Понятие трудового договора

Законодательством установлена материальная ответ­ственность работодателя за нарушение сроков выплаты работникам заработной платы.

Обязанности работника. Работник обязан:

·        добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

·        соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

·        соблюдать трудовую дисциплину;

·        выполнять установленные нормы труда;

·        соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

·        бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

·        незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

·        На работников отдельных категорий законами и иными нормативными правовыми актами возлага­ются некоторые общие дополнительные обязатель­ства, связанные со спецификой выполняемой ими работы[7].

           1.3. Содержание  трудового  договора.

Под содержанием трудового договора понима­ются все условия, определяющие права и обязаннос­ти его сторон - работника и работодателя. Эти усло­вия устанавливаются законами, иными нормативны­ми правовыми актами о труде либо определяются са­мими сторонами.

В трудовом договоре могут быть индивидуализи­рованы условия труда, а также повышены гарантии для отдельно взятого работника, если это не противоречит предписаниям законов, иных нормативных правовых актов, соглашению, коллективному договору и локальным нормативным актам.

Условия трудового договора не могут снижать уровень прав и гарантий работников, предусмотренный законодательством о труде (ст. 9 ТК РФ). Условия, ухудшающие положение работников, являются недействительными. Добровольное согласие работника на условия, ухуд­шающие его положение, не освобождает работодателя от установленной законодательством ответственности за нарушение законов и иных нормативных правовых ак­тов о труде.

Трудовой договор включает в себя обязательные условия, при которых договор невозможен, а также дополнительные условия, без которых он возможен.

Существенные условия трудового договора. В ч. 2 ст. 57 ТК РФ перечислены условия, которые являются необходимой составной частью любого трудо­вого договора.

1)         Под местом работы конкретного работника пони­мается соответствующая организация (филиал, предста­вительство), ее структурное подразделение (цех, отдел, лаборатория, управление и др.) с учетом их территори­ального расположения на день заключения договора. Место работы в трудовом договоре может быть конкре­тизировано (например, указанием на тип автомобиля, на котором будет работать его водитель; указанием на, то, что работник будет обслуживать различные подраз­деления организации, расположенные на разных тер­риториях, и т. д.).

2)         Дата начала работы определяется соглашением сторон при заключении трудового договора. Эта дата связывается с началом действия договора, который всту­пает в силу со дня его подписания работником и рабо­тодателем, если иное не установлено федеральными за­конами, иными нормативными правовыми актами или самим договором (ст. 61 ТК РФ). Трудовой договор считается вступившим в силу и тогда, когда он не был надлежащим образом оформлен, но работник был до­пущен к работе с ведома или по поручению работодате­ля или его представителя. В этом случае договор всту­пает в силу со дня, когда работник фактически присту­пил к работе.

3)         При заключении трудового договора работник прежде всего договаривается с работодателем о харак­тере той работы, которая должна будет им выполняться. В договоре указывается наименование профессии или должности, а также специальность и квалифика­ция, характеризующие трудовую функцию работника, обусловленную соглашением сторон.

Дополнительные условия трудового договора. К числу условий, которые могут содержаться в трудовом договоре по ус­мотрению сторон, то есть являются необязательными, ст. 57 ТК относит, в частности:

 условие об испытании с указанием конкретного срока испытания;

Испытание при приеме на работу устанавливается по соглашению сторон с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Если стороны договорились об установлении испытания, это должно быть прямо указано в са­мом трудовом договоре. Если же условие об испытании не было оговорено при заключении трудового договора и не предусмотрено в нем, считается, что работ­ник принят на работу без испытания[8].

Порядок установления испытания, предельная его продолжительность, а также категории лиц, для которых не может быть установлено испытание, закреплены ст. 70 ТК. Срок испытания при приеме на работу, как общее правило, не может превышать трех месяцев. Иной срок, но не более шести месяцев, может быть уста­новлен руководителю организации, его заместителям, главному бухгалтеру и его заместителям, руководителю филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. Часть 4 ст. 70 ТК определяет категории лиц, для которых не может быть уста­новлено испытание при приеме на работу:

Ø     лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

Ø     беременные женщины;

Ø     лица, не достигшие возраста 18 лет;

Ø     лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высше­го профессионального образования и впервые поступающие на работу по получен­ной специальности;

Ø     лица, избранные (выбранные) на выборную должность на оплачиваемую ра­боту;

Ø     лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

 Граждане принимаются на работу на основании заключенного в письменной форме (в 2-х экземплярах, по одному каждой стороне) трудового договора. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации (его руководителя, имеющего право приема и увольнения), который объявляется работнику под расписку. Если фактически гражданин допущен к работе без заключения трудового договора, то это считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. И эта формулировка без ее подкрепления нормой об ответственности за неоформление надлежащим образом приема на работу нередко используется работодателями для незаключения письменного трудового договора.

Работнику, приглашенному с другого производства по согласованию между руководителями старого и нового места работы, не может быть отказано в заключении трудового договора. Отказ может быть оспорен в суде как необоснованный. В некоторых случаях заключению трудового договора должен предшествовать еще какой-то акт. Так, инвалид, принимаемый по квоте, должен иметь от службы занятости направление по квоте и медицинскую справку о его трудовой рекомендации. Лица, принимаемые по конкурсу или на выборные должности, должны быть избраны по конкурсу или выборам. Для определенных видов труда и категорий трудящихся до заключения трудового договора надо пройти медицинский осмотр (например, подросткам до 18 лет и лицам, принимаемым на работы с вредными и тяжелыми условиями труда): в детские учреждения, больницы, учреждения общественного питания (повара, официанты), пищевые торговые учреждения. Некоторые лица после заключения трудового договора должны быть утверждены в данной должности (например, распорядители кредитов). Руководители государственных предприятий принимаются по контракту сроком на 5 лет, и условия контракта должны быть согласованы с соответствующим трудовым коллективом[9].

 При приеме на работу гражданин должен предъявить (ст. 65 ТК) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, кроме случаев поступления на работу впервые и на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, а демобилизованные и подлежащие призыву - военный билет. При приеме специалистов предъявляется документ о специальном образовании, при приеме водителя, машиниста - еще и права на вождение определенного типа машины, локомотива. Инвалид дополнительно представляет трудовую рекомендацию МСЭК. Если гражданин впервые поступает на работу и у него нет трудовой книжки, то он представляет справку о его последней занятости (домохозяйка, учащийся и т.д.). Запрещено требовать при приеме на работу документы помимо предусмотренных законодательством (например, характеристики, если для этой работы они не требуются).

1.4. Виды  трудового  договора.

Новый Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ), как и ранее действовавший КЗоТ РФ, предусматривает два вида трудовых договоров в зависимости от срока их действия:

- трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок (стороны договора не оговаривают продолжительность его действия);

-  срочные трудовые договоры.

 В соответствии со ст. 58 ТК РФ срочные трудовые договоры заключаются на определенный срок, как правило, не пре­вышающий 5 лет. На срок более 5 лет трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо указан­ных в ТК РФ либо в ином федеральном законе. Заключение срочных трудовых договоров в соответствии с общими требованиями ТК РФ (случаи, отнесенные к первой группе) допускается:   

1. Для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Принципиально здесь то, что предлагаемое место работы (должность) несвободно. Оно занято работником, который по каким-либо причинам отсутствует, но в соответствии с законодательством место работы (должность) за ним сохраняется. Например, на время нахожде­ния работника в длительной командировке, в отпуске по уходу за ребенком и др.

Срок договора в данном случае зависит от времени возвращения работника к исполнению своих трудовых обязанностей.

2. Работники, заключившие трудовой договор на срок до 2-х месяцев, в ранее действовав­шем законодательстве назывались временными работниками. Трудовой договор с работником заключается на срок до 2-х месяцев для выполнения каких-либо временных работ (ст. 59 ТК РФ). При этом на таких работников полностью распространяется трудовое законодательство, но с определенными изъятиями. Так, они оформляются на работу так же, как и постоянные работники, заключив трудовой договор в письменной форме, но при этом они предупреждаются о том, что принимаются на работу на срок до 2-х месяцев. Более того, в приказе (распоряжении) о приеме на работу, а также в письменной форме трудового договора должна быть сделана запись, что данный работник принят на работу на срок до 2-х месяцев, или указан срок его работы, например с 15 апреля по 20 мая 2002 г. В противном случае будет считаться, что работник принят на постоянную работу со дня заключения с ним трудового договора[10].

3. Для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устране­ния последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств (например, для устранения последствий пожара, взрыва и т. п.). Так как закон не определяет максимальный или минимальный срок, на который может быть заключен трудовой договор при указанных обстоятельствах, в каждом конкретном случае он определяется по соглашению сторон.

Если срок такого трудового договора не превышает 2 месяцев, возникшие трудовые отношения должны регулироваться с учетом особенностей, установленных ст. 289-292 ТК РФ в отношении лиц, заключающих трудовые договоры на срок до 2 месяцев.

4. Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг. Под обычной деятельностью в данном случае следует понимать такие виды работ, которые соответствуют основным направлениям деятельности организа­ции, закрепленным в ее уставе.

В качестве примера работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, закон называет проведение реконструкции, монтажа, пусконаладочных работ. В зависимости от характера (вида) обычной деятельности организации это могут быть и другие работы (например, ремонтные, строительные и т. п.). Однако во всех случаях работы, выходящие за рамки обычной (основной) деятельности организации, для выполнения которых могут заключаться срочные трудовые договоры, должны носить временный (срочный) характер.

5. С лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период вре­мени или для выполнения заведомо определенной работы, а также для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой.

6. Для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работ­ника, а также работ, выполняемых работниками, обучаю­щимися по дневным формам обучения. Трудовой договор в этом случае заключается на срок, установленный для прохождения стажировки или профессионального обучения.

7. С лицами, избранными на определенный срок в состав выборного органа или на выборную опла­чиваемую должность, а также в случае поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечени­ем деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной влас­ти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объе­динениях.

8. С лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ. В данном случае речь идет только о временных работах. Если работа, на которую гражданин направлен органами службы занятости, носит постоянный характер, заключение с ним срочного трудового договора допускается лишь на общих основа­ниях, т.е. с учетом ограничений, установленных законом для заключения срочных трудовых договоров.

9. С лицами, которым в связи с состоянием здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера. Ме­дицинское заключение такого рода вправе выдать лишь тот орган или учреждение, которым такое право предоставлено (например, клинико-экспертные комиссии, учреж­дения медико-социальной экспертизы и др.)[11].

 Есть ряд срочных трудовых договоров, непосредственно предусмотренных законом. Так, ст. 59 Кодекса устанавливает, что срочный трудовой договор может быть заключен по инициативе работодателя или работника в 20 случаях, указанных в ней и других предусмотренных федеральными законами, в том числе с руководителем организации, его заместителем, главным бухгалтером, с педагогическими работниками образовательных учреждений, с государственными служащими; для работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, ученические для получения профессии на производстве данного работодателя сроком до 6 месяцев.
     Срочный договор может быть заключен на любой другой срок не свыше 5 лет. Следовательно, из 32 видов трудовых договоров более 12 - с неопределенным сроком и 20 срочных. Одним из оговариваемых сторонами трудовых договоров необходимых условий должно быть условие о виде соответствующего договора, иначе это будет обычный трудовой договор для постоянной работы.

Здесь будет интересным рассмотреть материалы судебной практики. Так, еще по старому КЗоТу было вынесено определение СК Верховного Суда РФ от 28 марта 2000 г.[12] "Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника,

а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом (ч.2 ст.17 КЗоТ РФ)"

М. обратилась в суд с иском к муниципальному учреждению здравоохранения "Стоматологическая поликлиника-2" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, при этом сослалась на следующие обстоятельства. В 1990 году она была принята на работу в качестве заместителя главного врача по лечебной части на неопределенный срок. В 1995 году администрация ей предложила заключить контракт сроком на один год, с тех пор такие контракты заключались ежегодно. 16 января 1997 г. по предложению главного врача заключен трудовой договор сроком на три месяца, по истечении которого она была уволена по п.2 ст.29 КЗоТ РФ, что истица считает незаконным.

Решением Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа (оставленным без изменения судебной коллегией суда Ханты-Мансийского автономного округа) в иске отказано.

Президиум суда Ханты-Мансийского автономного округа протест заместителя Председателя Верховного Суда РФ об отмене судебных постановлений и направлении дела на новое рассмотрение оставил без удовлетворения.

Страницы: 1, 2, 3