бесплатно рефераты

бесплатно рефераты

 
 
бесплатно рефераты бесплатно рефераты

Меню

Возникновение и развитие конфликтов бесплатно рефераты

К этому ведут сами условия хозяйствования, трудно-достижимая синхронность функционирования и обязательного взаимодействия различных частей организации, ограниченность ресурсов и необходимость их распределения.

У всякого предприятия, любой коммерческой организации при-нято выделять три основных направления развития:

1) материаль-но-техническое, которое зависит в основном от степени совершен-ства орудий труда и других средств производства, реализации достижений науки и передовой технологии;

2) организационно-экономическое, выражающее формы собственности, уровень спе-циализации и кооперирования производства, систему организации, нормирования и оплаты труда, методы управления;

3)социально-психологическое, теснейшим образом связанное с интеллектом, профессиональными качествами и квалификацией работников, удовлетворением не только их материальных, но и духовных потреб-ностей, психологической и нравственной атмосферой в коллективе.

Каждое из названных направлений само по себе может быть полем для конфликтов. Но и их несовпадения, расхождения в стра-тегии и тактике технического, экономического и социального раз-вития способны порождать конфликтные ситуации, особенно ча-стые при дефиците финансовых, материальных, кадровых и иных ресурсов.

В идеале все должны работать на общий успех, все обязаны кон-центрировать силы и энергию в одном русле (эффект «сжатого ку-лака»). На практике согласованность достигается не всегда, на-блюдается разрозненность в действиях (эффект «растопыренных пальцев»). Структурные подразделения, впряженные в одну «теле-гу», нередко тащат ее в разные стороны, как в известной Крыловской басне. Результат оказывается меньшим, чем рассчитывали, а неадекватность усилий становится поводом для конфликтных раз-борок -- ищут, как правило, «крайнего», а то и «козла отпущения».

Конфликты организационного порядка питает и неизбежная зависимость одних работников от других, сбои коммуникативных связей при передаче и получении нужной информации. Одно дело -- исполнение дисциплины и служебных обязанностей в условиях четкого рабочего ритма, а другое -- при неразберихе, хаосе, отсут-ствии элементарного регламента.

Известно также, что каждый работник, входя в персонал орга-низации как часть целого, имеет свои функции, обязанности и на-лагаемую ими ответственность. Вместе с тем он должен распола-гать соответствующими средствами, правами и полномочиями. Все это в совокупности составляет рабочее место -- индивидуальное или групповое. Структура его проста, она представлена на рис.2. в ПРИЛОЖЕНИИ 2.

Все в структуре рабочего места взаимосвязано. Равновесие эле-ментов должно обеспечиваться уставными предписаниями, техно-логическими требованиями, надлежащей организацией труда, должностными и иными инструкциями, правилами получения и пользования необходимой информацией. Любое нарушение балан-са в этой структуре -- уже дыра, через которую на поверхность отношений непременно прорастет конфликт. Недаром еще Анри Файоль -- один из основоположников научного менеджмента -- настаивал на следующей формуле: определенное место для всякой вещи и всякая вещь на своем месте; определенное место для каж-дого лица и каждое лицо на своем месте.

По установившейся классификации организационный конф-ликт может стать и следствием нарушения единства распорядитель-ства, когда одному подчиненному одновременно дают указания не-сколько начальников, или отступления от единства руководства, когда у одного руководителя оказывается излишнее число подчи-ненных и он не в состоянии непосредственно направлять их рабо-ту. Такой конфликт может образоваться также при порочном круге управления, когда неясности и неопределенность в иерархии дол-жностей, в отношении к делу порождают бюрократическую кару-сель и волокиту, оправдывают привычку отсылать заявителя, кли-ента от Ивана к Петру и т.д.

Что касается эмоциональных конфликтов, то большей частью они случаются в результате либо личного восприятия происходящего в группе, коллективе, либо деформаций во внутригрупповом вза-имодействии и отношениях, а также психологической несовмести-мости. Нередко подобный конфликт представляет собой эскалацию не принципиальных, а лишь чувственно обусловленных столкно-вений с большой дозой иррациональной, а то и вовсе неосознан-ной мотивации из-за каприза, дурного настроения, раздражитель-ности.

Может показаться, что такого рода конфликты не имеют пря-мой связи с работой, которой люди заняты в своей организации, с исполнением служебных функций и обязанностей. Но это не так. В жизни любые психологические возмущения, в том числе на почве неприязни, несхожести темпераментов и характера, так или иначе, влияют на персонал, отражаются на деловых взаимо-отношениях, сказываются на совместной деятельности, ведут к недопониманию, взаимным обидам, стрессам и конфликтам.

Давно замечено, что настроение человека практически всегда индивидуально и полностью зависит от его физического и душевного состояния в данный момент. У каждого -- свой интеллекту-альный и нравственный потолок, в пределах которого он постига-ет самого себя и оценивает других. Далеко не все способны быть снисходительными, вежливыми и уступчивыми, высказывать свои суждения без запальчивости, сдерживать обиду, возмущение и гнев, избегать «ершистости» и нетерпимости, следовать «золотому пра-вилу» вековой мудрости: поступать с другими так же, как вы хо-тели бы, чтобы поступали с вами, т.е. не делать другим того, чего не хочешь себе.

Задачу сохранения среди персонала организации ровных отно-шений часто осложняет разноликость сослуживцев по их устрем-лениям, распространенность таких типов работников, поведение которых нередко вызывает среди коллег ненужные трения и кон-фликты. К ним, в частности, можно отнести так называемых не-удачников по натуре -- людей, фиксирующих свое внимание толь-ко на неудачах и промахах; вечных нытиков, которые беспрестанно жалуются, выискивая как явные, так и мнимые поводы для свое-го недовольства; двуличных карьеристов, стремящихся к продви-жению по служебной лестнице, не брезгуя при этом никакими не-благовидными способами в отношении возможных конкурентов; паникеров, что впадают в отчаяние при любом намеке на возник-новение опасной ситуации.

Часто недовольство, конфликт в межличностных отношениях могут вызывать и такие, казалось бы, простые вещи, как манера оде-ваться или говорить, способ приема пищи или курения, т.е. то, что относится к области вкусов, моды и другим подобным мотивам, вроде бы малосущественным при общении. Невозможность сослу-живцев ладить друг с другом обнаруживается в эмоциональных столкновениях личностей с разными чертами характера, взгляда-ми на жизнь и моральными ценностями, особенностями возраста и жизненного опыта. Отмечается, к примеру, усиление конфлик-тности у людей с более высоким уровнем образования, среди пер-сонала с численным преобладанием женского состава. Сказыва-ются также этнические, национальные черты. Весьма существен-на нравственная сторона взаимодействия конкретных личностей, поскольку у некоторых людей свойственные человеку совесть, честь, искренность оказываются придавлены грузом бесстыдства, нахальства и лжи, скрывающей неспособность данного субъекта держать ответ перед своей совестью.

Определенную угрозу таят в себе остановки в работе, неоправ-данные простои. Безделье -- это не только раздолье для праздности, но и источник, питающий распространение пьянства, ссор и интриг, ложных слухов и сплетен, которые большей частью обо-стряют напряженность во взаимоотношениях. Нездоровая мораль-но-психологическая атмосфера в организации сопровождается аг-рессивным поведением отдельных лиц и групп, а то и психичес-ким террором в отношении тех, кто, что называется, не умеет «постоять за себя». В таких условиях дают знать о себе не только психофизические перегрузки, но и чрезмерное самомнение, и про-сто одержимость завистью, ожесточенность, связанная с чьим-либо преимуществом.

Социально-трудовые конфликты выходят на поверхность тог-да, когда обнажаются разногласия в мотивации деятельности раз-ных групп работников, ухудшается их экономическое и статус-ное положение в целом или в сравнении с другими социальными группами, снижается степень удовлетворенности совместной ра-ботой. В большинстве случаев они возникают там, где не упоря-дочены партнерские связи, не обеспечено единое понимание об-щих интересов и целей, не соблюдаются писаные и неписаные правила группового поведения, не удается избежать так называе-мой фрустрации -- гнетущего разочарования, ощущения безыс-ходности.

Корень зла в подобных ситуациях кроется либо в действиях ад-министрации, методах руководителей различного ранга, которые явно не соответствуют настроению и ожиданиям сотрудников, либо в позиции отдельных лиц, малых групп и подразделений, продик-тованной оценкой положения дел в организации только собствен-ной точкой зрения, со своей колокольни, с учетом лишь того, что отвечает их личному или групповому благу.

Как правило, социально-трудовой конфликт в той или иной мере отражает объективное противоречие, которое лежит в его ос-нове: люди реагируют на изменения обстоятельств, сообразуются с ситуацией. Но не следует умалять значение и субъективных пси-хологических факторов; они, в свою очередь, воздействуют на ход социальных процессов, на общественное сознание, на разум, чув-ства, волю людей, преломляются в их потребностях, интересах, ценностях.

Потребности принято трактовать как состояние нехватки чего-либо, что личность, группа, общество в целом стараются воспол-нить, удовлетворить. Поэтому конфликт потребностей возникает в первую очередь по поводу средств жизнеобеспечения: либо из-за действительной или кажущейся ограниченности ресурсов, либо из-за распределения необходимых благ. В основе такого конфликта лежит, прежде всего, неудовлетворенность экономическим положе-нием, которое воспринимается как ухудшение в сравнении с при-вычным уровнем жизни. Наглядное свидетельство реального фона для конфликта потребностей -- нынешняя ситуация в России, об-нищание значительной части населения страны, ощутимое паде-ние жизненного уровня россиян.

Приведем пример. У работников одного из научно-исследовательских ин-ститутов в крупном промышленном городе за годы так называемых рыночных реформ заметно (в два-три раза) снизились реальные доходы, семейный доста-ток, что привело к уменьшению потребления ими высококачественных продук-тов питания, а также к сокращению расходов на непродовольственные товары и различные услуги. На этой почве участились стычки сотрудников с руководством института и представителями городских властей, многие из них стали прини-мать активное участие в акциях протеста. Налицо ситуация с назреванием кон-фликта потребностей, так как коллектив НИИ выражает неудовлетворенность своим экономическим положением, снижением жизненного уровня большин-ства сотрудников по сравнению с дореформенным периодом.

Интерес представляет собой осмысленную потребность или даже больше того -- осознанный способ ее удовлетворения. Обыч-но в интересе соотносятся ожидание удовлетворения какой-либо значимой для человека потребности, достижение целей и возмож-ность их осуществления. В случае явного расхождения между ними может наступить психологическое состояние, называемое фруст-рацией. Такое состояние способно усиливать социальную напря-женность, подводить к возникновению острых конфликтов.

Именно так «работает» механизм реализации и взаимодействия потребностей и интересов. Столкновение интереса личности, груп-пы, общества в целом с объективными возможностями его реали-зации в конкретных условиях социальной жизни с неизбежностью выливается в противоборство одних интересов с другими, им пре-пятствующими, с ними несовместимыми.

Следовательно, конфликт интересов прочно связан с взаимоот-ношениями людей, теми их желаниями и стремлениями, которые стимулируют экономическое и социальное поведение. Предмет ин-тереса -- это не само благо как таковое, а те позиции личности или социальной группы, которые обеспечивают возможность получе-ния данного блага. А поскольку занимаемые позиции никогда не бывают равными, постольку интересы в определенном смысле бо-лее конфликтны, чем потребности.

Иными словами, интересы представляют собой не просто удов-летворение жизненных нужд, но и отношение к сложившимся в социальной системе (будь то организация, отрасль хозяйства, го-сударство) нормам и институтам распределения. Конфликт инте-ресов выражает неудовлетворенность социальных групп своим эко-номическим и статусным положением в сравнении с другими груп-пами. Пример тому -- явно заниженная в сегодняшней России оплата и соответственно престижность труда работников бюджет-ной сферы в сопоставлении с персоналом банков и некоторых дру-гих коммерческих структур.

Под ценностями разумеют положительную или отрицательную значимость для человека объектов окружающего мира. Критерии и способы оценки этой значимости находят выражение в нрав-ственных принципах и нормах, идеалах, жизненных установках, целях. Противоречия в оценках, несовпадение взглядов заставля-ют конфликтующие стороны доказывать свою правоту или же, при-няв во внимание аргументы оппонентов, удостовериться в недо-статках собственной точки зрения.

Так, многие учителя, работники медицинских и культурно-про-светительных учреждений в разных формах протестуют против низкой оплаты своего труда. Они усматривают в этом факте сви-детельство пренебрежительного отношения органов власти к со-циальной сфере, недооценки значимости образования, здраво-охранения и культуры. В данном случае речь идет о расхождениях в понимании ценностей, нравственной оценке того, что необходи-мо людям, обществу.

Таким образом, конфликт ценностей сталкивает противополож-ные интерпретации социальных связей и целей. В силу этого он проявляется не только в интеллектуальной и духовно-нравствен-ной областях, но как апелляция к материальным потребностям, ориентация на социально-экономические отношения. Временно разъединяя людей, такой конфликт вместе с тем сохраняет ресурс ценностных установок на солидарность, что, в конечном счете, име-ет положительное значение, помогает урегулированию конфликт-ных ситуаций.

Любой конфликт в организации есть прямой результат накоп-ления неудовлетворенности существующим положением, возра-стания противоречий, обострения социальной напряженности. В Российской Федерации общими факторами такой напряжен-ности в настоящее время, в частности, выступают: недовольство ходом и результатами реформирования экономики; большие социальные издержки внедрения рыночных отношений, включая неудовлетворительное состояние социальной инфраструктуры предприятий и регионов; административный и правовой беспре-дел; рост преступности и признаки нравственной деградации. Дополнением к этому могут служить условия, свойственные той или иной отрасли хозяйства, региону страны или конкретной орга-низации.

1.3. Развитие конфликта

Разнообразие точек зрения и различие в восприятии реальности порождает конфликтное поведение, поскольку понимание ситуации как конфликтной приходит в результате осмысления возникших противоречий, являющихся источниками конфликта. Случается, что отношения сторон могут ошибочно восприниматься ими как конфликтные, и поскольку объективная основа для конфликта отсутствует, то появляется возможность ложного конфликта.

Эмоциональные состояния оппонентов при осознании ситуации как конфликтной влияют на течение и результат конфликта. Конфликтное поведение - это «действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противостоящей стороной ее целей, намерений и
т. д.», - считает В. Н. Шаленко.

Люди не всегда реагируют на конфликтные ситуации, представляющие малую опасность или вызывающие малые потери, то есть они рассматривают потенциальный конфликт как не стоящий затрат. Но если у них есть установка на борьбу и они психологически готовы к ней, то каждая из сторон будет пытаться убедить другую сторону или нейтрального посредника в своей правоте. Помимо убеждения субъект конфликта может пытаться заблокировать точку зрения оппонента с помощью применения различных методов влияния: власти, закона, традиции, харизмы, вознаграждения, оценок экспертов и т. д. Анализ содержания и особенностей протекания конфликта целесообразно проводить по трем основным стадиям: предконфликтная стадия, конфликтная стадия (непосредственно конфликт), постконфликтная стадия (стадия разрешения конфликта).

Предконфликтная стадия. Ни один конфликт не возникает мгновенно. Эмоциональное напряжение, раздражение и злость обычно накапливаются в течение некоторого времени, поэтому предконфликтная стадия иногда затягивается настолько, что забывается первопричина столкновения. Для предконфликтной стадии, таким образом, характерно накопление и обострение противоречий, что усиливает чувство неудовлетворенности и угрозы, делая ситуацию в коллективе более напряженной.

Характерной особенностью для каждого конфликта в момент его зарождения является наличие объекта, обладание которым (или достижение которого) связано с фрустрацией потребностей двух субъектов. втягиваемых в конфликт. Этот объект должен быть принципиально неделимым или казаться таковым в глазах соперников. Бывает, что этот объект может быть разделен и без конфликта, но в момент его зарождения путей к этому соперники не видят, и их агрессия направляется друг на друга. Этот неделимый объект и есть причина конфликта.

Предконфликтная стадия - это период, в который конфликтующие стороны оценивают свои ресурсы, прежде чем решить, предпринять ли агрессивные действия или отступить. К таким ресурсам относятся материальные ценности, с помощью которых можно воздействовать на соперника, информация, власть, связи, престиж и т.п. В то же время происходит консолидация сил противоборствующих сторон, поиск сторонников и оформление групп, участвующих в конфликте.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8