Статистика трудовых ресурсов

Статистика трудовых ресурсов

Министерство общего и профессионального образования

Российской Федерации Тюменский государственный

нефтегазовый университет

Кафедра менеджмента

в отраслях ТЭК

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Статистика промышленности

на тему: «Статистика трудовых ресурсов»

Выполнил: студент

гр. МО1с, Калачев С.А.

Научный руководитель:

ст.преподователь Валькович Е.В.

Тюмень 2002

План

1. ПЕРСОНАЛ ФИРМЫ И ЕГО СТРУКТУРА

2. ХАРАКТЕРИСТИКА НАЛИЧИЯ ПЕРСОНАЛА И ЕГО ИЗМЕНЕНИЙ3. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ

3. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ

4. Анализ использования труда и заработной платы

4.1 Анализ структуры и динамики работников ЗАО «ТПЗ»

4.2 Анализ использования рабочего времени

4.3 Анализ производительности труда и заработной платы

Список литературы

1. ПЕРСОНАЛ ФИРМЫ И ЕГО СТРУКТУРА

Персонал фирмы — это совокупность физических лиц, состо­ящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регули­руемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица — собствен­ники или совладельцы фирмы, если они помимо причитающейся им части доходов принимают участие в деятельности фирмы своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.

Только лица, занимающиеся индивидуальной трудовой де­ятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных пред­приятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица (фермы, например), не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

На крупных фирмах, осуществляющих деятельность, относи­мую к различным отраслям народного хозяйства, весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности, и лиц, образующих персонал не основной деятельности. Независимо от сферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории. В настоящее время принято выделять следующие категории персонала: рабочие, служащие, специалисты и руково­дители. В зависимости от характера выполняемых функций руко­водители могут быть причислены к специалистам, если их де­ятельность требует наличия специальных технических знаний,  либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специ­альных знаний не требуют.

В рамках конкретных фирм в составе рабочих выделяют рабо­чих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых, потому, что трудовые функции,  выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны, и на стадии внутрифирменного планирования опреде­ление потребности в численности рабочих этих групп основано на различных подходах.

К основным относят рабочих, посредственно занятых изго­товлением продукции (станочники, операторы автоматических установок и т.п.), к вспомогательным — рабочих, которые обслу­живают трудовые процессы, выполняемые основными рабочими (наладчики оборудования, подносчики, уборщики, складские рабочие и т.д.).

Разнообразие трудовых функций, выполняемых и основны­ми, и вспомогательными рабочими, требует при планировании потребности в них и при изучении фактической структуры рабо­чей силы группировки рабочих по профессиям, а в пределах каж­дой профессии по уровню квалификации.

Под профессией понимают определенный вид трудовой де­ятельности, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, полученных работником в результате специального обучения или на практике. Поскольку трудовое законодательство предусматривает для работников определенных профессий при условии, если их фактическое занятие соответствует данной про­фессии, ряда дополнительных льгот (снижение возраста выхода на пенсию, увеличение продолжительности очередного отпуска, бесплатная выдача специальной одежды и питания и др.), пра­вильное распределение рабочих по профессиям и фактическим за­нятиям необходимо при принятии решения в области управления персоналом и должно осуществляться в соответствии с классифи­каторами профессий, должностей служащих и тарифных разрядов (КПДТР), действующими как государственный стандарт.

В пределах каждой рабочей профессии на фирме могут быть заняты работники различной квалификации. Если для специалис­тов и служащих уровень их квалификации определяется, как пра­вило, исходя из уровня специального образования (наличия дип­лома о высшем или среднем специальном образовании), а затем в процессе трудовой деятельности корректируется по итогам пе­риодически проводимых аттестаций, от результатов которых за­висят продвижение по службе и уровень оплаты труда (исключе­ние составляют государственные служащие и работники бюджет­ных организаций, труд которых оплачивается исходя из должностных окладов, устанавливаемых по категориям или клас­сам), то в отношении рабочих исходным является тарифный разряд, присвоенный каждому из них по итогам периодически проводимых испытаний. Государство в законодательном порядке устанавливает только минимальный уровень оплаты труда, кото­рый должен быть обеспечен работнику при выполнении им тре­буемых функций. Такой минимальный уровень устанавливается в настоящее время как месячный, но при необходимости, исходя из принятого режима работы, нетрудно рассчитать как дневную, так и часовую минимальную ставку оплаты труда.

Минимальный уровень оплаты труда устанавливается приме­нительно к работникам, труд которых является наименее слож­ным. Такому труду соответствует первый разряд тарифных сеток. Более квалифицированный труд (труд более высоких разрядов) оплачивается исходя из приведенных в тарифных сетках тариф­ных коэффициентов, определяемых по соотношению уровней оп­латы труда данного и первого разряда. Поскольку тарифные сет­ки и тарифные коэффициенты утверждаются соответствующими органами государственного управления (в России Министер­ством труда по согласованию с профсоюзными организациями), минимальный уровень оплаты труда работника данного разряда определяется умножением законодательно установленного мини­мального уровня оплаты труда на тарифный коэффициент, соот­ветствующий данному разряду (например, если минимальный месячный уровень оплаты труда установлен в сумме 14620 руб., то рабочему V разряда (тарифный коэффициент 3,05) за пол­ностью отработанное в течение месяца время не может быть вып­лачено меньше, чем 14620 • 3,05 = 44591 руб.). Исходя из анало­гичных расчетов определяют и сдельные расценки за выполнение единицы любых работ, используя при этом нормативы затрат труда на единицу работы. Расчет таких расценок можно показать, про­должив приведенный выше пример. Так, если в июне (30 кален­дарных дней) в данном году насчитывается 8 нерабочих дней (4 субботы и 4 воскресенья) в соответствии с принятым на фирме режимом работы, то, исходя из установленной законом продолжи­тельности рабочей недели (40 ч), месячный фонд рабочего времени одного рабочего составит: 40/5 • 32 = 176 чел.-ч. Отсюда часовая ставка рабочего V разряда будет равна 44591 : 176 = 253,36 руб. Предположим, что для выполнения единицы работы данного вида требуется по нормативу 0,2 чел.-ч рабочего времени (12 минут). Тогда расценка за единицу работы составит 50,67 руб. (0,2 • 253,36).

При расчетах тарифных ставок и расценок необходимо учи­тывать, что на практике тарифные сетки утверждаются отдельно для сдельщиков и повременщиков (тарифные ставки сдельщиков выше) и дифференцирование по группам профессий. Поэтому тарифные сетки содержат чаще всего 6 или 8 разрядов, причем тарифные коэффициенты в них не одинаковы.

Тесная связь квалификационного состава рабочих с уровнем оплаты их труда и соответственно с издержками производства требует детального анализа квалификационного состава рабочих. Для этой цели используют группировки (ряды распределения) рабочих по разрядам (разумеется, в пределах их численности, оплачиваемой по одной тарифной сетке); для выявления соответ­ствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ при­меняют двухмерные комбинационные группировки, в которых

показывается, сколько рабочих той или иной квалификации за­нято выполнением работ различной сложности (пример такой комбинационной группировки приведен в табл. .1).

Для сводной оценки уровня квалификации наличной рабочей силы фирмы можно использовать в пределах одной тарифной сетки показатель среднего тарифного разряда рабочих, а если фирма использует несколько тарифных сеток с разным числом разрядов, то и средний тарифный коэффициент. Порядок расчета того и другого показателя покажем на примере.

Пусть по одному из подразделений фирмы имеются следу­ющие данные о распределении рабочих по разрядам тарифной сетки:

По этим данным определяем средний тарифный разряд рабочих:

Аналогично определяется средний тарифный коэффициент с учетом численности рабочих каждого разряда:

Как видно из приведенных результатов, оценка среднего уровня квалификации, исходя из данных о распределении рабо­чих по разрядам, не достигает IV разряда, в то время как, исходя из данных о соответствующих каждому разряду тарифных коэф­фициентов средний оказывается практически соответствующим IV разряду. Причина такого расхождения объясняется тем, что исходя из разрядов (рангов) рабочий VI разряда оказывается как бы в шесть раз квалифицированнее рабочего первого разряда, если же исходить из тарифных коэффициентов, то различие сос­тавляет только два раза.

Анализируя данные, приведенные в табл.1, следует отме­тить, что на практике добиться полного совпадения разрядов рабочих с разрядом выполняемых работ невозможно. Далее необ­ходимо учитывать, что если рабочий выполняет работу ниже по разряду, чем присвоенный ему разряд, то он имеет право требо­вать доплаты, если же рабочему низкой квалификации поручить

Таблица 1

выполнение достаточно сложной работы, то вероятность ее некачественного выполнения (брака) будет достаточно большой В силу этого оптимальной будет ситуация, когда средний разряд работ близок к среднему разряду рабочих, но несколько выше его; когда рабочим данного разряда поручают выполнение работ большего на единицу разряда (это способствует и росту квалифи­кации рабочих) и по возможности избегают рабочим более высо­кого разряда поручать выполнение работ низших разрядов.

В рассматриваемом примере не все перечисленные условия строго соблюдены. Так, из 109 рабочих III разряда двум было пору­чено выполнение работ не IV, а даже V разряда, в то же время и:

57 рабочих V разряда четыре человека выполняли работу III разря­да. Совпадение разряда рабочих с разрядом выполненных раба] имеет место в 253 случаях (см. данные по диагонали табл. 4.1) и  360, что составляет 70,3%. В 44 случаях (12,2%) рабочие выполнял» работы ниже своей квалификации и в 63 случаях (17,5%) — выше.

Непосредственно по данным табл. 4.1 можно вычислить средний разряд рабочих и средний разряд выполнявшихся работ. Эти показатели составят соответственно 4,82 и 4,88, что сви­детельствует о практически полном совпадении этих средних. С точки зрения интересов как производства, так и самих рабочих средний разряд работы должен в большей мере превосходить т средний разряд.

Наконец, данные табл. 4.1 позволяют статистически оценить степень тесноты связи между разрядами рабочих и работ, исполь­зуя какой-либо из статистических критериев ("Х2-квадрат", нап­ример) или показателей тесноты связи.

Изучение состава рабочей силы предполагает и получение со­ответствующих структурных характеристик по ряду демографи­ческих признаков (пол, возраст, уровень общего и специального образования и др.), представляющих интерес с учетом трудового законодательства, перспектив изменения кадровой политики и возрастных особенностей кадрового состава и т.д.

Наконец, при решении вопросов о принципах инвестицион­ной политики фирмы в связи с необходимостью реконструкции и технического перевооружения производства в качестве ориен­тира можно использовать данные о распределении рабочих по уровням механизации и автоматизации их труда. В практике при изучении структуры персонала с этой точки зрения принято вы­делять следующие группы рабочих.

1. Рабочие, работающие вручную без применения машин и

механизмов.

2. Рабочие, выполняющие работу при машинах и механизмах

вручную.

3. Рабочие, выполняющие работу при помощи машин и меха­низмов, а также наблюдающие за работой автоматического обо­рудования.

4. Рабочие, выполняющие работу по наладке и регулировке

машин и механизмов вручную.

Удобство такой группировки в том, что она позволяет в ка­честве основы использовать типовой перечень профессий, а так­же в том, что на ее основе нетрудно определить обобщающий по­казатель, характеризующий уровень механизации и автоматиза­ции труда рабочих (для этого достаточно численность рабочих, включенных в третью группу, разделить на общую численность рабочих, входящих в первые три группы).

2. ХАРАКТЕРИСТИКА НАЛИЧИЯ ПЕРСОНАЛА И ЕГО ИЗМЕНЕНИЙ

Наличие персонала фирмы в целом, по отдельным категори­ям и группам может характеризоваться показателями двух типов:

на отчетную дату, дату проведения обследования, переписи и т.п. (моментный показатель) и средними за соответствующий период показателями численности персонала (интервальные показате­ли). Такие показатели могут быть как расчетными (плановыми, прогнозными), так и фактическими (отчетными). Во всех случаях принято выделять работников, состоящих в списочном составе предприятия (их трудовые книжки должны быть сданы в кадровую службу фирмы, а в приказе о назначении на работу оговорено, что речь идет о штатной должности, полной ставке и т.п.); совмести­телей, в приказе о назначении которых должно быть оговорено, что продолжительность их рабочего дня не должна превышать 50% установленной законом для данной категории работников (трудовые книжки таких работников хранятся по месту их основ­ной работы); наконец, работников, работающих по договорам подряда (поручения), численность которых в списочную числен­ность не включается, но в отдельных случаях они учитываются наряду с состоящими в списках как целые единицы в отличие от совместителей, каждый из которых не может быть включен в списочную численность в размере, большем 0,5 единицы работ­ника, состоящего в штате. Этот порядок имеет особое значение при определении сумм, израсходованных на оплату труда сверх ус­тановленного минимума (например, 6 минимальных окладов на одного списочного работника) и подлежащих налогообложению по ставке, предусмотренной для исчисления налога на прибыль.

Численность работников фирмы не остается постоянной, а непрерывно изменяется вследствие того, что фирма осущес­твляет в течение того или иного периода наем и увольнение рабочей силы. Поэтому и необходимо наряду с численностью персонала на отчетные даты учитывать и средние за период пока­затели. Для малых предприятий допускается упрощенное опреде­ление средней списочной численности работников как полу суммы данных об их наличии на начало и конец каждого отчетного периода (обычно такой период равен месяцу; за периоды больше месяца определяют среднюю из месячных данных, не обращая внимания на то, что в разных месяцах года неодинаковое число календарных дней). Простота такого расчета может в ряде случа­ев оказаться крайне невыгодной фирме в связи с особенностями налогообложения, если в течение месяца наблюдается большое движение численности рабочей силы, которое может и не найти отражения в различии данных на начало и конец каждого месяца.

Более точным и охватывающим все особенности изменения числа работников на протяжении отчетного месяца является ме­тод определения средней списочной численности исходя из дан­ных о числе лиц, состоящих в списках фирмы за каждый день от­четного месяца. Суммируя эти данные за все календарные дни месяца, получают сумму списочных чисел, которую и делят на число календарных дней месяца (включая как рабочие, так и вы­ходные дни). В случаях, предусмотренных соответствующими ин­струкциями, из числа лиц, состоящих в списках, исключают жен­щин, находящихся в послеродовом отпуске до достижения ребен­ком трехлетнего возраста, и некоторые другие группы лиц в связи с особенностями трудового и налогового законодательства.

При расчете среднесписочного числа работников численность лиц, состоящих в списках в выходные и праздничные дни, при­нимается равной данным за предшествующий рабочий день, а учет изменения численности ведется на основе приказов (распо­ряжений) о приеме или увольнении работников, в которых обя­зательно должна быть указана дата приема на работу ("с такого-то числа") или дата освобождения от работы (увольнения) с обя­зательным указанием основания (ссылкой на соответствующую статью и пункт кодекса законов о труде). Нарушение трудового законодательства при увольнении с работы почти автоматически ведет к судебному вмешательству по инициативе уволенного и восстановлению его на работе с выплатой компенсации за вы­нужденный прогул за счет фирмы.

Обобщим все сказанное выше с помощью примера, содержа­щего данные по фирме за апрель, в котором для экономии места предполагается, что в отдельные периоды времени, которые вы­делены в графе 1, численность работников, подлежащих учету в списочном составе, не изменяется (табл.2).

Страницы: 1, 2, 3