Статистика трудовых ресурсов

Из данных, приведенных в табл.2, следует, что средняя списочная численность персонала фирмы за апрель составляла:

4359 : 30 = 145 человек (результат таких расчетов принято округ­лять до целых чисел, так как определять численность работа­ющих с десятыми долями бессмысленно). Если же использовать упрощенный метод расчета, то получим:

Отметим далее, что по приведенным выше данным можно определить среднюю списочную численность, а также по выде­ленным в таблице группам персонала (не следует только забы­вать, что данные по совместителям следует применять с коэффи­циентом 0,5). Тогда после деления соответствующих показателей итоговой строки табл.2 на 30 (число календарных дней в апре­ле) получим среднее списочное число лиц, состоящих в списках, 119 человек, совместителей — 3 человека, работавших по догово­рам подряда — 25, лиц, подлежащих исключению из среднего списочного числа, хотя и состоящих в списках, — 2 человека, что в сумме и дает 145 человек.

Таблица 2

При дальнейшем анализе данных табельного учета явок и не­явок на работу из числа состоящих ежедневно в списках пред­приятия лиц принято выделять число лиц, явившихся на работу и приступивших к ней (сумма таких данных за весь период дает число фактически отработанных человеко-дней); число лиц, явившихся на работу, но не приступавших к ней, т.е. имевших целосменный простой (сумма этих двух показателей дает явоч­ный фонд человеко-дней), а число человеко-дней неявок (раз­ность между календарным фондом человеко-дней и явочным фондом) распределяют по причинам, выделяя неявки по уважи­тельным причинам и потери времени, о чем подробнее будет ска­зано ниже.

Как уже отмечалось, изменения в списочной численности персонала происходят вследствие приема на работу и увольнения работников. В интересах контроля за работой кадровых служб фирм возникает необходимость определения не только общего числа принятых и уволенных за данный период работников, но и распределения их по источникам поступления и направления выбытия.

Среди источников поступления рабочей силы принято выделять:

принятых непосредственно по инициативе предприятия (фирмы);

принятых по направлениям органов трудоустройства; принятых по путевкам после окончания соответствующих специальных учебных заведений (вузов и техникумов), включая и стипендиатов данной фирмы; принятых в порядке перевода из других фирм.

Среди направлений выбытия работников принято различать выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, достижением пенсионного воз­раста, невозможностью по состоянию здоровья продолжать рабо­ту на данном предприятии); выбытие по причинам, прямо пре­дусмотренным законом, — так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступление в учебные заведе­ния с отрывом от производства, избрание в выборные органы го­сударственной власти и некоторые общественные организации, перевод на другие предприятия, переезд к месту жительства мужа или жены и др.), а также по причинам, непосредственно законом не предусмотренным и связанным с личностью работника: уволь­нение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с решениями судов (так называ­емый излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров).

По данным о наличии и движении кадров в целом и по кате­гориям и группам персонала при необходимости строится баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы) по следующей примерной схеме.

Для оценки качества работы с кадрами фирмы можно ис­пользовать и систему показателей, характеризующих интенсив­ность оборота кадров и детализирующих особенности этого обо­рота. К числу основных показателей этой системы относятся:

1. Коэффициент интенсивности оборота по приему — отно­шение числа принятых за период работников (Чп) к среднему • списочному их числу (Чс): Кп = Чп : Чс.

2. Коэффициент оборота по выбытию — отношение числа выбывших за период работников (Чв) к среднему списочному их числу: Кв = Чв : Чс.

3. Коэффициент текучести — отношение числа выбывших за период работников по перечисленным выше причинам, относи­мым к текучести кадров (Чвт), к среднему списочному числу работников за тот же период: Кт = Чвт : Чс.

4. Коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и выбывших работников к среднему списочному их числу: Кз = (Чп - Чв)': Чс. Если разность в числителе коэф­фициента положительна, то число принятых превышает число выбывших, и можно полагать, что часть принятых на работу воз­мещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах. Отрицательное значение коэффициента возникает в случаях, ког­да число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест в связи с техническим перевооружением и рядом других причин.

5. Коэффициент постоянства кадров — отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к их числу на конец этого периода. Этот коэффициент как бы дополняет коэф­фициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики фирмы, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к сни­жению эффективности ее использования в производстве. Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данной фирме, а в связи с увольнениями работников фирма несет по­тери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольня­ющихся работников.

3. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ

Мерилом затрат рабочего времени и его ресурсов являются общепринятые единицы измерения времени вообще — минуты. часы, сутки, месяцы и годы. Минута, как очень малая единица измерения времени, в экономических расчетах применяется только в специальных целях, в частности при техническом нор­мировании. Основными единицами учета рабочего времени ока­зываются поэтому человеко-час и человеко-день (понятие "чело­веко-сутки" не применяется, поскольку человек может и должен работать ежедневно не более того времени, которое определено как продолжительность рабочей смены, а иногда и больше, но лишь в пределах разрешенного законодательством лимита свер­хурочно отрабатываемых часов). Более крупные единицы време­ни (человеко-месяц, человеко-квартал и человеко-год) эквива­лентны показателям среднего списочного числа работников за соответствующие периоды, поскольку считается, что затраты жи­вого труда работников фирмы соответствуют времени их пребы­вания либо на производстве, либо в списках работников, пос­кольку один и тот же работник не может одновременно состоять в списках нескольких фирм (исключая случаи совместительства и работы вне установленного режима рабочего времени по догово­рам подряда).

Исходя из сказанного человеко-часом отработанного или не­отработанного времени считают один час пребывания работника в течение смены на предприятии (учитывать время за пределами рабочих смен в часах бессмысленно), а человеко-днем — один день работника в течение его пребывания в составе персонала фирмы.

Для планирования и оценки фактически достигнутых резуль­татов использования трудовых ресурсов фирмы необходимо пра­вильно определять общую величину трудовых ресурсов и раз­меры полезного использования их потерь.

Оценка величины ресурсов рабочей силы по данным о сред­нем списочном числе работников является наиболее общей, но практически не отражает картины фактического или возможного их использования, поскольку, как следует из сказанного в предыду­щем разделе, определение средней списочной численности работ­ников базируется на общей величине календарного фонда времени имеющихся трудовых ресурсов, измеряемого в человеко-днях.

Календарный фонд времени работников как в целом, так и по отдельным категориям и группам может быть определен двояко:

либо суммированием списочных чисел работников за все календар­ные дни периода (так сделано в примере, приведенном в табл.2), либо умножением уже известного среднего списочного числа работников на число календарных дней в том же периоде, за ко­торый было определено среднее списочное число.

Далеко не весь объем календарного фонда времени работни­ков может быть реально использован в производственной де­ятельности фирмы. В составе календарного фонда времени каж­дого работника за достаточно длительный период обязательно будут выходные и праздничные дни; дни очередного и дополнитель­ных отпусков, предусмотренные трудовым законодательством; дни неявок на работу по болезни и другим причинам, предусмотренных законом (участие в работе выборных общественных и других орга­низаций, выполнение мужчинами обязанностей, вытекающих из за­кона о воинской службе); неявки на работу с разрешения админис­трации и, наконец, прогулы.

При планировании всех элементов, входящих в состав кален­дарного фонда времени работников, приходится наряду с норма­тивными материалами использовать и часть данных, характеризу­ющих фактическое положение дела в предшествующие периоды (неявки по болезни, отвлечения работников на выполнение госу­дарственных и общественных обязанностей и пр.), а при необхо­димости пользоваться данными табельного учета явок и неявок на работу с расшифровкой последних по причинам.

Действующая практика учитывает в качестве отработанного любой день, когда рабочий явился на работу и фактически приступил к выполнению своих обязанностей. Если же работник на

Таблица 3

рабочее место явился, но по каким-либо причинам не приступил к работе, такой день рассматривается как человеко-день цело-сменного (целодневного) простоя.

С учетом этих замечаний изучение структуры календарного фонда времени работников по фирме в целом и по отдельным категориям и группам работников осуществляется на практике путем составления баланса рабочего времени (табл.3).

Понятно, что в зависимости от конкретных условий труда на фирме номенклатура статей баланса рабочего времени может варьироваться, поэтому в целях обеспечения возможностей со­поставления данных по отдельным подразделениям крупных фирм и по разным фирмам структуру календарного фонда рабо­чего времени целесообразно представлять в несколько укрупнен­ном виде, выделяя в составе календарного фонда табельный фонд, максимально возможный фонд рабочих человеко-дней и в его составе явочный фонд и неявки. Взаимоотношения всех этих фондов времени видны из приводимой здесь схемы и не требуют пространных пояснений (рис.1). Причем цифры, представлен­ные на рис.1, заимствованы из данных табл.3.

Покажем теперь, каким способом данные баланса рабочего времени в человеко-днях могут быть использованы во внутри­фирменных плановых расчетах. Допустим, что на предполага­емый объем работы на год, связанный с выпуском и реализацией продукции, требуется 200000 чел.-дней рабочего времени. По ка­лендарю в планируемом году 115 праздничных и выходных дней. Работникам фирмы предполагается предоставить очередной от­пуск продолжительностью 24 рабочих дня — 60%, 18 рабочих дней — 40%. Отсюда средняя продолжительность очередных отпус­ков у работников фирмы составит: 24 • 0,6+18 • 0,4 = 21,6 дня. Используя данные отчетного баланса рабочего времени, будем счи­тать, что в расчете на одного работника отпуска по беременности и родам, как и прежде, будут составлять 36 дней; отпуска по учебе и неявки по болезни в общей сложности предусматривается сокра­тить в расчете в среднем на одного работника с 8 до 7,4 чел.-дня; неявки по прочим причинам, предусмотренным законом, будем планировать на фактически достигнутом уровне, а потери времени (прогулы и неявки с разрешения администрации) не будем вообще принимать во внимание в плановых расчетах. При этих условиях общее число не отработанных одним работником за год человеко-дней должно составить: 115,0 + 21,6 + 36,0 + 7,4 + 1,0 = 181 день. Таким образом, число отработанных за год одним работником дней составит: 365 - 181 = 184 дня. Поскольку для выполнения производственного плана требуется всего 200 000 чел.-дней, по­лучаем, что фирма должна располагать средним списочным чис­лом работником в количестве: 200 000 : 181 = 1105 человек.

Заметим, что в табл.3 рассчитан показатель, называемый средней продолжительностью рабочего периода (иначе его назы­вают средним числом дней, отработанных одним работником за период), равный 188,1 дня. Согласно приведенным здесь плановым расчетам на планируемый год этот показатель намечается равным 184 дням, или на 2,2% меньше, чем в предшествующем плановом году. Такое снижение менеджеры фирмы вряд ли смо­гут оправдать перед владельцами, не представив им в качестве обоснования расчеты, подобные приведенным выше.

Оценку фактического использования рабочего времени, осно­ванную на данных в человеко-днях, нельзя считать исчерпыва­ющей. Хотя трудовое законодательство и регламентирует продол­жительность рабочей недели в часах (40 ч) в качестве базового норматива, реально существует целый ряд работников, для кото­рых законодательно предусмотрено сокращение продолжитель­ности рабочего дня. К числу таких групп работников относятся подростки, не достигшие 18-летнего возраста; рабочие, занятые на тяжелых и вредных работах; женщины, имеющие грудных  детей, которым полагается дополнительный перерыв для кормле­ния ребенка; некоторые другие группы работников. В силу этого продолжительность рабочего дня для отдельных групп работни­ков по закону варьирует от 6 до 8 ч, а продолжительность рабо­чей недели — в пределах 30—40 ч при пятидневной рабочей неде­ле (при шестидневной рабочей неделе сохранение установленной ее продолжительности требует соответствующего пересчета режимной продолжительности рабочего дня (например, для не­дели с шестью рабочими днями 40 : 6 = 6,67)). Кроме такого пре­дусмотренного законом для отдельных категорий работников сокращения продолжительности рабочего дня, которое необхо­димо учитывать в плановых расчетах, в пределах фактически от­работанных рабочих смен могут возникать, во-первых, внутрисменные потери рабочего времени (внутрисменные простои, опоздания и преждевременные уходы с работы), во-вторых, внутрисменное время может оказаться частично не использованным по уважительным причинам (например вызов рабочего на 3 - 4 ч в суд в качестве свидетеля или в военный комиссариат как воен­нообязанного по вопросам учета). Эти обстоятельства в принци­пе требуют, кроме учета отработанного и неотработанного време­ни в человеко-днях, учета отработанных и не отработанных в те­чение рабочих смен человеко-часов. На практике организацию такого учета в отношении всех категорий работников, кроме рабочих, считают нецелесообразной. Трудно и организовать дос­товерный учет времени, не отработанного рабочими в течение рабочих смен. Однако предусмотренные трудовым законодатель­ством особенности оплаты труда рабочих требуют документиро­ванного учета внутрисменных простоев (так как они оплачивают­ся в размере 50% тарифной ставки, хотя рабочий-сдельщик в это время мог никакой работы не выполнять) и времени, отработан­ного сверхурочно (сверх нормальной продолжительности рабоче­го дня), так как оно оплачивается в повышенных (полуторном и двойном) размерах.

На практике количество фактически отработанных человеко-часов в пределах каждой смены определяют расчетно, используя данные о числе работавших групп рабочих, для которых уста­новлена различная продолжительность рабочего дня по режиму работы, и привлекая документацию, представляемую в бухгал­терию фирмы для оплаты рабочим (листки на оплату простоя, наряды на выполнение работ во внеурочное время и т. п.).

Расчет общего количества фактически отработанных за смену человеко-часов покажем на примере. Допустим, что в смене одно­го цеха работали 90 рабочих с установленной по режиму продол­жительностью рабочего дня 8 ч и 10 рабочих с режимной продол­жительностью рабочего дня 7 ч. За смену зафиксировано 10 чел.-ч внутрисменного простоя в связи с перебоями в подаче энергии и

на 20 чел.-ч оформлено нарядов на оплату сверхурочных работ. Тогда общее количество отработанных рабочими человеко-часов за смену составит: 90 • 8+10 • 7 - 10 + 20 = 800 чел.-ч. Разде­лив эту величину на число работавших в смене рабочих (отрабо­танных человеко-смен), получим полную фактическую продолжи­тельность рабочего дня, равную 8 ч (800 : (90 + 10)). Получается, что в цехе точно соблюдается установленная восьмичасовая про­должительность рабочей смены. Однако в урочное время рабочие отработали только 780 чел.-ч (790 - 10), и фактическая урочная средняя продолжительность рабочего дня оказывается равной только 7,8 ч, в то время как режимная (с учетом сокращения продолжительности рабочего дня отдельных групп рабочих) сос­тавляет (90 • 8+10 • 7) : (90 + 10) = 7,9 ч. Таким образом, в режимное время в течение смены каждый рабочий в среднем не­дорабатывал 0,1 чел.-ч. Хотя эти потери и были компенсированы за счет сверхурочных работ, это повлекло за собой финансовые потери из-за доплат за сверхурочно отработанное время.

Если по данным учета затрат времени известны средняя про­должительность рабочего дня (допустим 7,9 ч) и общее число от­работанных рабочими человеко-дней (допустим, 188 100), нес­ложно определить общее количество отработанных рабочими человеко-часов: 7,9 • 188 100 = 1 485 990 чел.-ч и среднее число часов, отработанное одним списочным рабочим (допустим, всего их было 1000 человек за период: 1 485 990 : 1000). В плановых и прогнозных расчетах нередко приходится выполнять подобные расчеты в иной последовательности. Так, задавшись прогнозиру­емыми величинами средней продолжительности рабочего для (допустим, 7,7 ч) и средней продолжительностью рабочего пери­ода (допустим, 22 дня на одного человека), получим, что за ме­сяц среднее число часов работы одного списочного рабочего дол­жно составить: 7,7 • 22 = 169,4 чел.-ч. Так как показатель сред­него числа часов, отработанных одним списочным рабочим за период, можно определить как произведение показателей сред­ней продолжительности рабочего дня и средней продолжитель­ности рабочего периода, его часто в статистике называют интег­ральным показателем использования рабочего времени.

Страницы: 1, 2, 3