Особенности социально-психологического климата предприятий ресторанного бизнеса
2.1 18-21 лет
|
10,0-
|
-
|
55,5
|
33,3
|
71,5
|
33,3
|
57,1
|
11,1
|
37,5
|
|
2.2 22-25 лет
|
60,0
|
77,8
|
33,3
|
66,7
|
14,3
|
-
|
28,6
|
22,2
|
25,0
|
|
2.3 26 -30 лет
|
10,0
|
22,2
|
11,2
|
-
|
-
|
-
|
-
|
22,2
|
-
|
|
2.4 31-35 лет
|
20,0
|
-
|
-
|
-
|
-
|
33,3
|
14,3
|
11,1
|
25,0
|
|
2.5 36-40 лет
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
22,2
|
-
|
|
2.6 41-55 лет
|
-
|
-
|
-
|
-
|
14,3
|
33,3
|
-
|
11,1
|
12,5
|
|
|
3.1До з-х мес.
|
-
|
1ё1,1
|
11,1
|
-
|
14,3
|
16,6
|
14,3
|
11,1
|
12,5
|
|
3.2 4-12 мес.
|
40,0
|
55,6
|
55,6
|
50,0
|
57,1
|
66,8
|
71,4
|
33,3
|
75,0
|
|
3.3 1-2,5 лет
|
40,0
|
22,2
|
11,1
|
33,3
|
28,6
|
16,6
|
14,3
|
22,2
|
12,5
|
|
3.4 2,5-3 года
|
-
|
11,1
|
11,1
|
16,7
|
-
|
-
|
-
|
11,0
|
-
|
|
3.5 3-5 лет
|
20,0
|
-
|
11,1
|
-
|
-
|
-
|
-
|
22,0
|
-
|
|
|
Этапы исследования. На первом этапе осуществлялось знакомство с подразделениями с использованием таких методов, как наблюдение, нестандартизированное интервью, а также знакомство с документацией (май - июль 2002 г.)
На втором этапе создание и апробация батареи методов изучения СПК, а также метода экспертных оценок психологических характеристик руководителей подразделений и руководства организации в целом (август-сентябрь 2002 г.).
На третьем этапе проводился опрос сотрудников фирмы и сбор результатов исследования (октябрь 2002 г.). Анкетирование проводилось анонимно при соблюдении контроля за внешними переменными.
На последнем этапе данные подвергались количественному и качественному анализу с использованием пакета программы статистической обработки данных SPSS10.0 FOR WINDOW'S (корреляционный и факторный анализ).
2.3. Теоретическое обоснование исследования
Теоретическое обоснование связано с недостаточной научной обоснованностью психологических принципов управления малым и средним бизнесом в России
Эмпирическая практика свидетельствует о большом разнообразии форм и метолов организации системы управления но и в ней нет достаточно однозначных фактов на основе которых можно было бы построить рекомендации касающиеся СПК. Это ставит нас перед необходимостью в специальной организации теоретико-эмпирического исследования и выделения группы приоритетных направлений в исследовании СПК малых предприятий
На основании изучения теоретических источников, касающихся СПК, было выявлено, что основными параметрами, определяющими СПК являются:
1. Социальная структура подразделения;
2. Коллективная оценка общегрупповых особенностей взаимодействия, включающая в себя такие свойства, как:
- преобладающий тип настроения;
- отношение друг к другу;
- отношение к совместной деятельности;
- отношение к успехам и неудачам;
- взаимооценки;
- сотрудничество и взаимопомощь;
- чувство коллективизма и другие.
3. Отношение сотрудников к содержанию и различным аспектам их трудовой деятельности, куда вошли:
- оценка сотрудниками целей фирмы;
- коллективное принятие решений;
- доступ к информации
- темп и ритмичность работы;
- отношение к совещаниям, собраниям и конфликтам;
- отношение к нововведениям и новичкам;
- отношение к критике;
- оценка уровня материального благосостояния;
- отношение к руководству.
4. Личностные качества руководителя, такие как:
- целеустремленность;
- ответственность;
- тактичность;
- коммуникативность;
- критичность и другие.
5. Доминирующий стиль руководства, определяющий:
- распределение полномочий и ответственности между руководителем и подчиненными;
- отношение руководителя к критике со стороны сотрудников;
- характер приказов и обращение руководителя с подчиненными;
- участие членов коллектива в управлении;
- контактность руководителя ;
- характер принятия решений и действий руководителя в критических ситуациях;
- контроль деятельности подчиненных;
- эмоциональную удовлетворенность подчиненными присутствием руководителя.
На основании этого была разработана методика исследования.
Достоверность и надежность исследования определяется и обеспечивается исходными методологическими позициями, репрезентативностью выборки, статистической достоверностью, взаимопроверкой количественных данных.
ГЛАВА 3
РЕЗУЛЬТАТЫ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ СПК В ООО "КОКТЕЙЛЬ"
3.1. Результаты исследования СПК подразделения №1
3.1.1. Структура взаимоотношений в подразделении
В исследуемом коллективе изучались следующие социально-психологические показатели на основе социометрического метода:
Социальный статус,
Уровень оценки деловых качеств сотрудников друг другом (деловой критерий),
Уровень оценки личностных качеств (личностный критерий),
Уровень оценки одинарного ролевого критерия (неформальное лидерство),
референтометрический критерий.
Исходя из обработки данных, полученных в ходе эмпирического исследования установлено следующее.
Неформальным лидером (показатель оценки одинарного ролевого критерия - 0,33), мнение которого наиболее авторитетно для коллектива (референтометрический критерий - 0,66) является член коллектива №2. Тем не менее социограмма (Приложение ) показывает, что он не имеет взаимных симпатий ни с одним из членов коллектива. Хотя сам выбирает членов группы № 6 и 9 (т.е. тех, с кем непосредственно связан профессиональной деятельностью), имеющих самые высокие показатели по деловому критерию (0, 77 у №6 ) и по личностному критерию (0, 66) у № 9, что свидетельствует о том, что сотрудник №2 поддерживает с остальными членами коллектива чисто формальные отношения в силу специфики функциональных обязанностей.
Социограмма позволила сделать вывод о том, что сотрудник №10, получивший лишь 1 положительный выбор, стремится к межличностному общению со всеми членами коллектива. Это, вероятно, объясняется тем, что он является единственным мужчиной, к тому же самым молодым в коллективе (18 лет), со стажем работы 4 месяца.
Тесные и устойчивые взаимоотношения на основе взаимных симпатий сложились между членами коллектива № 1,3, 5, 4, 9, 6 и 8. Даже при наличии двух группировок (№ 4-9-8) и (№ 3-1-5-6), их лидеры (№9 и №1) также испытывают друг к другу взаимные симпатии, что способствует созданию благоприятной психологической атмосферы.
Были рассчитаны социометрические индексы, характеризующие социально-психологические особенности подразделения:
индекс сплоченности (0,17), демонстрирующий степень выраженности прочных психологических привязанностей членов группы друг к другу;
индекс связанности (0.19), определяющий степень выраженности взаимных симпатий по сравнению с односторонними предпочтениями;
индекс интегративности (1,0), характеризующий наличие/отсутствие в коллективе членов, находящихся в психологической изоляции. (расчет индексов см в Приложении)
Анализ полученных результатов свидетельствует о том, что в данном коллективе не смотря на наличие дружеского расположения сотрудников друг к другу, тесные и доверительные отношения, базирующиеся на взаимных симпатиях, развиты недостаточно.
Руководству следует обратить внимание на личностную сферу (т.е. интересы и потребности) сотрудников, предусматривать организацию мероприятий, направленных на развитие чувства взаимопомощи и взаимоподдержки членами коллектива друг друга.
3.1.2. Исследование СПК в подразделении №1 методом оценки биполярных профилей
В анкете предложены полярные характеристики различных аспектов СПК. Они оцениваются в баллах (от-3 до +3).
Средний суммарный показатель СПК составляет 2,2 балла. Это достаточно высокий показатель.
Наиболее выраженным позитивным качеством, характеризующим СПК подразделения является эмоциональное отношение сотрудников друг к другу (+2,5 балла). Достаточно высоки показатели характеристик, определяющих: доброжелательность; взаимные симпатии и уважение к мнению других; активность и энергичность группы, основанные на желании работать коллективно (каждая из них оценена 2,3 балла). Наиболее низкий показатель характеризует восприятие сотрудниками взаимоотношений как справедливых, поддержку и защиту слабых (+1,7 балла).
3.1.3. Отношение сотрудников к различным аспектам трудовой деятельности
Оно исследовалось с помощью опросника, в котором изложены различные аспекты производственных отношений. Их предлагалось оценить по пятибалльной шкале, где 5 баллов присваивается, если показатель явно выражен, а 0 баллов - при его отсутствии.
Восприятие производственных отношений в целом оценено в 3,7 балла, что соответствует уровню выше среднего. Оценки отношения сотрудников к содержанию трудовой деятельности варьируют от 2,7 до 4,6 баллов. Так, более низкие показатели отмечены в отношении ритмичности работы (3балла). Самый высокий показатель характеризует оперативность проведения совещаний (4,6) и характер адаптации новых членов в коллективе(4,6). Степень удовлетворенности деятельностью руководителя - весьма высок - 4,4 балла. Уровень дохода сотрудники оценивают низко (2, 7 балла).
Таким образом, не смотря на достаточно высокий уровень удовлетворенности сотрудников деятельностью руководителя и производственными отношений в целом, имеются резервы совершенствования СПК, прежде всего в плане организации трудового процесса.
3.1.4. Психологические особенности личности руководителя
Согласно анализу результатов метода экспертных оценок были выявлены и проранжированы характеристики личности руководителя подразделения. При этом мы использовали 9 блоков качеств личности [113, с.99] (каждый из которых содержит 7 признаков):
определенность;
осознанность;
целеустремленность;
избирательность;
тактичность;
действенность;
требовательность;
критичность;
ответственность.
Общий средний балл оценки (43,65) позволяет сделать заключение о высоком уровне развития качеств руководителя (Таблица 3).
Т а б л и ц а 3.1
Характеристика выраженности качеств руководителя
Оценка в баллах
|
Характеристика уровня качеств
|
|
менее 21
|
Практически непригоден к выполнению функций руководителя
|
|
21-27
|
Низкий уровень
|
|
28-36
|
Средний уровень
|
|
более 36
|
Высокий уровень
|
|
|
Лидирующие места по результатам экспертной оценки качеств руководителя (по 5-бальной шкале) занимают:
способности руководителя осознавать цели организаторской деятельности (4.80);
приоритет мотивов организаторской деятельности (4,90);
определенность, раскрывающая структуру интереса к различным аспектам своей деятельности (4,90);
четвертое ранговое место занимает способность руководителя брать на себя ответственность за результаты своей деятельности и деятельности коллектива (4,80);
Здесь сотрудники негативно отнеслись к неспособности руководителя признавать ошибочность своих решений.
Следующее место, по степени выраженности, занимает требовательность (4,81) и способность активизировать деятельность сотрудников, находя наилучшие средства эмоционально-волевого воздействия, правильно выбирая момент их применения (4,81).
Сотрудники отмечают умение руководителя строить взаимоотношения (4,90), сочетая критичность (4, 80) с умением глубоко и полно отражать психологические особенности коллектива (4, 90).
Малый разброс результатов оценивания свидетельствует о высоком уровне профессионализма и компетентности руководителя во всех аспектах своей деятельности и гармоничности качеств личности.
3.1.5. Характеристика стиля управления трудовым коллективом
На основе использования методики А.Л.Журавлева выявлен стиль управления данного руководителя.
Ведущим компонентом стиля управления, по мнению сотрудников, является коллегиальность (13,5 из возможных 16 баллов).
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
|
|