Взаимосвязь социального капитала и мотивации сотрудников международной организации

Таблица №5. Проверка шкалы оценки доверия коэфициентом ?-Кронбаха

Анализ согласованности пунктов шкалы на всей выборке (n=47) показал, что она высока и составляет ?-Кронбаха=0,82. Что свидетельствует нам о валидности данной методики.

Таблица №6. Парциальные корреляции полярных утверждений по шкале оценки доверия, мотивов и мотивирующих стимулов, с контролем по полу и возрасту

2.3 Обсуждение результатов взаимосвязи социального капитала и мотивации сотрудников международной организации

Как мы видим из таблицы №1, уровень значимости выше 0,05, т.е. связи между средним показателем доверия по каждому респонденту и мотивацией не наблюдается.

Но, если посмотреть на таблицу корреляции мотивов с отдельными аспектами доверия, то можно обнаружить несколько значимых корреляций, о которых нам бы хотелось рассказать далее.

· власть и контроль находятся в руках лишь нескольких людей или групп - люди на всех уровнях обладают властью и контролем

Первая компонента доверия, заслуживающая нашего внимания, связана с понятием власти. Рассмотрев данный аспект, мы обнаружили положительную корреляцию с таким мотивирующим фактором, как возможность сделать хорошую карьеру. Так же положительная корреляция наблюдается и со стимулами - получение бонусов за достижения и решением интересных задач.

Каждому из сочетаний существует вполне логичное объяснение.

Чем выше показатель по шкале власти, что значит - люди на всех уровнях обладают властью и контролем - тем выше уверенность людей в самих себе, больше свобода действий, а как следствие - появляется простор для реализации их творческого потенциала, в такой ситуации наиболее разумным вариантом стимулирования будет решение интересных задач.

Связь между властью на всех уровнях и возможностью сделать карьеру, демонстрирует нам желание человека, стремящегося подняться выше по карьерной лестнице, обладать властью на всех позициях, а не только на высоких.

Человек, обладающий властью чувствует ответственность за свои решения, что дает нам возможность стимулировать его бонусами за полученные результаты, как восприимчивого к такого рода обратной связи.

· «война» между различными группами - обычное дело - различные группы (руководство, различные подразделения) сотрудничают друг с другом

Корреляций между сотрудничеством и мотивами нигде не обнаруживается.

· не будут выражать свои истинные мысли или чувства - чувствуют себя свободными в выражении своих взглядов, даже если они отличаются от взглядов большинства

· Положительную корреляцию с данным признаком имеют такие мотивы, как - удовольствие, получаемое от работы и возможность самореализации.

· Очевидно, что желание человека получать удовольствие от работы повышает важность возможности выражения своих мыслей и чувств открыто, не тая их в себе - без лицемерия, что делает возможным реализовать себя.

· Аналогично существует положительная корреляция со стимулами: когда человек открыто говорит о своих взглядах, мнениях - даже наперекор большинству - он будет легко замотивирован предложенными ему интересными задачами, заинтересован в получении бонусов за достижение результатов, в увеличении прибыли своей организации. Последнему - довольно необычному с первого взгляда утверждению существует вполне простое объяснение - делясь мнениями с остальными, человек ощущает причастность не только к своей работе, но и ко всей деятельности организации в целом, а соответственно воспринимает показатель прибыли организации как показатель собственной успешности.

· Так же, следует отметить существование тенденции к связи и с возможностью пользоваться определенными льготами.

· много контроля и ограничений в отношении того, что можно делать - Людям дана необходимая свобода действий для выполнения работы

· Вполне естественна полученная связь между этим аспектом доверия и возможностью самореализоваться. Как и уже было упомянуто выше - обладая необходимой свободой в действиях при выполнении работы, у человека появляется гораздо больше возможностей для самореализации, по сравнению с условиями, в которых сотрудник будет ограничен в действиях чрезмерным контролем.

· люди мало доверяют друг другу - люди значительно доверяют друг другу

· Как ни странно, но корреляций по этому параметру и мотивам не установлено.

· сотрудники сосредоточены на внутренних проблемах организации - сотрудники сосредоточены на том, чтобы победить конкурентов на рынке

· Мы обнаружили взаимосвязь данного аспекта с такими параметрами, как: удовольствие, получаемое от работы, участие в прибыли моей организации, перспектива быть одним из собственников компании.

· Такие результаты можно объяснить следующим образом. Сотрудники, нацеленные на борьбу с конкурентами, являются ярыми приверженцами своей компании, они готовы пойти на многое ради нее, а потому их так стимулирует участие в прибыли организации, а так же перспектива быть одним из собственников компании. Однако хотелось бы отметить, что видимо попавшиеся нам испытуемые, нацеленные на конкуренцию, получают удовольствие от наличии конкуренции как таковой, а не от процесса работы.

Так же, следует отметить существование тенденции к обратной связи с возможностью самореализации

· осознание того, что Вы работаете в известной, «раскрученной» фирме

· Можно предположить, что некоторые сотрудники компании видят свою реализацию через конкуренцию. А осознание того, что Вы работаете в «раскрученной» фирме приводит Вас к сосредоточенности на победе среди фирм - конкурентов. Здесь работает механизм организационной идентификации.

· люди не хотят устанавливать более высокие цели, так как боятся потерпеть неудачу - люди стремятся разрабатывать планы с широким размахом

· Мы можем наблюдать здесь только тенденции к связи между мотивацией стать одним из собственников компании и таким аспектом, как стремление разрабатывать планы с широким размахом. Поясним, человек ставит для себя высокие цели и мотивирующем стимулом для него будет возможность когда-нибудь, через годы стать одним из владельцев организации.

· Естественно, что, когда люди ставят себе более далеко идущие, трудно выполнимые цели, то положительные эмоции в случае их достижения будут во много раз превосходить эмоции от легко доступной цели, что в свою очередь и рождает удовольствие, получаемое от работы.

· по основным целям и критериям деятельности фирмы согласие не достигнуто - все понимают и принимают основные критерии и цели деятельности фирмы

· Все сотрудники принимают и понимают основные цели деятельности фирмы, что вызывает у них социальную сплоченность, которая в свою очередь взаимосвязана с удовольствием, получаемым от работы, потому как человек - это социальное существо, которому необходимо принадлежать к какой-либо группе.

· А так же понимая и принимая критерии деятельности, люди умеют организовано использовать свое время и ценят тот, режим работы, который им предоставляют.

· Кроме того, следует отметить существование тенденции к связи с размером заработной платы и возможностью пользоваться определенными льготами.

· люди часто не могут добиться обещанных ими результатов - люди почти всегда добиваются обещанных ими результатов

Размер заработной платы имеет тенденцию к обратной связи с достижением обещанных результатов, что значит - чем чаще люди добиваются обещанных ими результатов, тем менее значимым мотивом для них выступает мотив заработной платы.

· существует слабая связь между работой, вознаграждением и признанием - вознаграждение и признание прямо пропорциональны эффективности работы

Участие в прибыли своей организации стимулирует людей тем больше, чем более справедливо и адекватно выполненной работе оцениваются и вознаграждаются эти действия.

1. Была установлена взаимосвязь между властью и возможностью сделать хорошую карьеру, решением интересных задач.

2. Шкала выражения мыслей положительно связана с удовольствием от получаемой работы, возможностью самореализоваться, участием в прибыли организации, возможностью получения бонусов и решением интересных задач.

3. У представителей компании Нестле свобода действий положительно связана с возможностью к самореализации.

4. Ориентация на конкуренцию на рынке положительно связана с участием в прибыли организации и перспективой стать одним из собственников компании, но отрицательно с удовольствием, получаемым от работы.

5. Принятие идеологии работниками фирмы положительно связаны с удовольствием, от получаемой работы и участием в прибыли моей организации.

6. Вознаграждение за труд связано с таким стимулом, как участие в прибыли компании.

Таким образом, исходя из полученных результатов, мы можем сделать вывод, что основная гипотеза нашего исследования, которая гласит о том, что уровень межличностного и организационного доверия положительно взаимосвязан с мотивацией сотрудников фирмы, частично подтвердилась.

Заключение

Итогом нашего исследования стало выделение признаков доверия, которые положительно коррелируют с мотивацией. Были выявлены характерные взаимосвязи между явлением доверия и мотивацией.

Приобретение знаний о взаимосвязи этих двух компонент представляет практическая ценность полученных результатов. Она заключается в возможности использования параметров доверия для формирования мотивации сотрудника. Таким образом, чтобы повысить мотивацию работника к его трудовой деятельности, необходимо воздействовать на эти параметры доверия, что в свою очередь влечет повышение конкурентоспособности компании по сравнению с другими. Эти знания позволят владельцу организации сделать ее более успешной во всех планах, включая внутреннюю удовлетворенность сотрудников местом и условиями работы.

В перспективе нам хотелось бы провести более многочисленное исследование и рассмотреть взаимосвязь отделов, в которых работают сотрудники компании, с социальным капиталом и мотивацией, для того, чтобы можно было дать практические рекомендации этой организации по ее улучшению.

Список литературы

1. Бурдье П. Формы капитала // Экономическая социология.-www.ecsoc.mssec.ru. - 2002. - Т. 3. - №5 (ноябрь).

2. Демкив О. Социальный капитал: теоретические основания исследования и операциональные параметры / Социология: теория, методы, маркетинг. 2004, №4.

3. Коньков А.Т. Социальный капитал и экономическое взаимодействие. М.: Изд-во РУДН, 2006.

4. Коулман Дж. Капитал социальный и человеческий / Общественные науки и современность. 2001. №3.

5. Ланцман А.В. Сущность социального капитала организации // Новое в экономике и управлении. Выпуск 11. - М.: МАКС Пресс, 2007.

6. Лебедева Н.М. Татарко А.Н. Ценности культуры и развитие общества. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2007 (в печ.)

7. Незнанова Н. Интервью журналу «Управление компанией»(www.rcb.ru)

8. Мачеринскене И., Мннкуте-Генриксон, Р., Иманавичене, Ж.С. Социальный капитал организации: методология исследования. Социс №3, 2006.

9. Мильнер Б.З. «Принципы установления доверия» (www.elitarium.ru)

10. Потеряхин А. Доверие к руководству и профессиональная мотивация персонала (http://www.hr-portal.ru).

11. Радаев В.В. Экономическая социология. М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2005.

12. Фукуяма Ф. Доверие. М.: Изд-во «Хранитель», 2006.

13. Хекхаузен. Мотивация и деятельность, т. I.

14. Шо Р. Ключи к доверию в организации. М., Изд-во «Дело», 2000.

15. Ясин Е.Г. Модернизация и общество. М. Издательский дом ГУ ВШЭ, 2007.

Страницы: 1, 2, 3