Понятие трудового договора 
Заместитель Председателя Верховного
Суда РФ в протесте поставил вопрос об отмене всех судебных постановлений.
Судебная коллегия по гражданским делам
Верховного Суда РФ 28 марта 2000 г. протест удовлетворила, указав следующее.
Разрешая дело, суд первой инстанции
исходил из того, что, начиная с января 1995 г., с истицей заключался срочный
трудовой договор сроком на один год, с 16 января 1997 г. - на три месяца и по
истечении этого времени администрация вправе была уволить истицу по п.2 ст.29
КЗоТ РСФСР (по истечении срока контракта).
В решении суд сослался на то, что
контракты М. заключала и подписывала по доброй воле, нарушений ее прав при этом
не допущено.
С выводами суда нельзя согласиться,
поскольку они сделаны с существенным нарушением норм материального и
процессуального права.
В соответствии с ч.1 ст.17 КЗоТ РФ
трудовой договор (контракт) может быть заключен: на неопределенный срок; на
определенный срок не более пяти лет; на время выполнения определенной работы.
Срочный трудовой договор (контракт)
заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на
неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения,
или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных
законом (ч.2 ст.17 КЗоТ РФ).
Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ
в п.10 постановления от 22 декабря 1992 г. N 16 "О некоторых вопросах
применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых
споров" (в ред. постановлений Пленума от 21 декабря 1993 г. N 11 и от 25
октября 1996 г. N 10 с изменениями и дополнениями, внесенными постановлением
Пленума от 15 января 1998 г. N 1), если трудовой договор (контракт) с
работником прекращен по мотивам истечения срока после введения в действие
Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. "О внесении изменений и
дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР" и работник оспаривает такое
увольнение, законность прекращения трудового договора (контракта) должна
оцениваться в соответствии с ч.2 ст.17 КЗоТ РФ.
При разрешении дела суд принял во
внимание, что срочный трудовой договор истицей был заключен добровольно.
Между тем для правильного разрешения
дела правовое значение имели другие обстоятельства. В частности, обращалась ли
М. с заявлением о заключении контракта, позволяли ли условия выполнения ею
своих служебных обязанностей осуществлять их в рамках трудового договора,
заключенного на неопределенный срок, предоставляло ли заключение срочного
трудового договора льготы и преимущества истице, которые она не могла получить,
работая постоянно в занимаемой должности.
В материалах дела заявления М. о
переходе на работу по контракту нет.
Кроме того, ответчиком не представлены
доказательства того, что в рамках трудового договора, заключенного на
неопределенный срок, истица продолжать работу не могла, а поэтому с ней с 1995
года ежегодно заключался контракт.
В решении суд не указал на льготы и
преимущества, предоставляемые в рамках срочного трудового договора, которые М.
не могли быть предоставлены при условии работы на постоянной основе.
Следовательно, заключение срочного
трудового договора без учета характера предстоящей работы, условий ее
выполнения, вопреки интересам работника, обратившегося с заявлением о приеме на
работу на неопределенный срок, при отсутствии обстоятельств, ограничивающих
время действия трудового договора, противоречит трудовому законодательству (ч.2
ст.17 КЗоТ РФ).
С учетом требований закона заключение с
работником срочного трудового договора не дает основания для его прекращения по
истечении срока, на который он заключен.
Оставляя протест заместителя
Председателя Верховного Суда РФ без удовлетворения, президиум Верховного суда
автономного округа считал, что ежегодно истица добровольно заключала с
администрацией срочные трудовые договоры и, следовательно, не имеется оснований
полагать, что при этом нарушались ее трудовые права и интересы. Президиум
сослался на заявление М. от 31 марта 1997 г. о продлении контракта на новый
срок и на отказ в таком продлении с учетом мнения профсоюзного комитета.
Кроме того, президиум суда указал, что
непосредственной причиной увольнения М. послужили результаты проверки,
проведенной в стоматологической поликлинике в феврале 1997 г., выявившие
ненадлежащее исполнение истицей служебных обязанностей.
Однако с такими выводами согласиться
нельзя по следующим основаниям.
Заключение срочного трудового договора
может иметь место только в случаях, предусмотренных ч.2 ст.17 КЗоТ РФ.
Возможность его заключения в иных
случаях не зависит от волеизъявления сторон в трудовом договоре, так как при
этом ограничиваются права работника. Он может быть уволен по дополнительным
основаниям, предусмотренным трудовым законодательством для расторжения
договора, заключенного на неопределенный срок, по истечении срока.
Обосновывая правомерность отказа в
продлении срока трудового договора по заявлению М. от 31 марта 1997 г.,
президиум сослался на то, что такой отказ сделан с учетом мнения профсоюзного комитета.
Между тем мнение профсоюзного комитета
предприятия не имеет правового значения для заключения либо продления трудового
договора, заключенного работником с администрацией. Не имеют правового значения
для решения вопроса о правомерности прекращения трудового договора с М.
результаты проверки, проведенной в поликлинике в феврале 1997 г., поскольку
основанием для прекращения трудового договора явились не упущения в работе
истицы, выявленные проверкой, а истечение срока трудового контракта, заключенного
на три месяца.
При таких обстоятельствах
судебные постановления подлежат отмене, а дело - направлению на новое судебное
рассмотрение в суд первой инстанции.
Трудовой договор,
заключенный на неопределенный срок. Поступление на работу всегда является добровольным.
Поэтому юридически поступление-прием на работу оформляется трудовым договором
(контрактом) между работником и работодателем, то есть администрацией
предприятия, учреждения. Трудовой договор - это соглашение об условиях труда и
прежде всего о той трудовой функции, которую будет исполнять работник.
Трудовой договор
может быть срочным или бессрочным. Условие о том, будет ли трудовой договор
ограничен определённым сроком, оговаривается сторонами при приёме работника на
работу. Срочный договор заключается на определенный срок, по истечении которого
он либо продлевается, либо прекращается и работник увольняется с работы.
Досрочно этот договор может быть прекращен по основаниям, указанным в законе.
Например, трудящийся может расторгнуть срочный трудовой договор досрочно, если
администрация не выполняет взятых на себя по договору обязательств, а также по
болезни и иным уважительным причинам.
Срок действия бессрочного трудового договора не определяется. Ст.58 ТК РФ
устанавливает общее правило заключения трудового договора (контракта) - на
неопределенный срок, т.е. на постоянную работу.
Трудовой договор,
заключённый на определённый срок при отсутствии достаточных к тому оснований,
установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за
соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключённым на
неопределённый срок[13].
Договор может
быть расторгнут трудящимся в любое время, но необходимо предупредить
администрацию об этом не позже чем за две недели. Администрация также может
расторгнуть бессрочный трудовой договор, но лишь по причинам, прямо указанным в
законе. Назовем некоторые:
Ø
сокращение
численности, или штатов;
Ø
несоответствие
занимаемой должности;
Ø
систематическое
(более одного раза в течение года) нарушение трудовой дисциплины;
Ø
прогул,
то есть отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня.
В ТК РФ точно
указаны все основания расторжения трудового договора и их юридические
последствия. Этим вопросам посвящены ст.77-84 ТК РФ.
Для работника
выгоднее заключать бессрочный трудовой договор. Работодателя же более
устраивает срочный трудовой договор. Его интересам соответствует правило о том,
что по прошествии срока трудового договора (контракта) он может его расторгнуть
без объяснения причин, что работник может быть уволен досрочно по
дополнительным условиям, обозначенным в контракте, а так же то, что работник
теряет право на увольнение по собственному желанию.
Глава II. Отличие
трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров.
Определение
понятия трудового договора приводится в ст. 56 ТК РФ. Принимая во внимание
содержание указанной статьи, можно сформулировать следующее определение этого
понятия.
Трудовой договор есть соглашение
между работником и работодателем, в силу которого работник, включаясь в
хозяйственную сферу работодателя, принимает на себя обязанность выполнять работу
по определенной трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудовогo
распорядка, а работодатель обязуется предоставить работу по обусловленной
трудовой функции, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику
заработную плату и обеспечивать выполнение других условий труда, вытекающих из
трудового законодательства, коллективного договора (соглашения) и соглашения
сторон[14].
В данном определении даются основные,
сущностные, черты трудового договора, позволяющие отграничить его от иных,
прежде всего, гражданско-правовых, договоров, возникающих в связи с трудом
(договор подряда, оказания услуг, авторский договор и т.д.).
Вся специфика трудового договора
сводится к двум основным чертам (все остальные отличительные черты, по сути,
так или иначе связаны с ними или производны от них).
Во-первых, заключение трудового
договора предполагает включение работника в сферу хозяйствования работодателя
(хозяйскую сферу), благодаря чему работник, реализующий свою способность к
труду, фактически становится элементом этой сферы. Иными словами, в силу
включения работника в хозяйскую сферу работодателя эта сфера расширяется;
более того, труд работника является необходимым элементом, обеспечивающим ее
функционирование. Напротив, субъект гражданско-правового договора (например,
подрядчик) не включается в хозяйскую сферу заказчика, наоборот, заказчик,
передавая работу подрядчику, тем самым сужает свою хозяйскую сферу, изымая из
нее те работы, которые передаются подрядчику. Последний, в свою очередь, либо
создает свою собственную хозяйскую сферу, либо расширяет существующую за счет
включения в нее работ, выполняемых по подряду.
Что касается
труда физических лиц в рамках хозяйственного товарищества (общества), то здесь
посредством товарищеского договора происходит формирование новой сферы
хозяйствования, в рамках к торой действуют (и взаимодействуют) участники
товарищества
общества. Во-вторых,
важнейшей чертой, характеризующей трудовой договор, выступает его предмет.
Предметом трудового договора является живой труд, т.е. процесс непосредственной
реализации человеком своей способности к труду. Заключая трудовой договор,
работник принимает на себя обязанность реализовать эту способность, выразить ее
в виде трудовой деятельности, причем трудовой деятельности не вообще, а в виде
труда конкретного вида, качества и количества.
Предмет гражданско-правового договора
также связан с реализацией способности человека к труду, однако эта связь имеет
не прямая, а косвенный, опосредованный характер. Заказчика интересуют,
собственно, не вид, качество и количество труда, затрачиваемого подрядчиком, а
то, что является следствием затраченного труда. Таким oбpaзом, предмет
трудового договора — живой труд, т.е. непосредственная реализация человеком
своей способности к труду, предметом же гражданско-правового договора является
результат труда, т.е. труд, воплощенный в вещи или услуге.
Из указанных двух основных
качеств трудового договора, отличающих его от прочих договоров, связанных с
трудом, вытекает и большая часть других его отличительных свойств.
Так, поскольку труд в
соответствии с трудовым договором осуществляется в рамках хозяйской сферы
работодателя, то этот труд становится элементом организации данной сферы. Иными
словами, работник, включаясь своим трудом в хозяйскую сферу работодателя,
включается и в тот внутренний трудовой распорядок, который складывается в
рамках указанной сферы и, соответственно, на него распространяется обязанность
подчиняться нормам, которые регулируют трудовой распорядок (правилам
внутреннего трудового распорядки, положению о персонале и т.п.). И, напротив, в
силу того, что исполнитель работ по гражданско-правовому договору (подрядчик)
не включается в хозяйскую сферу заказчика, а формирует свою, то на него,
разумеется, обязанность подчиняться правилам, регламентирующим трудовой
распорядок заказчика, не распространяется, и он в рамках своей собственной
хозяйской сферы самостоятельно организует свой труд[15].
Далее, поскольку предметом трудового
договора является живой труд, труд как процесс, то понятно, что в интересах как
работодателя, так и работника количественно и качественно формализовать этот
предмет. Следовательно, в трудовом договоре должны быть определены как вид
труда, так его качество и количество. Это выражается в том, что в соответствии
с трудовым договором работник принимает на себя обязанность выполнять работу по
определенной трудовой функции, которая, как правило, выражается в категориях
специальности и квалификации либо должности. В свою очередь, работодатель,
будучи вправе требовать от работника выполнения работы в рамках трудовой
функции, лишен возможности, за определенными исключениями, четко определенными
в законе, поручать последнему работы, находящиеся за пределами его трудовой
функции (т.е. требовать от работника выполнения труда того вида, качества и
количества, которое находится за рамками обусловленной договором трудовой
функции).
Поскольку предметом
гражданско-правового договора является результат труда, то стороны данного
договора заинтересованы в том, чтобы регламентировать качественные и
количественные характеристики именно этого предмета, но отнюдь не то, какими
способами, т.е. с применением труда какого вида и качества и с какими трудовыми
затратами исполнитель работ обеспечит достижение обусловленного результата.
Специфика предмета определяет
и действие рассматриваемых до- говоров во времени: гражданско-правовой договор
прекращается с момента выполнения сторонами принятых на себя обязанностей,
трудовой же договор носит длящийся характер, т.е., по общему правилу,
выполнение сторонами своих обязанностей по отношению друг к другу не прекращает
действия договора.
Отметим, наконец, еще одно
свойство трудового договора: поскольку его предметом является реализация
способности человека к труду, понятно, что это свойство может быть реализовано
только самим человеком, как понятно и то, что поручить реализацию своей
собственной способности к труду другому лицу человек не может. Отсюда следует,
что на стороне работника в трудовом договоре всегда выступает живая
человеческая личность, физическое лицо, лично реализующее как присущую ему
фактическую способность к труду, так и весь комплекс вытекающих из этого факта
юридических прав и обязанностей. Напротив, сторонами гражданско-правового
договора могут выступать как физические, так и юридические лица. Сказанное выше
позволяет сформулировать основные функции трудового договора. Под функциями в
философской литературе принято понимать внешнее проявление свойств какого-либо
объекта в данной системе отношений. Иными словами, категория функции позволяет
характеризовать сущность какого-либо явления, проявляющуюся в его
взаимодействии с другими (внешними) явлениями. Поскольку трудовой договор есть
элемент механизма правового регулирования труда, т.е. категория служебная, то
функции трудового док вора выражают его целевое назначение. Таким образом,
сущность трудового договора, выражающуюся в его функциях, можно выявить ответив
на вопрoc о том, ради достижения каких целей существует это социальное явление.
1. Трудовой договор —
социальный регулятор (т.е. он является фактором формирования системы
экономических отношений, а в правовом плане — фактором формирования
правопорядка в сфере труда, и в этом своем качестве представляет собой элемент
объективного права).
2. Как юридический факт трудовой
договор обеспечивает возникновение юридической связи между работодателем и
работником, а в более широком плане — включение работника в общественную
организацию труда.
3. В личностном плане трудовой
договор выступает фактором, обеспечивающим реализацию способности человека к
труду.
4. Как результат согласования
интересов двух сторон — работничка и работодателя — трудовой договор является
источником субъективных трудовых прав и обязанностей этих сторон.
5. Поскольку в настоящее время
провозглашена и юридически обеспечена свобода распоряжения человеком своими
способностями, к труду, трудовой договор как юридическое выражение
согласования: интересов и воль его сторон соответственно выступает
альтернативой принудительного труда; соответственно он выполняет защитную
(гарантийную) функцию.
Заключение.
Состояние правового регулирования
трудовых отношений перед принятием нового Трудового кодекса РФ в нашей стране
отражало специфику переходного к рыночной экономике периода.
Существенным недостатком современного состояния
трудовых отношений является отсутствие четкого механизма реализации принципов,
заложенных в законодательстве.
Следует также выработать практические рекомендации,
которые позволили бы конкретным участникам трудовых отношений знать и уметь
правильно применять существующие правовые нормы.
Безусловно, трудовой договор имеет большое
народно-хозяйственное и правовое значение. Основная функция трудового договора
– создать действие во времени трудового правоотношения и регулировать его.
Трудовой договор является основой правовой формы
привлечения, распределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов.
Это одна из правовых форм осуществления работниками принципа свободного труда.
Как было сказано, необходимо отличать трудовой договор
от смежных договоров, предметом которых является труд человека и относящихся к
сфере гражданского права.
Правильное разграничение трудового договора от смежных
гражданско-правовых договоров имеет большое практическое значение, так как
трудовые права и обязанности, установленные законодательством о труде,
распространяются только на лицо, заключившее трудовой договор.
В заключении, следует отметить, что, несмотря на
многие недостатки в практике применения трудового договора, на сегодняшний день
из всех форм реализации права граждан на труд, трудовой договор следует
признать главной формой, так как именно он лучше всего отвечает потребностям
трудовых отношений рыночной экономики, основанной на наемном характере труда.
Список использованной
литературы.
1. Конституция Российской
Федерации // Российская Газета, 1993г.
2. Трудовой кодекс Российской
Федерации – Спб.: Юридический Центр, 2002
3. Акопова Е.М. Современный
трудовой договор (контракт). Ростов н/Д, 2002.
4. Бугров Л.Ю. Проблемы свободы
труда в трудовом праве. Пермь, 2000.
5. Головина С.Ю. Понятийный
аппарат трудового права. Екатеринбург, 2002.
6. Иванов С.А. Трудовое право
переходного периода: проблемы использования зарубежного опыта // Государство и
право. 1995. № 3.
7. Кисилев И. Я; Трудовое право
России: Историко-правовое исследование. М., 2003.
8. Лушникова М.В. Государство,
работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма
социального партнерства. Ярославль, 2002.
9. Маврин С.П. Трудовое право
России. Учебник. – М.: Юристъ, 2003.
10. Никитинский В.И., Коршунова
Т.Ю. Правовое регулирование трудовых отношений работающих собственников //
Государство и право. 2003.
№ 6.
11. Нуртдинова А.Ф. Социальное
партнерство в Трудовом кодексе Российской Федерации // ХиП. 2002. № 4.
12. Орловский Ю.П. Комментарий к
Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2002.
13. Пашков А.С. Договоры о труде
в условиях многоукладной экономики // Государство и право. 2003. № 6.
14. Скобелкин В.Н. Трудовые
правоотношения. М., 2004.
15. Ставцева А.И. Разрешение
трудовых споров. М., 2003.
16. Ставцева А.И., Шептулина Н.Н.
Ответственность руководителя организации за нарушение законодательства о труде.
М., 2004.
17. Сулейманова Г.В.
Трудоустройство и занятость. Правовое регулирование. М., 2003.
18. Толкунова В.Н. Трудовое
право: Курс лекций. М., 2004.
19. Шеломав Б.А. Общие положения
Трудового кодекса: Комментарий к ТК // Человек и труд. 2002. № 4.
[1] Кисилев
И. Я; Трудовое право России: Историко-правовое исследование. М., 2003.
[2] Никитинский
В.И., Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование трудовых отношений работающих
собственников // Государство и право. 2003.
№ 6., С. 91
[3] Орловский
Ю.П. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2002., С. 35
[4] Судебная практика по трудовым спорам. – М.: «Статус-Кво 97», 2004, С.
112
[5] Орловский
Ю.П. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2002., С. 61
[6] Ставцева
А.И., Шептулина Н.Н. Ответственность руководителя организации за нарушение
законодательства о труде. М., 2004., С. 116
[7] Лушникова М.В.
Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового
механизма социального партнерства. Ярославль, 2002, С. 78
[8] Маврин
С.П. Трудовое право России. Учебник. – М.: Юристъ, 2003., С. 71
[9] Скобелкин
В.Н. Трудовые правоотношения. М., 2004., С. 131
[10] Сулейманова
Г.В. Трудоустройство и занятость. Правовое регулирование. М., 2003., С. 92
[11] Толкунова
В.Н. Трудовое право: Курс лекций. М., 2004., С. 157
[12] Судебная практика по трудовым спорам. – М.: «Статус-Кво 97», 2004, С.
93
[13] Шеломав
Б.А. Общие положения Трудового кодекса: Комментарий к ТК // Человек и труд.
2002. № 4., С. 42
[14] Головина
С.Ю. Понятийный аппарат трудового права. Екатеринбург, 2002., С. 174
[15] Акопова
Е.М. Современный трудовой договор (контракт). Ростов н/Д, 2002., С. 113
Страницы: 1, 2, 3
|
