Изучение особенностей сферы общения у сотрудников ОАО "БКЗ"

Изучение особенностей сферы общения у сотрудников ОАО "БКЗ"

Введение

Проблема изучения человека всегда была в центре внимания тех, кому по тем или иным причинам приходится работать с людьми. В связи с этим один из основоположников отечественной педагогики К.Д.Ушинский еще в XIX веке писал: "Если педагогика хочет воспитывать человека во всех отношениях, то она должна прежде узнать его тоже во всех отношениях. Воспитатель должен узнать человека, какой он есть в действительности, со всеми его слабостями и во всем его величии, со всеми его будничными, мелкими нуждами и со всеми его великими духовными требованиями... Тогда только будет он в состоянии почерпать в самой природе человека средства воспитательного влияния…"[1].

Слова нашего соотечественника остаются актуальными и в нынешнее время. К тому же в профессиональной деятельности выпускника высшей школы (менеджера, специалиста) они приобретают особую значимость. Ведь ему приходится иметь дело не только со своими сотрудниками, но и решать управленческие задачи в различных сферах экономических, юридических, психологических и других сфер современного общества. Следовательно, объективная диагностика психологической сферы личности позволяет ему не только эффективно руководить персоналом, но и более результативно осуществлять взаимодействие со специалистами других профессиональных сфер.

Глава I. Изучение психологической сферы личности

1.1. Личность как объект изучения

Прежде чем рассматривать проблему личности, как объекта специального психолого-педагогического изучения, необходимо отметить, что в отечественной научной мысли последних лет отмечается достаточное разнообразие подходов к ее разрешению. Ряд исследователей обращают главное внимание на содержание и уровень развития основных ее психических свойств (направленности, темперамента, характера и способностей). Другие предлагают не оставлять без внимания еще одну группу явлений, имеющих психологическую природу формирования и существования - знаний, навыков и умений. Также нельзя не отметить еще один подход, обосновывающий важность учета в личностной структуре психического компонента, характеристики которого зависят от уровня развития познавательных и эмоционально-волевых процессов.

Анализ представленных подходов позволяет сделать вывод, что они не противоречат друг другу. В каждом из них отражается тот или иной уровень познания конкретной личности. Наиболее полная информация о человеке интересует специалистов групп профессионального отбора (подбора персонала), вследствие чего они обращают внимание на все три компонента - процессы, образования и свойства. Для руководителя структурного подразделения (менеджера) весьма важным является уровень профессиональной подготовленности (знания, навыки, умения) и сформированность личностных качеств сотрудника. Другим специалистам достаточно информации об особенностях лишь отдельных элементов личностной сферы (например, характера) сослуживца, сотрудника.

Такой подход к решению этой задачи в большинстве случаев сложился эмпирическим путем и пока удовлетворяет потребности межличностного взаимодействия в условиях совместной учебной, профессиональной и другой деятельности людей. Вместе с тем для однозначного понимания сущности и показателей тех или иных элементов личностной сферы человека различным специалистам (учителями, преподавателями, социальными работниками, руководителям и т.д.) важно исходить из единых научных позиций. Эту функцию реализуют общие методологические основы изучения личностных особенностей человека.

1.2. Методологические основы изучения личности

Изучение личности - это не только служебная обязанность сотрудника педагогической, социальной, экономической и т.д. структуры, но и прикладное направление психологии и педагогики. Обе науки считают, что в этом случае руководитель имеет дело с постоянными (биологически обусловленными, врожденными) и переменными (социально зависимыми) величинами, характеризующими внутренний (психологический) мир человека. Для того чтобы они были выявлены и объективно интерпретированы, должна быть проведена достаточная теоретическая работа, опирающаяся на соответствующие принципы. К наиболее значимым из них в современной науке относят:

- принцип отражения, суть которого состоит в том, что адекватное восприятие (отражение) сознанием окружающего мира обеспечивает человеку эффективную регуляцию его деятельности;

- принцип развития ориентирует менеджера, специалиста на изучение условий появления тех или иных особенностей личности сотрудника (подчиненного), динамики их совершенствования, конкретных количественных, качественных и других показателей;

- принцип диалектической связи сущности и явления, предполагающий взаимное обусловливание этих философских категорий в профессиональной деятельности специалиста сервисной, экономической, социальной и т.д. сферы при их нетождественности;

- принцип единства сознания и деятельности требует учитывать, что сознание человека формируется и развивается в его деятельности, которая, в свою очередь, управляется (регулируется) сознанием;

- личностный принцип требует от руководителя целостного восприятия индивидуальных особенностей сотрудника, учета конкретной жизненной ситуации, его онтогенеза.

Перечисленные принципы должны быть положены в основу работы по изучению личностных особенностей подчиненных сотрудников или сослуживцев. Вместе с тем эта работа предполагает направленность на решение ряда специфических задач личностной диагностики.

1. Выявление относительного уровня личностного развития человека за определенный промежуток времени. Решение этой задачи производится посредством проведения так называемых «исследовательских срезов» - диагностики особенностей личностной сферы в том или ином направлении. Например, для определения уровня умственного развития необходимо выделить его показатели и лишь после этого провести их конкретное изучение. Аналогичным образом определяется уровень развития других составляющих интеллектуального развития (например, памяти, воображения, мышления и т.д.). Далее такой же подход должен быть использован применительно и к другим психическим явлениям личности.

2. Анализ изменений уровня личностного развития человека под воздействием определенных факторов. Для анализа характера изменений уровня психического развития человека под влиянием определенных ситуаций или целенаправленных профессиональных, воспитательных и других видов взаимодействий необходимо знать как возможные пути такого изменения, так и методы его фиксации. Используя диагностические методики важно получить несколько срезов для выявления тенденции в личностном развитии и затем на основе полученных данных оценить практическую эффективность действующих внешних (воспитательных, профессиональной деятельности и др.) факторов.

3. Выявление потенциальных возможностей дальнейшего психического развития. Решение этой задачи представляет собой реализацию прогностической функции процесса изучения личностных особенностей человека. Она становится возможной потому, что результаты, уже достигнутые личностью в развитии, составляют базу для дальнейшего совершенствования («зону ближайшего развития»). Все это придает особую значимость поиску и применению методов установления не только существующего уровня психического развития, но и направлений его последующего изменения.

Наряду с представленными специфическими задачами диагностики целесообразно рассмотреть более частные требования к подбору и применению методов изучения личностных особенностей людей. Прежде всего, проводя психологическое изучение личностных особенностей, необходимо использовать не одну какую-то, пусть даже очень надежную, методику, а их систему, обслуживающую решение данной диагностической задачи. Составляющие ее методики по возможности должны иметь естественный характер (т.е. реализовываться в обычных условиях учебной, служебной или другой деятельности) и подбираться с учетом возрастных, профессиональных и других индивидуальных особенностей обследуемых.

Для получения наиболее достоверных результатов необходимо, чтобы методики и приемы не только охватывали все стороны исследуемого явления, но и взаимно перекрывались. При этом подбирать методики надо так, чтобы каждая из них допускала как качественный, так и количественный анализ получаемых данных и в то же время была бы достаточно простой, не требовала громоздких процедур обработки и интерпретации полученных результатов.

Выполнение изложенных принципов, специфических задач и частных требований к изучению особенностей личностной сферы человека имеют весьма большое значение. Его результаты в этом случае могут быть переданы для использования другим сотрудниками (менеджерам других направлений фирмы, организации), так как они будут базироваться на единой методологической основе.

Однако для точной и полной характеристики сотрудника недостаточно лишь опираться на единые методологические позиции. Также необходимо отразить качественные и количественные показатели всех профессионально важных психических явлений его личности. Это обусловило необходимость формирования единого подхода к структуре психологической характеристики подчиненного.

1.3. Структура психологической характеристики

Как показывает практика, постоянное изучение подчиненных сотрудников и их характеристика - одна из наиболее сложных обязанностей менеджера, особенно в первые месяцы, а иногда и годы его профессиональной деятельности после окончания вуза. Нередко из-за неумения точно охарактеризовать сослуживца или формального подхода к этой работе у него формируется искаженный социальный облик (имидж), отрицательно влияющий на дальнейшую профессиональную деятельность (неоправданное повышение или понижение по службе, увольнение и др.). Это предъявляет к руководителю достаточно высокие служебные и этические требования. Для их выполнения необходимо знать, что изучать в личности и как интерпретировать полученные результаты в его характеристике.

В концентрированном виде ответ на вопрос, что изучать в личности сформулировал известный отечественный психолог С.Л.Рубинштейн. "Изучение психического облика личности включает три основных вопроса, - писал он. - Первый вопрос, на который мы стремимся получить ответ..., гласит: чего он хочет, что для него привлекательно, к чему он стремится? Это вопрос о направленности, установках и тенденциях, потребностях, интересах и идеалах. Но вслед, естественно, встает второй: а что он может? Это вопрос о способностях, дарованиях человека. Однако способности - это сперва только возможности; для того, чтобы знать, как реализует и использует их человек, нам нужно знать, что он есть, что из его тенденций и установок вошло у него в плоть и кровь и закрепилось в качестве стержневых особенностей личности. Это вопрос о характере человека"[2].

Изложенное помогает увидеть особенности сотрудника, которые следует изучать руководителю в интересах повышения результативности управленческой и педагогической работы с ним. Каково же содержание того, что следует изучать в личности подчиненного?

Что хочет человек - это то, что привлекает его, побуждает к действию, определяет его целеустремленность и характеризует направленность личности, ее мировоззрение. Получить ответ на этот вопрос - значит изучить интересы, потребности сотрудника (в чем он испытывает в большей степени нужду в духовном и материальном плане); идеалы (кто для него является примером, кому и в чем он хотел бы подражать); ближайшие и перспективные цели (к чему стремится в работе над собой, общении с другими людьми, какие строит планы); преимущественную мотивацию в отношении к профессиональной подготовке и деятельности (что именно побуждает его к деятельности; развитость чувств корпоративного долга, чести, достоинства, ответственности; интерес либо корысть, боязнь или другие силы); отношение к религии (что исповедует, влияние религиозности на отношение к служебной деятельности, профессиональной подготовке, окружающим его людям и самому себе).

Полученные сведения о направленности, мировоззрении подчиненного помогут руководителю лучше понять своеобразие отношений сотрудника к выполнению своих служебных и профессиональных обязанностей, другим людям, предвидеть его возможное поведение в различных ситуациях, определить направленность своей работы в целях укрепления (развития, изменения) тех или иных взглядов, установок, интересов, идеалов.

Что может человек - это вопрос об уровне и особенностях его профессиональных знаний, навыков и умений; дарованиях, возможностях проявления его личностных особенностей в чем-либо, предрасположенности к тому или иному виду профессиональной деятельности. Он характеризует особенности развития психических процессов личности: познавательных (особенности внимания, мышления, памяти, воображения, представлений, речи); эмоциональных (воспитанность чувств, их нравственное содержание, проявляющееся в отношении к выполнению долга, людям, различным событиям); волевых (смелость, решительность, настойчивость, упорство и др.).

Уровень развития перечисленных явлений предопределяет качество профессиональных способностей сотрудника на основе реализации имеющихся у него знаний, навыков и умений. В то же время, познавая его возможности, руководитель более целенаправленно и предметно может строить с ним взаимоотношения в профессиональной подготовке, корпоративном воспитании, добиваясь необходимого уровня знаний, навыков и умений, формирования профессионально важных личностных свойств и качеств.

Что есть человек - то есть сложившиеся, устоявшиеся стержневые особенности личности. Как уже отмечалось, это, прежде всего, вопрос о характере человека, его жизненной позиции, привычках. Каждому сотруднику присущи свои устойчивые особенности. В этом суть его индивидуальности. Данные особенности личности проявляются в его отношении к самому себе, видении себя (критичность, устремленность к самосовершенствованию или самовлюбленность); отношении к профессиональным обязанностям, событиям, протекающим в фирме, другим людям; личностных установках, принципах, правилах; общении; деятельности; активности.

Стержневые особенности человека являются результатом развития индивидуальности под влиянием среды, целенаправленного обучения, воспитания и личной активности, преломляющихся в соответствии с его темпераментом, в процессе всей предшествующей жизни. Выявление социальных факторов, в условиях действия которых человек развивался с раннего возраста (национальные обычаи, традиции, нормы поведения, религиозность, местность где рос, особенности семьи, друзья, референтные группы, учителя, влиятельные личности и т.д.), позволяют руководителю понять своеобразие сформированности психологии личности. Зная особенности характера, темперамента, жизненной позиции, закрепившиеся привычки подчиненного ему сотрудника или сослуживца, он во многом может понять его поведение, действия и поступки, предвидеть их проявление в различных условиях обстановки, более целенаправленно использовать индивидуальные возможности психологии человека в интересах повышения уровня его профессиональной деятельности. Все это формирует соответствующее содержание знаний о человеке.

1.4. Содержание знаний о человеке

Содержание знаний о человеке формируется в результате получения ответа на вопрос, что необходимо знать о нем для повышения эффективности служебного взаимодействия (организации и управления его деятельностью, его профессионального обучения и воспитания) с ним. Ответ на этот вопрос можно найти в отечественной психолого-педагогической литературе последних лет. Рассмотрим наиболее часто встречающийся подход.

1. Жизненный опыт человека. Место рождения. Где живут и работают родители, другие близкие родственники? Состав семьи. Отношение родителей к детям и между собой. Кто из родителей оказывал большее влияние и почему? Женат (замужем) или холост. В какой школе учился? Успехи в учебе. Какие предметы любил и почему? Чем увлекался в свободное время? С кем дружил? Какие кружки посещал? Какую выполнял общественную работу? Какую читал литературу, что привлекало в ней? О какой профессии мечтал? Исповедует ли религию? Если да, то какую? Отношение к ней. Влияние религии на профессиональную деятельность, поведение в быту, отношения с сослуживцами.

2. Направленность личности, которая проявляется в общих и частных целях учебной, профессиональной и др. деятельности, нравственных взглядах, убеждениях, идеалах, жизненных установках, общем кругозоре, мотивах поведения, профессиональной подготовки, профессиональной деятельности, целеустремленности при достижении значимых для него жизненных целей.

3. Особенности характера подчиненного. Показателями его проявления выступают: его сила; отношение к коллективу и его руководителю, себе, товарищам, служебной деятельности; целеустремленность; устойчивость и работоспособность; принципиальность и ответственность при решении возложенных на него служебных задач, выполнение общественно-значимой работы; отношение к материальным и моральным стимулам, реализуемым в конкретной фирме.

4. Темперамент. Его своеобразие определяется типом нервной системы (холерическим, сангвиническим, меланхолическим, флегматическим) и проявляется в подвижности, общительности, усидчивости, эмоциональности. Знание типа темперамента позволяет наиболее рационально определить круг обязанностей сотрудника.

Страницы: 1, 2, 3, 4