфеля, приходит к выводу, что социальная
идентификация является результатом не только общения и взаимодействия как такового,
но и категоризации, упрощения этих социальных взаимосвязей, т. е. их осмысления
в доступных человеку понятиях [79]. Идентификация представляет собой механизм формирования
системы ценностных ориентации личности, занимающий промежуточное положение между
базовыми адаптационными механизмами и более высокоорганизованными механизмами осознания
личностного смысла ценностей.
Многие отечественные авторы, в частности В. С. Мухина, Т. И. Комиссаренко,
Л. Н. Антилогова, раскрывают механизм идентификации через противопоставление его
полярному механизму отчуждения, понимаемому как обособление, утверждение собственной
самостоятельности в процессе социализации. Так, В. С. Мухина пишет: «... идентификацию
и обособление (отчуждение) мы рассматриваем как парный механизм, определяющий развитие,
бытие и становление индивида в системе общественных отношений» [48, с.4].
В работах Л. С. Выготского и А. Н. Леонтьева понимание социализации 3. Фрейдом,
Э. Дюркгеймом и Ж. Пиаже подвергается обоснованной критике, поскольку они интерпретируют
ее только как идентификацию, уподобление, пассивное принятие той или иной социальной
роли посредством внешнего принуждения. А. Н. Леонтьев, говоря о взаимопереходах
в совместной деятельности человека в обществе, отмечает, что «для психологии, которая
ограничивается понятием «социализация» психики индивида без его дальнейшего анализа,
эти трансформации остаются настоящей тайной. Эта психологическая тайна открывается
только в исследовании порождения человеческой деятельности и ее внутреннего строения»
[36, с.83-84].
Таким образом, формирование ценностных ориентации личности в процессе социализации
осуществляется как за счет уподобления значимым другим посредством идентификации,
так и присвоения ценностей общества путем интериоризации. При этом, несмотря на
осознанность усвоения ценностей социальной среды при действии данных механизмов,
процесс социализации, по нашему мнению, все-таки не подразумевает самостоятельной
выработки собственных внутренних ценностей. По существу, процесс социализации ограничивается
принятием либо непринятием тех или иных групповых ценностей. Мы разделяем точку
зрения Б. Ф. Ломова, который в этом смысле противопоставляет процессу социализации
процесс индивидуализации. Понимая развитие индивида как диалектическое сочетание
этих процессов, он подчеркивает, что при овладении общественным опытом личность
одновременно приобретает все большую самостоятельность и автономность. По его словам,
«индивидуализация – это фундаментальный феномен общественного развития человека.
Один из его признаков (и показателей) состоит в том, что у каждой личности формируется
ее собственный (и уникальный) образ жизни и собственный внутренний мир» [41, с.337].
В отличие от А. Г. Асмолова, сводящего понятие индивидуализации к одной из граней
механизма интериоризации [12, с.307], мы полагаем, что индивидуализация представляет
собой сложно организованный процесс, предполагающий достаточно высокий уровень
личностного развития. Поэтому индивидуализация может быть определена как отдельный,
наиболее «вершинный», по сравнению с адаптацией и социализацией, процесс развития
системы ценностных ориентации личности. Содержательные аспекты индивидуализации,
которую мы понимаем как процесс выработки автономной системы ценностей, различными
авторами раскрываются через описание во многом тождественных процессов автономизации,
индивидуации, самоактуализации, персонализации и т. д.
Движущей силой процесса индивидуализации, в отличие от адаптации и идентификации,
является не потребность в гомеостазе, а, напротив, сопротивление равновесию, постоянное
становление (Г. Оллпорт); внутренний рост или развитие (К. Роджерс); осуществление
личностного смысла (В. Франкл); самоактуализация (А. Маслоу). Самоактуализация,
стремление к самоосуществлению и самовыражению, согласно гуманистическим теориям
личности, является основной потребностью человека. Признание ведущей роли самоактуализации
является общим для всех представителей данного теоретического направления в изучении
психологии личности, несмотря на значительные расхождения в их взглядах.
Самоактуализация в теории А. Маслоу означает процесс, позволяющий открыться
своему собственному жизненному опыту, довериться своим чувствам и мыслям [43]. Самоактуализирующаяся
личность А. Маслоу имеет большую «свободу воли», менее детерминирована извне, чем
обычные люди. Самоактуализирующиеся люди имеют собственную, относительно автономную
и отличающуюся от принятой систему этических ценностей. Автономность, являющаяся,
по мнению А. Маслоу, одной из важнейших характеристик таких людей, понимается им
как независимость от культуры и окружения, активность. Следствием их автономии
является способность к самостоятельным решениям, самоуправлению, к тому, чтобы быть
сильным, активным, ответственным, решительным субъектом своего действия, а не «куклой»
в руках других людей [43].
«Наиболее существенным» механизмом самоактуализации А. Маслоу называет «реритуализацию»,
которая, по нашему мнению, прямо соответствует описанному выше принципу «возвращения
к ритуалу» Конфуция. В своих работах А. Маслоу пишет прежде всего о «деритуализации»
– психологическом защитном механизме, который заключается в неверии современной
молодежи в ценности и добродетели, в привычке рассмотрения поведения человека
в его конкретности, а не в свете его «символических ценностей». По словам Маслоу,
«самоактуализация означает отказ от этого механизма защиты, означает обучение и
принятие реритуализации», которую он в свою очередь определяет как «желание иметь
возможность увидеть святое, вечное, символическое» [45, с.114-115]. Обучение «реритуализации»
заключается, в «утверждении многих банальных вещей». Такой механизм, по нашему
мнению, означает перевод внешних этических правил во внутреннюю систему ценностей,
постепенную трансформацию внешней формы поведения во внутреннее содержание через
образование личностных смыслов.
Как следует из проведенного нами теоретического анализа работ отечественных
и зарубежных авторов, формирование и развитие системы ценностных ориентаций личности
происходит одновременно в ряде динамических процессов, осуществляющихся различными
механизмами, образующими своего рода иерархию. В комплексной концепции развивающейся
личности А. В. Петровского, в центре которой находится потребность «быть личностью»,
подобные процессы объединены как «персонализация». Персонализация, по А. В. Петровскому,
включает в себя следующие процессы: адаптацию, которую он понимает как присвоение
индивидом социальных норм и ценностей; индивидуализацию– утверждение ценностей
своего «Я»; интеграцию, понимаемую как снятие противоречий между ценностями личности
и группы путем трансформации и тех и других. При этом указанные процессы выступают
в качестве стадий, фаз персонализации: последовательное преобладание адаптации,
индивидуализации и интеграции прямо соответствует периодам детства, отрочества
и юности [53]. Тем самым концепция персонализации основана на представлении о чередовании
и итоговом уравновешивании преимущественно внешних и внутренних источников развития
ценностно-потребностной сферы. Однако, по нашему мнению, развитие ценностной системы
определяется параллельным протеканием процессов личностной динамики, каждый из которых
на всех стадиях обеспечивает в той или иной степени интеграцию внутреннего и внешнего,
баланс индивидуального и социального источников и векторов развития.
В рассматриваемой нами модели развития системы ценностных ориентации личности
выделяются три основных процесса: адаптация, социализация и индивидуализация. Эти
процессы, последовательно возникающие в указанном порядке и повторяющие на соответствующем
новом витке личностного развития общие закономерности, в дальнейшем протекают одновременно.
Каждый из этих процессов носит двойственный характер, отражающий на своем уровне
баланс влияния индивида и среды на формирование ценностей и реализующийся посредством
действия соответствующих парных механизмов: ассимиляции и аккомодации, идентификации
и отчуждения, интернализации и экстернализации. Соответственно, можно предположить,
что система ценностных ориентации личности включает в себя три уровня, или пласта,
сформированных этими тремя процессами: «защитные», «заимствованные» и «автономные»
ценности.
Глава 2. Ценностные ориентации
современных руководителей
2.1 Ценностные ориентации - как одно из составляющих
формирования имиджа первого лица и организации
Особое
значение в формировании имиджа организации имеет имидж ее первого лица, так называемого
«лидера организации». Именно от первого лица компании во многом зависит принятие
важных решений, а также то, как будет воспринята компания общественностью. Именно
первых лиц мы чаще всего видим в средствах массовой информации и именно от них получаем
большую часть информации о функционировании организации и, следовательно, ассоциируем
с ними всю деятельность организации. Таким образом, имидж руководителя является
одним из основных факторов формирования имиджа организации.
Имидж
руководителя – это совокупность определённых качеств, которые люди ассоциируют
с определённой индивидуальностью личности. Имидж руководителя может быть позитивным,
негативным и нечетким (завуалированным). В качестве примера завуалированного имиджа
можно привести всем известный случай с «представителем Семьи» Романом Абрамовичем,
которого долго никто не видел, не знал, где он работает, но СМИ каждый день сообщали
о нем, как об очень влиятельном человеке.
Руководитель любой организации, как правило, стремится к созданию
позитивного личного имиджа, но известны случаи, когда индивидуум целенаправленно
идет на создание отрицательного, скандального образа. Такой шаг, как правило, свойственен
политическим, общественным деятелям, а также представителям шоу-бизнеса, реже –
руководителям коммерческих структур, так как в их случае клиент может задуматься,
стоит ли отдавать свои деньги за товар или услугу, производимые компанией, руководитель
которой имеет негативный имидж. [31, с.44]
Таким
образом, отрицательный имидж руководителя организации чаще всего только усиливает
недоверие потребителей к ее продукту или услугам. При прочих равных условиях положительный
имидж руководителя организации будет являться ее конкурентным преимуществом.
Можно
выделить следующие составляющие имиджа руководителя организации:
·
персональные
характеристики: физические, психофизиологические особенности, характер, тип личности,
индивидуальный стиль принятия решений и т.д.;
·
социальные
характеристики: статус руководителя организации, который включает не только статус,
связанный с официально занимаемой должностью, но также и с происхождением, личным
состоянием и т.д. Со статусом тесно связаны модели ролевого поведения. Также социальные
характеристики включают связь лидера с различными социальными группами: с теми,
интересы которых он представляет; с теми, которые поддерживают его и являются союзниками;
а также с теми, которые являются его оппонентами и открытыми врагами. Социальная
принадлежность в значительной мере определяет нормы и ценности, которых придерживается
руководитель;
·
личная миссия
руководителя: своего рода конституция, выражающая стратегическое видение руководителя.
Личная миссия руководителя определяет то положение, в котором он находится в данный
момент, и то, чего он хочет достичь в будущем. Личная миссия руководителя является
важным моментом в выработке миссии и целей организации;
·
ценностные
ориентации руководителя: наиболее важные предположения, принимаемые руководителем
организации и оказывающие воздействие на организационную культуру организации. [31, с.23]
Каждая
из групп характеристик вносит свой вклад в формирование имиджа руководителя и в
различной степени поддается сознательному конструированию. Так очевидно, что персональные
характеристики различаются от индивида к индивиду, и многие из них почти невозможно
изменить. Однако, в связи с тем, что общение руководителя (лидера) и общественности
опосредуется СМИ, подавляющая часть нежелательных персональных качеств всячески
скрывается, сглаживается или просто не попадает на глаза широкой общественности. [31, с.86]
Одной
из немногих характеристик, приобретающих в телевизионную эпоху большой вес, является
внешность руководителя (лидера). «По одежке встречают», – гласит старая русская
пословица, и смысл ее в данном случае в том, что восприятие внешнего вида является
очень существенным при первом впечатлении об индивиде. Если это восприятие оказалось
положительным, то вся последующая информация будет наслаиваться на этот так называемый
«скелет», независимо от того, будет она оказывать положительное или отрицательное
воздействие. Главное, что основа уже создана, «первое впечатление – оно самое яркое».
Но если восприятие оказалось отрицательным, то все, что будет сказано и сделано
впоследствии, будет восприниматься через призму уже созданного негативного имиджа.
Для российского
населения при определении симпатий и предпочтений внешность руководителя (лидера),
пожалуй, наиболее важна. Даже выборы президента для большей части электората, которая
ничего о нем не знает наверняка – это, прежде всего апелляция к внешности кандидата,
так как даже камера «всего не скроет», а общее впечатление о человеке останется.
Большинство будет голосовать за того или иного руководителя (лидера) только потому,
что им понравилась его внешность, манера держаться, его одежда, и мало кто в итоге
заинтересуется предвыборной программой кандидата. [31, с.93]
Другие
качества, существенные для имиджа руководителя организации, – социальные характеристики.
Они связаны с обстановкой вокруг организации. Руководитель, ориентируясь на определённую
целевую аудиторию, должен стараться в то же время заручиться поддержкой как можно
большего количества людей, как имеющих прямого отношения к продукции или услугам
организации, так и связанных с ней косвенным образом. Он должен чутко улавливать
их требования, подобно профсоюзам в советские времена, выступавшим защитником прав
граждан. Это, наряду с другими факторами, влияет на формирование положительного
имиджа и руководителя, и компании в целом.
Также
стоит обратить внимание на такую важную социальную характеристику, как семейное
положение лидера организации. К сожалению, в нашей стране на протяжении 70 лет семейные
ценности всячески подавлялись, им не придавалось особого значения. Советские политические
лидеры, единственные, кто имел в то время публичный имидж, тщательно скрывали от
общества своих жен и детей. Однако очень часто семейные ценности, проповедуемые
руководителем организации, играют важную роль в формировании его положительного
имиджа. Одним из первых людей, кардинально изменившим эту ситуацию, стал Михаил
Горбачев. Этот факт в числе других способствовал формированию его положительного
имиджа в глазах российской и особенно мировой общественности. Итак, «социальные
характеристики» являются подвижной частью имиджа лидера, тесно связанной с требованиями
реальности. Каждый раз на основе тщательного анализа сложившейся ситуации они конструируются
заново. [31, с.103]
Следующая
составляющая имиджа – личная миссия руководителя. Руководитель организации может
иметь либо не иметь такой миссии, он может также не понимать назначения миссии.
Миссия организации, по определению Томпсона и Стрикланда, отвечает
на вопрос: «В чем заключается наша деятельность, и чем мы будем заниматься?». Что
касается руководителя организации, то, если он не будет осознавать, в чем смысл
его деятельности, он никогда не сможет создать положительный имидж управленца. Вероятнее
всего, он просто не сможет быть руководителем. В. Баранчеев определяет миссию как
«способ выделения среди конкурентов». Это также важный момент при создании имиджа
руководителя, так как людям свойственно запоминать что-то особенное и уникальное.
Личная миссия руководителя – это, как правило, какая-либо идея или набор идей,
которые он собирается реализовать в своей деятельности, и которые в совокупности
наполняют миссию организации. [31, с.73]
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10
|
|