Общение как феномен культуры - (диплом)

Содержание понятия коллектива со временем меняется, так как это не только психологическое, но и социально-идеологическое понятие. Оно несет на себе явный отпечаток тех условий, в которых зарождается, живет и развивается коллектив. Если сравнить между собой те определения коллектива, которые давались учеными в первые годы Октябрьской революции, когда еще некоторое время существовал определенный плюрализм политических взглядов и идеологий, а гуманитарные науки еще не находились под тяжелым прессом единственной идеологии, с теми определениями коллектива, которые появились позднее, начиная с 30-х годов, то между ними можно обнаружить серьезную разницу. В определении коллектива предложенным в свое время В. М. Бехтеревым, не подчеркивался приоритет коллективного начала над индивидуальным, общности над личностью, не содержалось идеи доминирования коллектива над личностью, необходимости обязательного подчинения личности коллективу. Это появилось позже в трудах А. С. Макаренко, которые создавались уже в другую эпоху, под прямым идеологическим давлением тоталитарной системы.

Сейчас времена меняются вновь, и это естественно, должно отразится на определении коллектива соответствующем новой эпохе. Если в понимании развитии личности на первый план вышли такие категории, как совесть, нравственность, гуманизм, доброта, свобода и ответственность, то нечто аналогичное должно произойти и с пониманием коллектива: ведь теоретически и практически личность и коллектив самым тесным образом связаны друг с другом. Поэтому, определение коллектива на сегодняшний день, существенно отличается от определений, которыми мы совсем недавно, например в 70-е годы, встречались на страницах психологической литературы.

Основу прежней коллективности (до начала перестройки) составляло чувство общности, сплоченности, единства. При этом каждый член коллектива выступал не как личность, а как индивид - типичный представитель данного коллектива, и в своей индивидуальности рассматривался как отражение психологии коллектива. Чтобы преуспеть в жизни и работе, каждый человек должен выработать для себя некоторую совокупность правил и принципов и стремиться придерживаться их в различных жизненных ситуациях. Естественно, что правила эти должны соответствовать нормам общечеловеческой нравственности и культуры. Самым верным, простым, неоспоримым требованием человеческой справедливости и морали служит заповедь: “Владей собой настолько, чтобы уважать других как самого себя, и поступай с другими так, как ты хочешь, чтобы поступали с тобой”. Философы тысячелетиями рассуждали о нормах человеческих взаимоотношений, и из всех этих рассуждений выкристаллизовалась эта заповедь. Она так же стара, как и сама история. Конфуций проповедовал ее в Китае двадцать четыре столетия назад. Будда проповедовал ее на берегах священного Ганга за пятьсот лет до дня рождения Христа. Иисус Христос провозгласил ее среди каменистых холмов Иудеи двадцать столетий назад.

Мы все хотим одобрения и понимания со стороны тех, с кем общаемся. Искреннего признания своих подлинных достоинств. Хотим, что бы наши друзья и коллеги были чистосердечны в оценке наших поступков и щедры на похвалу. Поэтому– то и нужно другим давать то, что мы хотели бы получить от них сами. Немаловажную роль в этом играет искусство общения. Потребность в общении и умение общаться, качества, необходимые для проявления этих замечательных черт человеческого характера, возникают, естественно не на пустом месте. Наиболее развиты такие качества у людей, имеющих соответствующие природные задатки–способность к логическому мышлению, самостоятельность суждений и принятия творческих решений, хорошая память (готовая в подходящий момент напомнить о требуемых фактах и событиях), развитое воображение (нужное для широкого взгляда на объект воздействия и всестороннего обоснования решений, проникновения в суть рассуждений собеседника), гибкость (позволяющая избегать шаблона и рутины, быстро приспосабливаться к изменяющейся обстановке), воля и решительность (необходимые для преодоления трудностей, возникающих при исполнении решений), умение точно передавать свою мысль партнеру по общению и др. Наряду с этим нельзя не сказать о таких качествах, как умение общаться, умение быть инициативным в этом общении, уметь и хотеть говорить, легко и быстро устанавливать деловые и товарищеские контакты, стремиться к расширению сферы общения, удовлетворять потребность людей в широком, интенсивном общении. Нельзя забывать и о моральных качествах: милосердии, терпении, такт, умении сопереживать.

Наличие и овладевание всеми этими качествами, которые применяются в ежедневном общении в коллективе, дает нам право сделать вывод о культуре общения в коллективе.

Отдел по назначению пенсий и оценке пенсионных прав существовал в городе всегда. Только в прошлом он назывался“отдел социального обеспечения”, а в простонародье “райсобес”. Выполнял функции не только по назначению пенсий и пособий, но и функции по социальной защите населения. Однако в связи с реорганизацией и увеличением объемов работ по социальной защите населения, а так же с повышением внимания к наименее защищенным в социальном плане категориям населения, в 1992 было создано Управление социальной поддержки населения. Часть функций была передана вновь созданному управлению и введении отдела остались вопросы назначения, выплаты пенсий и пособий.

На сегодняшний день на учете в отделе состоит 53924 получателя пенсий и пособий. Как правило– это люди пожилого и старческого возраста. В отделе работает 35 специалистов. (смотри приложение 1). Коллектив чисто женский, интернациональный. У нас работают русские, татары, украинцы, белорусы, представители мордвы и башкиры.

Если обратиться к истории, то можно сказать, что в системе социального обеспечения, в основном работали специалисты, не имеющие образования, а большинстве случаев–имеющие только среднее образование. Причин тому было немало: это и низкая заработная плата, и непрестижность профессии, и большой объем работы, и большая психологическая нагрузка.

Если сравнить заработную плату работников “райсобесов”. То она была гораздо ниже заработной платы по стране. Например, средняя заработная плата по стране была в 70-х годах более 150 рублей, а оклад работников“райсобеса” – 60 –70 рублей. Т. е. уровень заработной платы был более, чем в 2 раза ниже, чем в среднем по стране. А если сравнивать уровень заработной платы в таких ведущих отраслях, как машиностроение, строительство, энергетику, то этот показатель в 4–5 раз выше. В 80-х годах уровень заработной платы поднялся, но он все равно был далек от показателей средней заработной платы за тот же период по стране. Например, ведущий специалист в 1981 году имел оклад 95 рублей, в то время, как средняя заработная плата по стране была 174 рубля. Специалисты отдела ( они назывались тогда“счетоводы”) имели и того меньше. Им устанавливался оклад 60 –70 рублей. Естественно, что при таком уровне заработной платы не могло быть и речи о качественном подборе кадров.

Если коснуться профессионального уровня, то в стране не было ни одного высшего учебного заведения, которое бы готовило специалистов для работы в системе социального обеспечения. В основном специалистов готовили средние специальные заведения–это Челябинский юридический техникум, Армавирский юридический техникум и Ташкентский юридический техникум. В этих учебных заведения учащиеся получали специальность“Правоведение и учет в системе социального обеспечения”. Специалистов для нашего региона поставлял Челябинский юридический техникум. Естественно, что таких специалистов было недостаточно, что бы обеспечить ими все отделы социальной защиты. До 1986 года даже заведующий отделом социального обеспечения не имел высшего специального образования. И только, начиная с марта 1986, отдел возглавил выпускник Казанского Государственного Университета, имеющий специальное юридическое образование.

Как правило, работа в отделе социального обеспечения требовала знания психологии пожилых людей, инвалидов и других, социально-незащищеных категорий. Естественно, что этому не учили ни в одном учебном заведении, и специалисты, работающие в отделе, руководствовались только интуицией и природными качествами. Немаловажным отрицательным фактором было и то, что в отделе совершенно отсутствовала перспектива роста в профессиональном плане. Все эти перечисленные причины и приводили к тому, что в отделах социальной защиты люди долго не задерживались. Особенно это относилось к молодежи. Средний возраст работающих в отделе социальной защиты в 1986 году был 45 лет. Следствием всех вышеперечисленных причин была большая текучесть кадров.

Ситуация начала меняться в лучшую сторону только с мая 1992 года – когда государство “повернулось лицом”к службам социального обеспечения. В связи с проведением экономических реформ с мая 1992 года в отделе было введено новое штатное расписание и увеличены должностные оклады. Следует сказать, что до этого не существовало даже нормативов для работников социального обеспечения, занимающихся вопросами назначения и выплаты пенсий. Новое штатное расписание было составлено с учетом нормативов, разработанных Комитетом по труду и социальным вопросам, а так же с учетом территориальности. И работники отдела теперь стали называться не“счетоводы”, а инспектора по назначению и выплате пенсий. С мая 1992 года вступил в силу новый Закон о государственных пенсия в Российской Федерации, который в корне менял существующую до сих пор законодательную базу. Реализация нового закона требовала высоко профессиональных специалистов. Вместе с тем увеличилось количество людей, выходящих на пенсию. Резко поменялся качественный состав люде, достигших пенсионного возраста и имеющих право не пенсию. Если до этого пенсионерами были, в основном, коренные жители города и прилегающих к нему сельских районов, то теперь пенсионного возраста достигли представители рабочего класса и интеллигенции. Естественно, это требовало и иного подхода и к профессиональным качествам, и к моральным качествам, и к таким качествам, как умение общаться, как с обслуживающим контингентом, так и между собой. Именно, начиная с 1992 года, резко выросли требования к специалистам, работающим в отделе социального обеспечения.

Вступление в силу Закона о государственных служащих в Республике Татарстан еще выше подняло планку требований к специалистам. Работников системы социального обеспечения, в соответствии с этим Указом , отнесли к государственным служащим. В марте 1996 года все работники прошли государственную аттестацию и, требования предъявляемые к государственным служащим, привели к тому, что 18 специалистов отдела поступили заочно в высшие и средние учебные заведения. Лица, не имеющие среднего специального образования, поступили в Челябинский юридический техникум, а те, кто уже имел среднее специальное образование–в высшее учебное заведение - Московский социальный университет. Впервые, в должностных обязанностях, предъявляемых к специалистам отдела, были такие требования, как владение служебной этикой, соблюдение норм и правил, предъявляемых к государственным служащим (см. приложение 2). Теперь для того, что бы работать в отделе социального обеспечения, недостаточно было иметь соответствующее образование. Большая роль отвадилась и умению общения, и не просто общения, а общения, основанного на знании психологии, умении общаться между собой, умении устанавливать контакты друг с другом, обмениваться информацией для того, что бы строить совместную деятельность, сотрудничество. Необходимо было, что бы специалисты общались беспроблемно. Способность к общению всегда относилась к числу важнейших человеческих качеств. К людям легко, вступающих в контакты и умеющих располагать к себе, мы относимся с симпатией, с замкнутыми, нелюдимыми стараемся общаться, как можно реже. Словом, как сказал поэт, “потолкуешь с одним – возликуешь, потолкуешь с другим – затоскуешь”. Помимо общения между собой, к специалистам отдела стали предъявляться и повышенные требования по отношению к пожилым людям. Необходимо умение сопереживать и умение понимать. Ведь в цивилизованном обществе– уважение старости –ведущая нравственная норма. Законы природы неумолимы: у старого человека век недолог, потому надо беречь его жизнь.

    Облегчи седому путь,
    Помоги хоть малость.
    Сам поймешь когда-нибудь,
    Что такое старость.

Наличие всех вышеперечисленных качеств, по-моему, должно свидетельствовать о том, можно или нельзя назвать общение культурным.

Начиная с 1996 года, на работу в отдел принимались только те люди, которые соответствовали всем вышеперечисленным требованиям. Человек, который принимался на работу в отдел, проходил собеседование со специалистом-психологом. Была разработана и используется методика оценки коммуникативных и организаторских склонностей (КОС- 1). Методика разработана для диагностики потенциальных возможностей людей в развитии коммуникативных и организаторских способностей. Она базируется на принципе отражения и оценки испытуемым некоторых особенностей своего поведения в различных ситуациях. Так же, при приеме на работу определяется и учитывается темперамент будущего претендента на должность специалиста по вопросам назначения и выплаты пенсий.

Немаловажным фактором при приеме на работу в отдел я считаю и индивидуальное собеседование, проводимое начальником отдела. Первое впечатление, говорят обманчивое, но именно оно, как показывает практика, бывает самым верным. Комплекс всех этих мероприятий позволил создать дружный, сплоченный, работоспособный коллектив, способный не решение любых производственных задач. Если рассмотреть работу отдела, начиная с 1996 года, то можно сказать, что методики отбора специалистов зарекомендовала себя только положительно. Специалисты подобраны не только по профессиональному признаку, но и с учетом особенностей характера каждого индивидуума. Данный отбор дает возможность показывать коллективу более высокие результаты как в профессиональной деятельности, так и в общении между собой. В совместной деятельности межличностное общение порождает такие психологические явления, как сочувствие и сопереживание, коллективные традиции, тесно связанные с нормами трудовой морали, подражание общему настроению мнению.

Представление об общем уровне психологического климата в коллективе и об уровне культуры взаимоотношений можно получить с помощью ряда показателей, важнейшими из которых являются:

    * зрелость коллектива;

* константность (постоянство), выражаемая в твердом намерении работников быть именно в данном коллективе;

    * развитость межличностных отношений;
    * высокий уровень общения.

Если рассматривать все эти показатели, то можно сказать, что все эти показатели в отделе выполняются.

Начиная с 1996 года, из отдела не ушел ни один специалист (за исключением только тех работников, которые уволились в связи переменой места жительства и переехали в другую местность). Постоянство коллектива выражается в том, что специалисты отделы проявляют желание работать именно в этом отделе. Об это свидетельствует тот факт, что при реорганизации отдела ни один из работников не изъявил желания перейти в другую структуру, а остался именно в данном коллективе, хотя была возможность перейти на более высокооплачиваемую работу. Немаловажным фактом в развитии межличностных отношений является тот факт, что в отделе существует хорошая традиция проведения совместных праздников. Это и проведение производственных мероприятий, и празднование торжественных дат, и проведение субботников, и празднование таких торжеств, как свадьбы, дни рождения, проводы на пенсию, проведение“Дня пожилого человека” и др. Немаловажным показателем высокого уровня общения в коллективе является такой показатель, как отсутствие в коллективе конфликтов. Многие социологи оценивают конфликт как дефект общения, тогда, как другие усматривают в его отсутствии опасность для нормального функционирования и развития коллектива. Я категорически не согласна с последней точкой зрения. Можно только согласиться с тем, что некоторый конфликт всегда неизбежен и иногда полезен. Цели членов коллектива различны, отличается так же и их восприятие ситуации, информации, которой они обладают. Улучшение коммуникации само по себе может устранить только тот конфликт, который возник из-за искажения информации. Даже на самых высоких уровнях руководства, где существует согласие относительно целей и сходное восприятие реальности, возможен конфликт по поводу средств достижения цели.

При проведении тестирования среди работников отдела на предмет определения коммуникабельности, выявлены следующие результаты (см. приложение 3). Анкетирование проводилось с 21 апреля по 26 апреля 2001г. В нем приняло участие 25 специалистов отдела. Все они ответили на 16 вопросов анкеты. После обработки данных анкетирования отдел разделился на три группы.

Первая группа –наиболее многочисленная, состоит из 14 опрошенных работников. Эти респонденты набрали от 14 до 18 очков и по результатам получили такую характеристику: нормальная коммуникабельность. Любознательны, охотно слушают собеседника, достаточно терпеливы в общении с другими, отстаивают свою точку зрения без вспыльчивости. Без неприятных переживаний идут на встречу с новыми людьми. В то же время не любят шумных компаний. Экстравагантные выходки и многословие вызывают у них раздражение.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8