Выявление доминирующего стиля управления у руководителей нижнего звена, работающих в социальной сфере

Двенадцатый принцип - вознаграждение за производительность.

К теоретикам классической школы управления относят и французского ученого А. Файоля. В работе "Общее и промышленное управление", Файоль определяет функции, принципы и элементы управления. В качестве важнейших функций управления выделены техническая, коммерческая, финансовая, страховая, учетная и административная.

Коммерческая функция включает операции по покупке, продаже и обмену. Процветание промышленного предприятия часто зависят от умения покупать и продавать.

Финансовая функция подразумевает привлечение средств и распоряжение ими. Ни одно предприятие не может существовать без этой функции. Для обеспечения успеха следует четко представлять финансовое положение предприятия.

Страховая функция это прежде всего страхование и охрана имущества предприятия.

Учетная функция охватывает бухгалтерские операции, калькуляцию, учет, статистику. Эта функция подобна органу зрения, благодаря которому создается возможность оценить достигнутые результаты и определить перспективы развития.

Административная функция представляет выработку общей программы работы предприятия, формирование переноса, координацию усилий и обеспечение взаимодействия всех подразделений предприятия.

В работе "Общее и промышленное управление" определяются также принципы и элементы управления.

К числу важнейших принципов управления, по Файолю, относятся: разделение труда, власть, дисциплина, единство распорядительства, единство руководства, подчинение частных интересов общим, вознаграждение, иерархия, порядок, постоянство состава персонала, инициатива, единение персонала. К числу важнейших элементов управления отнесены: предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль.

Неоклассическая школа управления.

Основоположниками неоклассической школы принято считать Элтона Майо и Мэри Паркер Фоллетт, которая впервые определила менеджмент как "обеспечение выполнение работы с помощью других лиц".

Профессор Гарвардского университета Мэйо выдвинул теорию "человеческих отношений" в управлении. Суть идей Мэйо состоит в том, что сама работа имеет меньшее значение, чем социальное и психологическое положение рабочего в процессе производства. Важнейшими элементами системы "человеческих отношений" являются: система взаимных связей и информации", система бесед, исповедей с рабочими, участие в принятии решений, организации неформальных групп и управление ими.

Рассматривая в качестве объекта управления поведение отдельного человека, немецкий ученый Вебер создал свою концепцию. При этом Вебер свел конкретные социальные условия, в которые интегрируется носитель действия, в четыре группы:

1. Традиционное социальное действие, основанное на влиянии традиций, норм морали, национальных особенностей.

2. Целенаправленное социальное действие - это действие, обладающее наивысшей степенью рациональности, так как достижение конкретной цели предусматривает изыскание самых оптимальных средств для ее достижения.

3. Целостно-рациональне действие, при котором приоритетное значение имеют ценностные характеристики социальной системы.

4. Аффективное действие - осуществляется в экстремальных ситуациях. Этот тип действий дает результаты, которые трудно постичь с точки зрения общепринятых стандартов.

Выводы:

­ Психология управления - это отрасль психологической науки, объединяющая достижения различных наук в области изучения психологических аспектов процесса управления и направления на оптимизацию и повышение эффективности этого процесса. Объектом психологии управления являются люди, предметом - социально-психологические явления (лидерство, психологический климат, психология общения и т.д.), психологические проблемы трудовой деятельности (например, психические состояния в рамках трудовой деятельности), общей психологии (психологическая теория деятельности, теория личности, теория развития), и др. прикладных направлений психологии.

­ Управление - направленное воздействие на систему или отдельные процессы, происходящие в ней, с целью изменения ее состояния или придания ей новых свойств и качеств. Для того чтобы управленческая деятельность осуществлялась хорошо, необходимо выполнение ряда условий: субъект и объект управления должны соответствовать друг другу, субъект и объект управления должны обладать самостоятельностью, они же должны быть заинтересованы в четком взаимодействии.

II. Лидерство и руководство в современном управлении организациями.

2.1. Сущность лидерства.

Лидерство и руководство - два основополагающих понятия, с которыми связано эффективное управление организациями. Руководство - это формальная властная позиция, которая не имеет отношения к личным качествам людей.[ Калфорд Б., Седеберг С. Вызов лидеров. Пер. со шведск., М., Дело. 1996г.]

Лидерство - комплексное понятие, которое включает в себя несколько составляющих:

? Ассоциация с человеческими качествами,

? Процессом, в котором «ведут ведомых»,

? Результатом деятельности человека.

Другие авторы - М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури определяют лидера следующим образом: «Лидер - человек, играющий в группе ключевую роль в отношении направления, контроля и изменения деятельности других членов группы по достижению групповых целей[ Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ., Дело, 1992]. С точки зрения этих авторов, «Лидер организации - человек, эффективно осуществляющий формальное и неформальное руководство и лидерство».

Сравнивая понятия лидерства и руководства, другой автор - Б.Д. Парыгин отметил как общие, так и различающие черты лидеров и руководителей. Что касается различий между ними, то, прежде всего, следует отметить, что:

? Руководитель назначается официально. Лидер выдвигается неофициально.

? Руководителю даны права и полномочия законом. Лидер не является обладателем прав и полномочий.

? Руководитель выполняет несколько социальных ролей. Деятельность лидера ограничивается рамками внутригрупповых отношений.

? Руководитель несет перед законом ответственность за деятельность группы и ее результаты. Лидер не несет перед законом ответственности за работу группы и ее результаты.

Следует в этой связи отметить, что между лидером и руководителем имеются общие аспекты в их деятельности. Прежде всего, это - полная подчиненность принятым в организации целям; постоянное общение с людьми, объединенных в группы для достижения поставленных общих целей; положительное мотивирование персонала, направленное на достижение успеха в деятельности группы и каждого отдельного работника, а также реализация социального влияния на рабочие группы.

Лидерство имеет психологическую природу и занимает особое место в структуре неформальных отношений в качестве внутригруппового феномена. Оно является средством организации и управления этими отношениями. Как отметил наш отечественный социальный психолог Р.Л. Кричевский, «…лидер - член группы, обладающий наибольшим ценностным потенциалом, обеспечивающим ему ведущее влияние в группе в зависимости от их ценностных потенциалов и, что весьма существенно, их ценностных вкладов в жизнедеятельность группы. Лидерство есть проявление психологического влияния, неформальной власти».

По Р.Л. Кричевскому, лидерство относится к персонифицированным формам социального влияния и контроля и объединения всех механизмов и способов социально-психологического воздействия с целью достижения наилучшего эффекта в групповой деятельности и общении[ Розанова В.А. Психология управления: учебное пособие. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом». - 2003г. - 416 с.].

В зависимости от выполняемой деятельности лидеры выполняют различные роли, например, такие, как роль интегратора идей и лидера-мотиватора. Выполнение этих ролей связано с упорядочиванием групповой деятельности, а также подчинением решению стоящих перед группой задач.

Для управления важны и руководство, и лидерство. Лидер важен потому, что он постоянно функционирует на фоне меняющихся отношений внутри группы, оказывая постоянное влияние на людей, которые по отношению к нему выступают как "ведомые". Неофициальный лидер во многом помогает руководителю, успешно дополняя его работу. Лидерское влияние затрагивает изменения работников в поведенческой сфере, касается усиления или, наоборот, нивелировки личностных черт, мотивационной сферы и т.д. В хорошо организованных группах лидер чаще пользуется такими формами обращения к членам группы, как совет и просьба, и гораздо реже -- наставлениями.

Наиболее желательным сочетанием в практике управления является соединение в одном лице лидера и руководителя. Хорошо известные всеми миру компании мирового класса возглавляют выдающиеся лидеры-руководители.

В основе деятельности лидеров лежат два источника: а) власть которой пользуется лидер в связи с выполнением конкретных ролей, б) личное влияние и власть (по М. Вудкоку и Д. Фрэнсису). Функция лидерства частично относится и к функциям положения, и к функциям личности. Причем, в факторам влияния относятся весьма разнородные понятия, такие, например, как ожидания, характер выполняемой работы, законодательство и т.д.

В ситуациях, где лидер сталкивается с работой ранее сформированных групп, имеющих развитые навыки работы, с его стороны уделяется большое внимание инструктированию и контролю для дальнейшего развития умений и навыков работников. Лидер должен уделять должное внимание также моральному состоянию в группе и чувству принадлежности к ней. В такой атмосфере уменьшается доля приказов по сравнению с разъяснительной работой. Дальнейшие отношения лидеров с подчиненными строятся таким образом, что от них требуется большего проявления ответственности за выполняемую работу. При этом лидер ограничивает контроль и прямые указания в работе исполнителей, настраивая их на самоконтроль и проводя консультации только по отдельно взятым вопросам. При этом им рекомендуется больше общаться с работниками, поощрять идущие от них советы, устанавливать обратную связь. Чтобы развивать мышление работников, лидеры ставят перед ними цели, не сообщая способов их достижения. Основную часть работы лидеры отдают подчиненным, им так же отдается надзор и контроль за работой других членов группы. Такой стиль управления применяется в основном при руководстве квалифицированными работниками.

Лидеры стараются, как можно меньше вмешиваться в работу хорошо организованных групп. Причем, каждая группа, подобно отдельному работнику, требует большего или меньшего времени для своего развития. Это -- сложный и длящийся во времени процесс. В этой связи можно выделить несколько стадий отдельно взятой группы: 1. не способная и не желающая работать группа; 2. восприимчивая, но не способная к работе группа; 3. способная и желающая работать группа.

Обычно лидер помогает группе развиваться и достигать определенного уровня ответственности и компетентности. Возможны случаи, когда группа развивается неравномерно или останавливается в своем развитии. В таких случаях лидер ведет себя как воспитатель, следя за развитием всей группы.

Отношение лидеров к своим подчиненным в сильной степени влияет на выбор им стиля управления. Известные английские ученые Вудкок и Д. Фрэнсис провели определенную грань между ролями лидера и руководителя, отметив, что "функция лидерства не обязательно постоянно закреплена за одним человеком... Вполне возможна смена лидерства по мере того, как на авансцену выходят люди, чьи сильные стороны требуются в данный момент. Этот здоровый процесс может и не осуществляться из-за руководителя, не желающего делиться информацией и контролем. Как ни парадоксально, формальный руководитель может иногда лучше послужить делу, частично отказываясь от права решать и исполнять решение"[ Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Пер. с англ., М., дело, 1991.].

При решении проблем лидерства в управлении положительную роль сыграла теория мотивации Д. МакКлелланда и Дж. Аткинсона, в которой были систематизированы стимулирующие личность факторы, наиболее важными из которых являются,

а) стремление к 5 успеху,

б) стремление к признанию,

в) стремление к власти.

Стремление к успеху расценивалось этими учеными как желание выделиться по сравнению с другими людьми, получить доступ к определенным жизненным стандартам, решать важные проблемы и нести ответственность за свою работу. Стремление к власти определяется желанием влиять на других людей, а также направлять их деятельность в нужное русло. Стремящийся к власти не только хочет влиять на людей, но и управлять ими, используя силу властного влияния.

Указанные Д. МакКлелландом и Д. Аткинсоном факторы имеют прямое отношение к лидерским качествам руководителя, которые имеют не только стимулирующее, но и мотивирующее значение. Лидер, являющийся одновременно и руководителем, может использовать каждый из факторов, чтобы поддерживать стремления своих подчиненных добиваться успеха, а также признания и власти. Такой подход со стороны лидера-руководителя может привести к положительным результатам в работе подчиненных. Такой подход можно применить и на целой группе работников. Развивающийся мировой рынок требует особого подхода к лидерству, поскольку только лидеры нового типа, называемые преобразующими лидерами, способны заниматься нововведениями, организационными изменениями, предпринимательством мирового масштаба. Как отметили известные американские ученые Н. Тичи и М.А. Деванна, "... этот тип лидерства представляет собой определенный процесс поведения, включающий самообучение и подверженный управлению. Это систематический целенаправленный и организованный поиск изменений, тщательный анализ проблем, а также способность перемещать ресурсы из менее в более производительные сферы. Между тем такая стратегическая реорганизация -- вовсе не результат спонтанного поведения отдельного гения. Это своего рода наука, включающая последовательность вполне предсказуемых шагов".

Следует отметить, что в настоящее время меняется отношение к лидерству. Оно конкретизируется в том, что новые лидеры вырабатывают новые подходы к решению проблем, выявляющих новые сферы деятельности. Они готовы пойти на риск там, где имеются благоприятные возможности достигнуть успеха.

2.2. Стили лидерства и руководства.

Одной из наиболее изученных вопросов в сфере руководства и лидерства является проблема стиля управления. Под стилем управления понимается устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя, создающая своеобразный почерк управленческого поведения. Проблемой стиля управления в организациях стали серьезно интересоваться относительно недавно - в начале этого века[ Урбанович А.А. Психология управления: учебное пособие. Мн. Харвест, 2003г. - 640с.].

Рубеж XIX и XX веков был ознаменован бурным развитием производства. Пристальное внимание к руководителям разного уровня на производстве - к менеджерам, уделяют не только производственники-практики, но и представители различных направлений науки о Человеке. Стимулирующим фактором явилось выявление следующей закономерности: производительность труда во многом объясняется теми конкретными формами и методами управления, которые исповедуют различные руководители. Все это заставило психологов пристальнее взглянуть на всю систему управления и на место в ней руководителей различных рангов.

Наиболее плодотворно в этом направлении работал известный немецкий психолог К.Левин. Основные усилия он и психологи его школы сосредоточили на исследованиях социально-психологических явлений групповой жизни. Важное место в этих исследованиях занимала проблема роли и значения руководителя в различных групповых процессах.

Выделены 3 стиля руководства и лидерства: авторитарный, демократический и попустительский (либеральный, пассивный).

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6