Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов
Достоинством подхода является возможность планировать и контролировать деятельность руководителей, намечая ее цели и отслеживая степень их реализации. Информация, полученная в ходе такой оценки, позволяет судить о том, насколько хорошо сработал руководитель, были ли достигнуты намеченные цели управления.
Слабой стороной целевой оценки является то обстоятельст-во, что руководитель может достигать и не достигать целей не по своей воле. И дело здесь не только в разграничении компе-тенции, но и в необходимости учета неконтролируемых или непредвиденных факторов - тех обстоятельств, которые могут в значительной мере повлиять на результаты деятельности ру-ководителя независимо от его личных усилий. Поэтому с помощью этого метода оценивается только оперативная работа руководителей. И хотя целевая оценка не получала еще должной теоретической и методической разработки, такой способ рассматривается специалистами как один из многообещающих.
1.3.Принципы отбора и расстановки персонала в зарубежных странах
Исходный этап в процессе управления персоналом - процесс набора и отбора кадров.
Рис.2
Из рисунка 2 видно как производится набор и отбор кадров. От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для вашей работы в вашей организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. По этому, что бы не создавать дополнительных трудностей следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике.
Набор на работу в больших организациях осуществляет отдел по управлению персоналом. Секция отдела, занимающаяся этим непосредственно, называется секцией по набору на работу. В ней находятся служащие проводящие беседы с будущими работниками. Эти служащие проводят и предварительный отбор.
Сущность отбора в принципе одинаково понимают и в Беларусии и в России и на западе как отбор наиболее подходящего кандидата из имеющихся. Критерии отбора в каждом случае могут быть специфическими с акцентом либо на профессиональные, либо на их сочетание. В план отбора включаются мероприятия и их обеспечение по сравнению качеств претендентов между собой и требованиями рабочего места или условий труда проведению отобранных испытаний по предварительно составленной методике, услуги сторонних организаций и отдельных специалистов по оценке качеств претендентов и проведению собеседований.(3 стр. 76)
Большинство специалистов, занимающиеся проблемами управления персоналом считают, что собеседование является слабым средством выявления подходящих кандидатов, так как в большинстве своем люди проводящие собеседования, формулируют свои оценки по первым впечатлениям. Очевидность этого вывода очень хорошо показана в проведении Е. С. Вебстером анализе процедуры отбора принятой в армии Канады. Ниже приводится предостережение от совершения наиболее серьезных ошибок при проведении отборочного собеседования:
1.Интервьюеры формируют стереотипное представление о «хорошем» кандидате, которое они пытаются применить к интервьюируемым не оценивая, их по действительным достоинствам.
2. Зачастую мнение о претенденте складывается уже в самом начале собеседования.
3. На интервьюеров больше внимания оказывает отрицательная, а не положительная информация о претенденте.
4. Заполненное заявление претендента и его внешний вид оказываются причиной предубеждения.
5. Интервьюеры ищут подтверждение своего мнения о претенденте которое у них уже сложилось.(7 стр.256)
Найм (набор и отбор) на работу ведущего специалиста либо менеджера высокого уровня, к примеру, процветающей фирмы « Маккей Энвипоуп» Харви Маккей организует следующим образом:
1.Беседа претендента с менеджером, по кадрам умеющим разбираться в людях.
2.Беседа кандидата с членами администрации фирмы с последующим обсуждением впечатлений о кандидате.
3. Беседа кандидата с главой фирмы при личной встрече
4. Беседа кандидата с главой фирмы по телефону.
5. Сбор информации о кандидате из внешних источников.
6. Беседа главы фирмы с кандидатом в его доме в присутствии жены и детей
7. Беседа главы фирмы с кандидатом в неформальной обстановке
8.Беседа кандидата с двумя тремя бизнесменами знакомыми главы фирмы.
9.Посещение кандидата мастеров профессии, на которую он претендует.
10. Посещение кандидатом консультанта по промышленной психологии.
Таким образом, Х.Маккей рекомендует следовать следующим принципом при найме:
· Придание объективности информации о кандидате на основе массы субъективной информации.
· Не менее половины внимания уделяется человеческим качествам претендента, его умению общаться.
· Глава фирмы не жалеет личного времени на составление собственного всестороннего мнения о претенденте.
· Во внимание принимается прошлый жизненный путь претендента.
Следует заметить, что решающим критерием Х.Маккей считает рассмотрение ситуации как вы себя чувствовали, если бы данный человек работал на конкурента, а не вас. Вообще привлечение специалистов высокого класса в фирму рассматривается, как крупный успех залог ее процветание по этому такая работа включается в планы фирмы.
Группа ученых СПбУФ, возглавляемая доцентом А.А.Сарно разработала систему категориальных признаков специалиста пригодных для биржевого поиска и определения требований к работнику при найме и перемещении. Если эту систему заложить в основу параметрического описания требований рабочего места к работнику и в качестве данных о работнике то появляется возможность сравнения на единой информационной основе того, что требуется с тем, что предъявляемая система параметров дополняется комплексом методов и приемов социометрического психометрического статистического характера позволяющих оценить значение параметров. С учетом определенной доли субъективизма и вероятностного характера выявленных параметров их определения, тем не менее, ставит решение проблемы набора и передвижения работников на современную научную основу. В состав параметров входят такие группы:
· Фаза жизненного цикла
· Уровень и профиль подготовки
· Предыдущая карьера
· Семейный и бытовой статус
· Психологические характеристики
· Склонности к определенному виду работы. (3 стр. 76-79)
В американских схемах по отбору персонала широко используется три обязательных требования:
· Анализ рабочего процесса должен выявить тот стиль работы и те константы, которые наиболее необходимы для высокого качества выполнения данной работы.
· Тест должен измерять одну из этих констант. В примере с менеджером должны быть доказательства того, что тест удовлетворительным образом измеряет уровень лидерских качеств (например, результаты тестирования совпадают с результатами аналогичных тестов приведенных на другом предприятии)
· Необходимо доказать что данная черта действительно связана с качеством работы и важна для занятия данного поста.(3 стр. 63)
Оценка персонала методом Assessment Center применяется для оценки деловых и личностных качеств руководителей и ключевых специалистов компаний. Метод Assessment Center в мировой практике управления персоналом считается наиболее точным и эффективным методом оценки деловых и личностных качеств работников, особенно управленцев. Суть метода заключается в том, что группа участников проходит через серию самых разнообразных испытаний. В программу Assessment Center обычно включаются деловые и ролевые игры, деловые и психологические тесты, самопрезентации, дискуссии, упражнения, письменные работы. За действиями участников ведется внимательное наблюдение, может осуществляться видеосъемка. Обычная продолжительность оценочной сессии составляет 1-2 дня. Вся полученная информация затем внимательно изучается. На этой основе на каждого участника готовится заключение с оценкой его деловых и личностных качеств, прогнозом профессиональной деятельности и рекомендациями по профессиональному и личностному развитию.
2.Методы оценки деловых и личных качеств руководителя в организации
2.1.Организационно-экономическая характеристика предприятия
Республиканское сельскохозяйственное унитарное предприятие «Экспериментальная база «Криничная» зарегистрировано ранее как Государственное предприятие экспериментальная база «Криничная» Гомельским областным исполнительным комитетом решением от 05 февраля 1997 года № 74 и переименованное в соответствии со статьями 48 и 50 Гражданского кодекса Республики Беларусь.
Собственником предприятия выступает Республика Беларусь, а полномочия собственника осуществляет Министерство сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь (республиканская собственность).
Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Республики Беларусь и положениями данного Устава.
Предприятие является юридическим лицом, имеет обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, самостоятельный баланс, расчетный и другие счета в учреждениях банков, печать с изображением Государственного герба Республики Беларусь и со своим наименованием, другие печати и штампы. Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Республики Беларусь и настоящим Уставом. Предприятие отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим имуществом.
Собственник или уполномоченный орган не отвечают по обязательствам предприятия, а предприятие не отвечает по обязательствам собственника или уполномоченного органа, за исключением случаев, предусмотренных законодательством и настоящим Уставом.
Собственник имущества предприятия или уполномоченный орган, или другие лица, которые имеют право давать обязательные для предприятия указания либо иным образом определять его действия, не несут субсидиарной ответственности в случае признания предприятия экономически несостоятельным (банкротом) по независящим от них причинам.
Основной целью предприятия является хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли для реализации экономических интересов собственника имущества предприятия, предприятия и удовлетворения социальных нужд работников коллектива.
Предметами деятельности предприятия являются:
· производство и реализация молока, мяса говядины, свинины при высокоэффективном использовании кормов;
· оказание услуг и выполнение работ юридическим и физическим лицам;
· выращивание кормовых и технических культур;
· иная деятельность с правом оптовой и розничной торговли;
· внешнеэкономическая деятельность в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь.
Управление предприятием осуществляется в соответствии с
настоящим Уставом и действующим законодательством.
Государство осуществляет свои права по управлению предприятием через Министерство сельского хозяйства и продовольствия. Министерство сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь: решает вопросы создания и прекращения деятельности предприятия, определяет предмет и цели деятельности предприятия; назначает руководителя предприятия; осуществляет контроль за использованием по назначению и сохранностью принадлежащего предприятию имущества; другие вопросы, отнесенные законодательством Республики Беларусь.
Организационная структура управления предприятием имеет оптимальный уровень централизации управления, обоснованное количество ступеней и звеньев управления, обеспечивающих минимальное время передачи информации, выработки на ее основе управленческих решений и доведения, последних до объекта управления. (см. Приложение 1)
Органом управления предприятия является директор, который назначается на должность и освобождается от должности Министерством сельского хозяйства и продовольствия. С директором заключается в письменной форме контракт, которым определяются его права, обязанности, ответственность, условия его материального обеспечения и освобождения от занимаемой должности с учетом гарантий, предусмотренных действующим законодательством Республики Беларусь, а также конкретный срок действия контракта. Директор предприятия действует без доверенности от имени предприятия и в интересах предприятия в соответствии с законодательством и Уставом предприятия, представляет его интересы в отношениях с государственными органами Республики Беларусь, юридическими и физическими лицами, заключает договоры; организует работу предприятия; утверждает организационно-штатную структуру предприятия; нанимает и увольняет работников в соответствии с законодательством о труде Республики Беларусь и условиями трудовых договоров (контрактов), выдает доверенности.
Открывает в банках расчетный, валютный и другие счета; -издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников предприятия. Определяет формы, системы и размеры заработной платы работников предприятия, руководителей его филиалов и представительств, дочерних предприятий.
В пределах, установленных законодательством и настоящим Уставом, распоряжается имуществом, в том числе средствами предприятия, и несет персональную ответственность за сохранность имущества и его эффективное использование; в соответствии с законодательством определяет объем и характер сведений, составляющих коммерческую тайну предприятия.
Подписывает от имени предприятия учредительные документы хозяйственных обществ, в создании которых участвует предприятие, и коммандитного товарищества, в котором предприятие является вкладчиком.
Предприятие самостоятельно организует свою деятельность исходя необходимости производства продукции (выполнения работ, оказания услуг) и определяет перспективы развития, если иное не установлено Правительством Республики Беларусь, учредителем.
Правительство Республики Беларусь или уполномоченный орган в случаях и в порядке, предусмотренных законодательством, могут устанавливать предприятию задания по объемам производства.
Отношения предприятия с юридическими и физическими лицами строятся на основе договоров.
Предприятие реализует свою продукцию, работы, услуги по ценам и тарифам, устанавливаемым самостоятельно или на договорной основе, а в случаях, предусмотренных законодательством Республики Беларусь, - по ценам и тарифам, регулируемым государством.
На предприятии осуществляется оперативный и бухгалтерский учет результатов деятельности, представляет в установленном порядке статистическую отчетность, а также оперативную информацию о результатах финансово-хозяйственной деятельности вышестоящей организации, налоговым органам, органам статистики и иным государственным органам.
Комплексная ревизия финансово-хозяйственной деятельности предприятия производится по инициативе Министерства сельского хозяйства и продовольствия не чаще, чем один раз в год.
Финансовое состояние предприятия зависит от, его производственной коммерческой и финансовой деятельности.
Финансовое состояние на 2004 год РСУП «Экспериментальная база «Криничная» можно охарактеризовать следующими показателями (все данные взяты с годового отчета см. Приложение 2):
Таблица 1 (Показатели)
ПОКАЗАТЕЛИ
|
СУММА, (млн. руб.)
|
|
1.Выручка от реализации
|
1193
|
|
2.Балансовая прибыль
|
341
|
|
3 Кредиторская задолженность
|
911
|
|
4.Долгосрочные ссуды
|
243
|
|
5.Краткосрочные кредиты и ссуды
|
576
|
|
6.Дебиторская задолженность
|
114
|
|
7.Рентабельность производства %
|
24,5
|
|
8.Выручка от реализации продукции - растениеводство
- животноводство
|
562
617
|
|
9.Получено бюджетных субсидий на покрытие разницы в ценах
|
229
|
|
|
Из приведенных данных видно, удельных вес товарной продукции растениеводства и животноводства в общей реализации по хозяйству примерно равен.
Надбавки к закупочным ценам на продукцию растениеводства и животноводства в сумме 229 миллионов рублей существенно повлияла на общую прибыль по хозяйству и рентабельность. Кредиторская задолженность превышает дебиторскую в восемь раз.
Основным источником информации для проведения анализа финансового состояния РСУП « Экспериментальная база « Криничная» служит отчетный бухгалтерский баланс (форма № 1), отчет о прибылях и убытках (форма №2) и другие формы отчетности, данные первичного и аналитического бухгалтерского учета, который расшифровывают и детализируют отдельные статьи баланса. Анализ баланса хозяйства проведен на основании балансов за 2 последних года (2003 год и 2004 год).
Финансовое состояние хозяйства во многом зависит от того, какие средства оно имеет в своем распоряжении и куда они вложены. По степени принадлежности используемый капитал подразделяется на собственный и заемный.
Необходимость в собственном капитале обусловлена требованием самофинансирования хозяйства. Однако нужно учитывать, финансирование деятельности хозяйства только за счет собственных средств не всегда выгодно для него, особенно в условиях сезонности производства.
В тоже время, если средства предприятия созданы в основном за счет заемных средств, то его финансовое положение будет неустойчивым, так как с капиталами краткосрочного пользования необходима постоянная оперативная работа, направленная на контроль за своевременным возвратом их и на привлечение в оборот других видов капитала.
Важнейшие показатели рыночной устойчивости хозяйства:
- удельный вес собственного капитала в его общей сумме - доля заемного капитала; - коэффициент финансового риска (отношение заемного капитала к собственному).
Таблица 2 (Структура пассивов РСУП Э/б "Криничная на 1.01.2004 - 1.01.2005г.)
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
|
|