Социальная психология в коллективе

Приведем примеры нескольких искажений.

Эффект «ореола» -- влияние общего впечатления о человеке на восприятие и оценку частных свойств его лич-ности. Если в группе или у руководителя сложилось мне-ние о человеке, что он очень хороший, то его плохой по-ступок расценивается как случайность. И, наоборот, если все считают человека плохим, то хороший поступок это-го человека также оценивается как случайность. Этот эф-фект очень часто мешает адекватно воспринимать людей' и создает условия, при которых способные и яркие инди-видуальности совершенно не могут работать в данной группе, ибо хорошее не замечается, а плохое утрируется.

Эффект «последовательности» -- на суждение о чело-веке наибольшее влияние оказывают сведения, предъяв-ленные о нем в первую очередь. Обычно тот, кто хочет на-вредить человеку, узнав о нем что-то недостойное и даже не проверив информацию, бежит рассказать начальнику и его ближайшему окружению. Оправдываться и доказы-вать, что все было не так, на таком неблагоприятном фоне значительно труднее и бесперспективнее.

Очень распространенным является эффект «аванси-рования» -- человеку приписывают несуществующие по-ложительные качества, а сталкиваясь с его неадекватным представлению поведением, разочаровываются, огорчают-ся.

Еще один эффект -- «проецирование на других лю-дей собственных свойств» -- вызывает ожидание соот-ветствующего поведения по нашей модели. Этот эффект очень часто встречается и проявляется в неумении людей встать на точку зрения другого человека.

Вступая в общение, люди оказывают влияние друг на друга, которое имеет глубинные психологические ме-ханизмы.

Психологические механизмы общения и взаимовли-яния можно выстроить в определенный ряд. Самым пер-вым в этом ряду окажется свойство заражения -- эффект многократного взаимного усиления эмоциональных состо-яний общающихся между собой людей. Заражение про-исходит на бессознательном уровне и особенно сильно проявляется в толпе, в очереди, в публике, но заражение про-исходит и на уровне небольших групп людей. Есть выра-жение -- заразительный смех, также может быть зарази-тельной злость и другие эмоции.

Следующими в ряду будут два свойства: внушение и подражание. Внушение, или суггестия, может быть так-же индивидуальным или групповым и происходит на со-знательном или несознательном уровне в зависимости от цели общения. Каждый человек обладает способностью так воспринимать передаваемые ему в общении идеи, дей-ствия, чувства, что они непроизвольно становятся как бы его собственными.

Подражание -- сложное динамическое свойство. Его возможные проявления -- от слепого копирования пове-дения, жестов, интонации до сознательного, мотивиро-ванного подражания.

Одним из психологических механизмов общения яв-ляется соревнование -- свойство людей сравнивать себя с другим человеком, желание быть «не хуже других», не «ударить лицом в грязь». Соревнование вызывает напря-жение умственных, эмоциональных и физических сил. Хорошо, когда соревнование является стимулом разви-тия, плохо, когда оно перерастает в соперничество: у муж-чин -- в деловой сфере, у женщин -- в личной (кто луч-ше выглядит, одет и имеет больший успех у мужчин).

И, наконец, третий уровень взаимодействия людей -- это убеждение: аргументированное, сознательное, сло-весное доказательство своих идей, мнений, поступков. Убеждение лишь тогда действенно, когда опирается не только на слова, но и на дела, эмоции, эффекты зараже-ния, внушения и подражания. И те руководители, кото-рые умело, пользуются при общении с людьми всем набо-ром психологических механизмов, добиваются большего успеха в своей деятельности.

Межличностные отношения в группе очень важны для взаимодействия руководителя и подчиненных, а также членов группы одного статуса. Они включают в себя как восприятие, так и понимание людьми друг друга.

Понимание может быть разной глубины проникно-вения в сущность личности, индивидуальности другого. Нижнему, поверхностному уровню понимания свойствен-но восприятие лишь внешнего «рисунка» поступка чело-века без проникновения в мотивы и цели, в личностные особенности, оценка в черно-белых тонах: хорошо или плохо. На втором уровне, средней глубины, анализиру-ются отдельные качества человека: ум, черты характера, темперамент, оценка идет большей частью по интеллек-туальным особенностям (умный или глупый); по харак-теру (жесткий или мягкий, вспыльчивый или уравнове-шенный).

Самый высокий, третий уровень глубокого понима-ния человека включает выявление системы ведущих це-лей и мотивы поведения, выделение связей между отдель-ными поступками и личностью в целом, умение проник-нуть в скрытые резервы и способности человека, способ-ность прогнозировать поведение человека на основе понимания его индивидуальности.

Для руководителя коллектива очень важно глубокое понимание человека. Оно способствует более гибкому по-ведению, уменьшению ненужных руководящих воздей-ствий, росту ответственности, самостоятельности и твор-ческой отдачи сотрудников группы[5, c. 45].

На основе общения формируется отношение группы к каждому ее члену, т. е. каждый человек получает свой социометрический статус. Социометрия -- это измере-ние отношений внутри группы по социальным критери-ям: с кем бы я хотел проводить время, у кого бы спро-сить совета, кто мне нравится или не нравится и т. д. Предложен этот метод американским психологом Дже-кобом Морено. Социометрический статус имеет опреде-ленные градации -- от положительного через нулевой к отрицательному.

Число выборов, полученных каждым человеком, яв-ляется мерилом положения его в системе личных отно-шений, измеряет его «социометрический статус». Люди, которые получают наибольшее количество выборов,

пользуются наибольшей популярностью, симпатией, их именуют «звездами». Обычно к группе «звезд» по числу полученных выборов относятся те, кто получает 6 и бо-лее выборов (если при условиях опыта каждый член груп-пы делал три выбора). Если человек получает среднее число выборов, его относят к категории «предпочитае-мых», если меньше среднего числа выборов (1-2 выбора), то к категории «игнорируемых», если не получил ни од-ного выбора, то к категории «изолированных», если по-лучил только отклонения -- то к категории «отвергае-мых» (т. е. члены группы четко указали, что с данным человеком не хотят взаимодействовать ни в личной, ни в производственной сфере) (рис. 1).

Рис. 1. Дифференциальная сопрограмма

Группа дифференцируется внутри на несколько слоев: звезды-лидеры (самый высокий положительный соци-альный статус), предпочитаемые, принимаемые (разного уровня положительный статус), изолированные (нулевой статус), пренебрегаемые и отвергаемые (отрицательный статус). Положение, занимаемое в группе по социомет-рическому статусу, человек чувствует по отношению к нему людей, и это сказывается на его настроении, пове-дении.

Эмоциональное отношение группы проявляется в том, что одних очень любят (любимчики), других не любят (не-любимые), а третьих просто не замечают (незамечаемые). Кого любят в группе: универсалов -- людей веселых, об-щительных, знающих, практиков, умеющих все делать своими руками. А не любят: теоретиков, зануд, нытиков, зазнаек.

Для каждого члена группы имеет значение не столько число выборов, сколько удовлетворенность своим поло-жением в группе:

Так, если индивид хочет общаться с тремя конкрет-ными людьми, а из этих троих никто не хочет общаться с этим человеком, то К = 0/3 = 0.

Коэффициент удовлетворенности может быть равен О, а статус (количество полученных выборов) равен, напри-мер, 3 у одного я того же человека -- эта ситуация свиде-тельствует о том, что человек взаимодействует не с теми, с кем ему хотелось бы. В результате социометрического эксперимента руководитель получает не только сведения о персональном положении каждого члена группы в сис-теме межличностных взаимоотношений, но и обобщен-ную картину состояния этой системы. Характеризуется она особым диагностическим показателем -- уровнем бла-гополучия взаимоотношений (УБВ). УБВ группы может быть высоким, если «звезд» и «предпочитаемых» в сум-ме больше, чем «пренебрегаемых» и «изолированных» членов группы. Средний уровень благополучия группы фиксируется в случае примерного равенства («звезды» + « предпочитаемые ») = («пренебрегаемые» + «изолирован-ные» + «отвергаемые»). Низкий уровень УБВ отмечается при преобладании в группе лиц с низким статусом, а ди-агностическим показателем считается «индекс изоля-ции» -- процент людей, лишенных выборов в группе.

Нередко понятие социометрической «звезды» смеши-вают с понятием лидера группы. При этом не учитыва-ют, что «звездность» -- показатель эмоциональной при-тягательности человека, показатель хорошего отношения к нему со стороны товарищей, членов группы. И неуди-вительно, что это могут быть разные люди: ведь для заво-евания положения «звезды» и положения лидера челове-ку нужны различные качества личности, например, ли-дер должен обладать организаторскими способностями, которых «звезда» может и не иметь.

Положение человека в коллективе определяется не только индивидуальными особенностями характера, лич-ности самого человека, но и особенностями коллектива. В малосплоченном коллективе статус личности зависит во многом от уровня ее общительности. В сплоченных кол-лективах, в которых выполняется сложная совместная де-ятельность, статус личности в большей мере определяется ее деловыми и моральными качествами, чем общитель-ностью. Чем бы ни определялся статус человека в кол-лективе, он оказывает сильнейшее влияние на его пове-дение и самосознание.

Руководитель должен знать структуру межличност-ных отношений, чтобы уметь найти индивидуальный под-ход к каждому члену группы. Организуя любой вид дея-тельности, полезно иметь в виду те реальные группиров-ки, которые сложились в группе[7, c. 33].

Группа имеет следующие психологические характе-ристики (рис. 2).

Рис. 2. Психологические характеристики групп

Группе присущи следующие общие закономерности: 1) группа неизбежно будет структурироваться; 2) груп-па развивается (прогресс либо регресс, но динамические процессы в группе происходят); 3) флуктуация, измене-ние места человека в группе может происходить неоднок-ратно.

По психологическим характеристикам различают: 1) группы членства; 2) референтные группы (эталонные), нормы и правила которых служат для личности образ-цом.

Референтные группы могут быть реальные или вооб-ражаемые, но они всегда выступают как источник норм или правил, к которым человек хочет приобщиться.

Можно провести классификацию групп с точки зре-ния специфики распространения информации и органи-зации взаимодействия между членами группы. Так, вы-деляют:

* пирамидальную группу, которая является:

а) системой закрытого типа;

б) построена иерархически, т. е. чем выше место, тем выше права и влияние;

в) информация идет в основ-ном по вертикали,снизу вверх (отчеты) и сверху вниз (прика-зы);

г) каждый человек знает свое «жесткое» место;

д)в группе ценятся традиции;

е) руководитель этой группы должен заботиться о под-чиненных, взамен они беспрекословно подчиняются;

ж) такие группы встречаются в армии, в налаженном производстве, а также в экстремальных ситуациях;

* случайную группу, в которой каждый принимает решения са-мостоятельно, люди относитель-но независимы, двигаются в раз-ные стороны, но что-то их объединяет. Такие группы встречаются в творческих коллективах, а также в ситуации рыночной неопре-деленности типичны для новых коммерческих структур;

* открытую группу, в которой каждый имеет право на ини-циативу» но все вместе откры-то обсуждают вопросы. Глав-ное для них -- общее дело. Свободно происходит смена ролей, присуща эмоциональ- нал открытость, усиливается неформальное общение людей;

* группу синхронного типа, ког-да все люди находятся в разных местах, но все двигаются в од-ном направлении, так как все знают, что надо делать, у всех один образ, одна модель, и хотя каждый двигается сам, но все синхронно в одном направле-нии, даже без обсуждения и со-гласования.

Если встречается какое-то препятствие, каждая груп-па усиливает свою отличительную особенность: пирами-дальная -- усиливает порядок, дисциплину, контроль; случайная -- ее успех зависит от способностей, потенци-ала каждого из членов группы; открытая -- ее успех за-висит от умения достигать согласия, вести переговоры; ее руководитель должен обладать высокими коммуника-тивными качествами, уметь слушать, понять, согласовать; синхронная -- ее успех зависит от таланта, авторитета -- «пророка», который убедил, повел за собой людей, и люди беспредельно верят и подчиняются ему.

Социальная психология рассматривает коллектив как особое качество группы, связанное с общей деятельнос-тью. Это особое качество представляет собой продукт раз-вития групп, существующих внутри определенной систе-мы социальной деятельности. С этой точки зрения не каж-дая группа может быть рассмотрена как коллектив, а лишь такая, которая сформировала определенные психологические характеристики, возникающие как результат развития ее основной деятельности и пред-ставляющие особое значение для ее членов.

Можно выделить основные характеристики, которые указываются различными авторами как обязательные признаки коллектива. Прежде всего, коллектив -- это объединение людей во имя достижения определенной, социально одобряемой цели (в этом смысле коллективом не может быть хотя и сплоченная, но антисоциальная группа, например, группа преступников).

Во-вторых, это добровольный характер объединения, причем под «добровольностью» здесь понимается не сти-хийность образования коллектива, а такая характерис-тика группы, когда она не просто «задана» внешними об-стоятельствами, но стала для индивидов, в нее входящих, системой активно построенных ими отношений, на базе общей деятельности. Существенным признаком коллек-тива является его целостность. Это выражается в том, что коллектив выступает как некоторая система деятель-ности с присущей ей организацией, распределением фун-кций, определенной структурой руководства и управле-ния. Наконец, коллектив представляет собой особую форму взаимоотношений между его членами, которая обес-печивает принцип развития личности не вопреки, а вме-сте с развитием коллектива.

В настоящее время существует несколько «моделей» развития коллектива, каждая из которых фиксирует осо-бые стадии в этом движении.

Наиболее развернутая концепция развития коллекти-ва принадлежит А.В. Петровскому. Она представляет группу, состоящую из трех страт (слоев). Каждый из них характеризуется определенным принципом, по которому строятся отношения между членами группы.

В первом слое реализуются прежде всего непосред-ственные контакты между людьми, основанные на эмо-циональной приемлемости или неприемлемости; во вто-ром слое эти отношения опосредуются характером со-вместной деятельности; в третьем слое, названном яд-ром группы, развиваются отношения, основанные на принятии всеми членами группы единых целей группо-вой деятельности. Этот слой соответствует высшему уров-ню развития группы и, следовательно, его наличие по-зволяет констатировать, что перед нами коллектив.

В настоящее время авторы предпочитают рассматри-вать уровни групповой структуры в обратном порядке, на-чиная с характеристики ядерных отношений.

Центральное звено групповой структуры образует сама предметная деятельность группы, причем это обя-зательно социально-позитивная деятельность. Доказать достаточную степень ее развития можно при помощи трех выделенных критериев: 1) оценка выполнения группой основной общественной функции; 2) оценка соответствия группы социальным нормам; 3) оценка способности груп-пы обеспечить каждому ее члену возможности для пол-ноценного (или социально приемлемого) развития лич-ности.

Второй слой групповой структуры представляет со-бой фиксацию отношения каждого члена группы к груп-повой деятельности, ее целям и задачам. Этот слой в на-стоящее время описывается не только как совпадение ценностей, касающихся совместной деятельности, но и как развитие определенной мотивации членов группы, эмо-циональной идентификации с группой[9, c. 576].

Третий слой фиксирует собственно межличностные отношения, опосредованные деятельностью.

Четвертый слой групповой структуры фиксирует по-верхностные связи между членами группы. Это те же межличностные отношения, однако, та их часть, которая построена на непосредственных эмоциональных контак-тах, где ни коллективные цели деятельности, ни обще-значимые для коллектива ценности ориентации не выс-тупают в качестве основного фактора, опосредующего личные контакты членов группы.

При создании коллектива нужно начинать с поста-новки ясных целей, которые представляют собой довольно мощное объединяющее средство. Сначала эти цели не обя-зательно должны быть большими и сложными, чтобы люди могли в них легко разобраться и наверняка добить-ся успеха. Успех порождает доверие, согласие и взаимо-понимание, а это ключ к новому успеху. Ничто так не сплачивает коллектив, как совместный поиск решений, поэтому с людьми нужно как можно чаще советоваться. Творчество людей дает возможность раскрывать по-ново-му потенциал коллектива.

Страницы: 1, 2, 3