Возникновение и развитие конфликтов

6. Информация о состоянии организации, качествах людей, занятых совместной деятельностью. Конфликт, безусловно, обогащает кру-гозор участников конфликта и повышает уровень их осведомлен-ности друг о друге, может служить источником жизненного опыта, средством обучения и воспитания, а также зондирования настрое-ний в том или ином коллективе. Конфликтная ситуация создает дополнительные возможности для предания огласке более полных и достоверных сведений как о проблемах, требующих решения, так и о людях, от которых зависит принятие надлежащих мер, о при-сущих им интеллектуальных, эмоциональных и волевых качествах. Столкновение в конфликте позволяет оппонентам лучше узнать друг друга, устанавливать взаимопонимание и находить «общий язык», обогащать практику делового сотрудничества.

7. Профилактика (предотвращение) разрушительных противоборств.

Достигая разрядки напряженности между участниками конфлик-та, улаживая возникшие и обострившиеся разногласия, удается избежать столкновений со значительным материальным ущербом и нравственными потерями, длительным разладом в коллективе, выбивающим всю организацию из нормальной колеи. К приме-ру, недостаточное внимание к своевременному урегулированию коллективных трудовых споров, социальных конфликтов на по-чве задержки выплаты заработной платы, недооценка примири-тельных процедур могут обернуться общим социально-трудовым конфликтом вплоть до ее крайней формы -- забастовки.

Суммарное представление о функциональной направленности конфликтов в организации дает табл. 1, представленная в ПРИЛОЖЕНИИ 1. Но только тщательное осмысление конфликтного процесса, его результатов может с большей точностью указать ведущий вектор происходящих изме-нений. Лишь через призму тщательного анализа и осознание по-следствий определяется преобладающая функция конкретного конфликта. Тем более, что последствия конфликта зависят от многих факторов объективного и субъективного порядка, харак-тера поведения сторон, методов преодоления расхождений, уме-ния тех, кто управлял конфликтом.

При любом исходе последствия конфликта оказывают определен-ное влияние на организацию и ее персонал, В этом воздействии, как в фокусе, проявляются функции и значение конфликта, его высокая целесообразность или, напротив, крайняя нецелесообразность. Важ-но, соблюдая научный подход и объективность, избежать преуве-личений в оценке и позитивных, и негативных последствий слу-чившегося конфликтного столкновения. Основная задача состоит в том, чтобы придать конфликту по возможности функциональ-но-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от его негативных последствий.

Существует несколько критериев для типологии конфликтов.

По своим последствиям конфликт подразделяется на функциональный, т.е. ведущий к повышению эффективности организации, и дисфункциональный, снижающий уровень группового сотрудничества, эффективности организации и личной удовлетворенности.

Согласно другим типологиям, конфликты делятся на затянувшиеся и кратковременные; на чистые и смешанные (критерием является возможность соглашения между сторонами) и т.д.

В зависимости от того, кто участвует в конфликте, его подразделяют на четыре типа.

1. Внутриличностный конфликт. Его типичной формой является ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования и целевые установки по выполнению его работы. Подобные требования к подчиненному могут исходить от начальника, а также
возникать в результате нарушения принципа единоначалия.

Причиной внутриличностного конфликта может послужить и отсутствие согласованности между производственными требованиями и личными потребностями, ценностями. Подобный конфликт может быть результатом перегруженности работой или, наоборот, ее малым объемом. Он также связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в организации и самом себе, а также со стрессом. Стресс характеризуется чрезмерным психологическим и физиологическим напряжением человека. Чрезмерный стресс может оказаться в высшей степени разрушительным для индивидуума, а следовательно, для организации.

2. Межличностный конфликт. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. Чаще всего этот тип конфликта представляет собой борьбу руководителей за ограниченные человеческие или денежные ресурсы, за время пользования оборудованием или одобрение какого-либо проекта. Цель этой борьбы склонить вышестоящее начальство к принятию решения, выгодного для данного субъекта. Кроме того, причинами межличностных конфликтов могут быть противопоставление руководителя коллективу, его неумение и нежелание сблизиться с неформальными лидерами; отсутствие четкости и конкретности в распределении сфер деятельности, прав, обязанностей, ответственности между подчиненными и уровня оплаты труда. Этот конфликт также может вырасти и из несоответствия взглядов, целей, ценностей сталкивающихся личностей.

3. Конфликт между личностью и группой. Он возникает в случае наличия противоречивых ожиданий у группы людей и ожиданиями отдельной личности, которая отказывается от соблюдения общепринятых и установленных группой норм поведения, лишаясь возможности быть в нее
включенной и, соответственно, удовлетворять свои социальные потребности. Конфликт между личностью и группой может возникнуть и в результате того, что занимаемая отдельной личностью позиция не совпадает с позицией группы. Человек, идущий против мнения группы - как бы близко к сердцу он ни принимал интересы своей организации - становится источником конфликта. Им также может оказаться и руководитель, вынужденный обеспечивать соответствующую производительность и следовать процедурам организации. Если дисциплинарные меры, принятые им, подчиненные сочтут необоснованными или нежелательными, группа может ответить на его действия изменением отношения к нему и возможным снижением производительности труда.

4. Межгрупповой конфликт. Примером такого конфликта является конфликт между формальными и неформальными группами, когда неформальные организации, считая, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться против него и снизить производительность труда. Другим примером межгруппового конфликта является конфликт между администрацией и профсоюзом. Различие целей может породить конфликт и между функциональными группами внутри организации, автономные действия которых приносят взаимный ущерб. Примеров может служить конфликт между отделом сбыта, ориентированным на покупателя, и производственным отделом, заботящимся о соотношении затрат и эффективности. Другой пример - когда одно подразделение старается увеличить прибыль путем продажи внешним потребителям
продукции, которая могла бы быть продана другим подразделениям данной организации по более низкой цене и удовлетворить их потребности.

Наряду с вышеприведенной типологией конфликта разработана еще одна классификация, в основе которой лежит разделение конфликтов на группы, имеющие своим критерием уровни управления, занимаемые субъектами конфликта:

конфликты между управляющими и управляемыми в рамках организации;

адаптационные конфликты, субъектами которых являются люди, следующие сложившимся в организации нормам и правилам внутреннего общения, с одной стороны, и не знающие этих правил новички - с другой;

конфликты на управленческом уровне, связанные с разработкой стратегии поведения, критериев эффективности деятельности организации. Эти конфликты чаще всего связаны с личностными и кадровыми конфликтами, с продвижениями персонала в рамках данной организации, с борьбой за распределение позиций в ее структуре.

В основу типологии Х. Бисно положены причины конфликта:

конфликты интересов, которые характеризуются переплетением интересов или обязательств;

вынужденные конфликты, намеренно создаваемые для достижения целей, отличных от тех, которые были провозглашены;

ложно соотнесенные конфликты, запутанные неверной атрибуцией поведения участников, содержания и причин;

иллюзорные конфликты, основанные на неправильном восприятии или непонимании;

замещенные конфликты, в которых оппозиция или антагонизм направлен на личность или соображения, отличные от действительно обиженных участников или от реальных тем;

экспрессивные конфликты, которые характеризуются желанием выразить враждебность, антагонизм или другие сильные чувства.

Частично перекликается с приведенной выше типология В. Зигерта и Л. Ланг, включающая в себя следующие конфликты:

мотивационные, имеющие место вследствие недооценки таких психологических потребностей личности, как безопасность, принадлежность к определенному сообществу, престиж, самореализация, чувство собственного достоинства. Постоянные недогрузки или перегрузки на производстве могут усилить социальную напряженность, нарушив спокойствие;

коммуникационные конфликты, которые возникают, когда никто не идет на установление «обратных связей» с руководителем, опасаясь указывать ему на его ошибки, или же когда один из сотрудников находится в неведении относительно того, что его признают и с его мнением считаются;

внутриличностные, когда сотрудник вынужден играть несколько ролей, которые он не может гармонизировать;

конфликты бессилия власти: руководителю противостоит оппозиция, что может быть связано, например, с его желанием внедрить инновации;

фантомные, справиться с которыми гораздо сложнее, чем с конфликтами другого рода, поскольку порождающая их информация существует только в воображении людей, неверно интерпретирующих действия сотрудников.

Л. Коузер делит конфликты на реалистические и нереалистические. Первые отражают столкновения между людьми по поводу требований или ожиданий, и в данном случае конфликты, во-первых, сигнализируют человеку об экстремальной проблемной ситуации, а во-вторых,
мобилизуют его на конкретизацию проблемы и на поиск возможных путей ее решения. Нереалистические конфликты возникают из агрессивных импульсов, которые ищут выражения вне зависимости от объекта, и не направлены на достижение конкретного результата.

Отечественные исследователи, Ф. М. Бородкин и Н. М. Коряк, подразделяют конфликты на эмоциональные и деловые. Эмоциональные конфликты могут быть вызваны чувством антипатии, враждебности. Из сложившейся конфликтной ситуации существуют только два выхода: либо
разъединение оппонентов, при котором взаимодействие между ними невозможно, либо полная психологическая перестройка всех оппонентов, вовлеченных в конфликт. Любой деловой конфликт или цепь деловых конфликтов, оппоненты в которых постоянны, имеет тенденцию переходить в эмоциональный, поскольку, будучи затянувшимся, он вследствие действующих в нем психологических закономерностей может привести к
«потере» объекта и цели конфликта (объект и цель потеряют свою значимость для оппонентов) и к формированию негативного отношения друг к другу. Конфликт может прекратиться с изменением любой характеристики элементов конфликтной ситуации: цели, объекта конфликта, оппонентов, отношений «объект - оппонент» или «оппонент - оппонент».

И, наконец, по характеру развития конфликты, согласно Ф. М. Бородкину и Н. М. Коряк, бывают антагонистические и неантагонистические. Антагонистический конфликт развивается по принципу «все или ничего»; он бескомпромиссен, и его разрешение возможно только при полном отказе всех оппонентов, кроме одного, от своих целей. Неантагонистический (компромиссный) конфликт характеризуется тем, что приближение одного из оппонентов к своей цели грозит одному или нескольким другим оппонентам отдалением от своих целей или невозможностью, по их оценке, продвижения вперед. Хотя цели конфликтны, общее состояние системы оппонентов равновесно. Поэтому можно искать сознательный компромисс между конфликтными целями, а, следовательно, и компромисс между группами, пытающимися достичь этих целей.

1.2. Причины возникновения конфликтов

Причины конфликта раскрывают источники их возникнове-ния и предопределяют характер протекания, методы урегулиро-вания.

Причины конфликта -- это проблемы, явления, события, кото-рые предшествуют конфликту и при определенных ситуациях, складывающихся в процессе деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его. На рис. 1 в ПРИЛОЖЕНИИ 2 показано место причи-ны конфликта в его возникновении и развитии.

Таким образом, деятельность субъектов социального взаимодействия порож-дает причины конфликта при определенных условиях, и в резуль-тате действия конкретных факторов причины проявляются и создается конфликтная ситуация, при которой отношения между противоборствующими сторонами накаляются до такой степени, что достаточно инцидента, повода («зажечь спичку»), чтобы воз-ник конфликт. Инцидент -- это стечение обстоятельств, являющих-ся поводом для конфликта.

Среди огромного множества причин конфликтов можно выде-лить общие и частные причины. Общие причины проявляются практически во всех возникающих конфликтах. К ним можно от-нести следующие причины:

- социально-политические и экономические причины, связанные с социально-политической и экономической ситуацией в стране;

- социально-демографические причины, отражающие различия в установках и мотивах людей, обусловленные их полом, возрас-том, принадлежностью к этническим группам и др.;

- социально-психологические причины, отражающие социально-психологические явления в социальных группах: взаимоотноше-ния, лидерство, групповые мотивы, коллективные мнения, на-строения и т.д.;

- индивидуально-психологические причины, отражающие индиви-дуальные психологические особенности личности (способности, темперамент, характер, мотивы и т.п.).

Частные причины непосредственно связаны со спецификой кон-кретного вида конфликта. Например, неудовлетворенность усло-виями трудовых отношений, нарушение служебной этики, не-соблюдение трудового законодательства, ограниченность ресурсов, различия в целях и средствах их достижения и т.п.

Причины конфликтов обнаруживают себя в конкретных конф-ликтных ситуациях. Конфликтная ситуация -- это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия, оголяющие причины конфликтного противосто-яния и требующие его разрешения. Взаимодействие причины кон-фликта, конфликтной ситуации и конфликта показано в виде схемы на рис. 2 в ПРИЛОЖЕНИИ 3.

Организация в широком смысле представляет собой соци-альную систему, устойчивую форму объединения людей -- инди-видов, групп и иных общностей, причастных к определенной со-вместной деятельности, а также условия их взаимодействия друг с другом. Это более или менее сложное структурное образование, которому свойственны упорядоченность, формализация и стандар-тизация социальных связей и отношений, интеграция составляю-щих его элементов и их функций.

В обычном, узком смысле слова организация есть способ орга-низационного построения, призванного гарантировать прочность объединения определенного числа людей и соответствующую структуру. Ей присущ ряд отличительных черт: целевая природа, поскольку организация создается для реализации тех или иных целей и характеризуется, прежде всего, через это целедостижение; распределение членов организации -- участников совместной де-ятельности -- по статусам и ролям в интересах достижения постав-ленной цели; функциональная специализация, основанная на общественном разделении труда и форм деятельности; наличие управляющих подсистем или звеньев, которые, используя свои специфические средства регулирования и контроля, обеспечива-ют координацию совместной деятельности, придание организации стабильности.

Экономические организации (акционерные общества, хозяй-ственные товарищества, производственные и потребительские кооперативы, государственные и муниципальные предприятия) име-ют свои особенности в структурном отношении и функционирова-нии. В частности, их специфика заключается в том, что они создаются какими-то другими, более широкими организациями или лич-ностями специально для производства и реализации товаров, оказа-ния всевозможных услуг, извлечения прибыли.

Любая организация не может существовать и исполнять свои социальные функции без той или иной степени внутренней напря-женности, межличностных и межгрупповых столкновений, т.е. без конфликтов и, следовательно, деятельности по их разрешению. Пи-тательной средой конфликтного противостояния могут быть:

- условия хозяйствования, стечение неблагоприятных для де-ятельности организации обстоятельств;

- проблемы трудовой мотивации, связанные с оплатой труда, содержанием и престижностью работы, отношениями в коллек-тиве между отдельными лицами и социальными группами;

- структурные нестыковки, обрывы в коммуникативных свя-зях, недовольство работников решениями администрации;

- эмоциональные всплески, вызываемые различиями в тем-пераменте, характере и манере поведения совместно работающих людей, их возрасте и жизненном опыте, уровне образования и общей культуры, убеждениях и нравственных ценностях.

Еще при классификации конфликтов было констатировано, что по непосредственным причинам возникновения конфликтные противоборства бывают организационными, эмоциональными и социально-трудовыми.

Организационные конфликты обычно возникают и протекают в пределах определенной структуры -- рабочей группы, сектора, цеха, отдела, предприятия (фирмы) в целом. Они порождаются главным образом изменениями экономического положения в условиях ры-ночной конъюнктуры, неэффективностью форм специализации и кооперации производства, рассогласованностью разных по уров-ню и статусу звеньев управления, дисбалансом рабочих мест, нарушениями установленного в организации внутреннего рас-порядка.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8