Диагностика уровня развития межличностных отношений среди сотрудников фирмы

Методика 2.

Вторая методика, использованная нами в ходе нашего исследования представляет собой модифицированный опросник социально - психологического климата группы. Он включает в себя 15 вопросов, с имеющимися различными вариантами ответов. В ходе данного исследования мы преследовали следующие цели:

Ш оценка общей трудовой ситуации;

Ш изучение: внутригруппового взаимодействия,

качества организации труда,

деловых и личных качеств непосредственных руководителей.

Предмет исследования:

1. Оценка факторов трудовой ситуации:

? состояния оборудования;

? равномерности обеспечения работой;

? размера зарплаты;

? санитарно ­ гигиенических условий;

? отношений с непосредственным руководителем;

? возможности повышения квалификации;

? разнообразия работы.

2. Оценка межличностных отношений:

? авторитет руководителя;

? качество организации труда;

? производственная установка (желание работать);

? эмоциональная установка (принятие друг друга);

? поведенческая установка (желание взаимодействовать друг с другом);

? установка на познание друг друга.

3. Оценка деловых и личных качеств непосредственных руководителей:

Ш «трудолюбия»

Ш «общественной активности»

Ш «профессиональных знаний»

Ш «заботы о людях»

Ш «требовательности»

Ш «отзывчивости»

Ш «общительности»

Ш «способности разбираться в людях»

Ш «справедливости»

Ш «доброжелательности»

Методы исследования:

F анонимное анкетирование;

F собеседование с персоналом.

Результаты исследования:

Общая оценка трудовой ситуации:

1. Состояние оборудования: удовлетворяет 22%, неудовлетворенны - 39%, затр. ответить -39%;

2. Равномерность обеспечения работой: удовлетворены - 44%, неудовлетворенны -22%, затр. ответить -34%;

3. Размер зарплаты: удовлетворяет -5%, неудовлетворенны -72%, затр. ответить - 23%;

4. Санитарно ­ гигиенические условия: удовлетворяет 18%, неудовлетворенны - 37%, затр. ответить -45%;

5. Отношения с непосредственным руководителем: удовл. -57%, неудовлетворенны -13%, затр. ответить -45%;

6. Возможность повышения квалификации: удовлетворяет 37%, неудовл. -23%, затр. ответ. - 40%;

7. Разнообразие работы: удовл.41%, неудовл. - 15%, затр. ответить 34%.

Таблица 1.7

Оценка межличностных отношений и качества организации труда

Жирным шрифтом выделена абсолютная выраженность признака.

Анализ результатов показал:

Ш Авторитет руководителя не высокий

Ш Качество организации труда неплохое

Ш Производственная установка (желание работать) средняя

Ш Эмоциональная установка (принятие друг друга) противоречивая

Ш Установка на познание друг друга противоречивая

Таблица 1.8

Оценка степени развития личных и деловых качеств руководителей (min. “1”, max. “5”)

Анализ результатов показал:

Следует отметить, что персонал оценивал выраженность личных и деловых качеств руководителей, чаще линейных: мастеров, начальников участка.

Высоко оценили такие качества руководителей, как «трудолюбие», «общественная активность», «требовательность».

Среднюю оценку получили: «профессиональные знания», «общительность».

Низкую оценку получили: «забота о людях», «способность разбираться в людях», «справедливость», «доброжелательность», «отзывчивость».

Исходя из полученных результатов, можно сказать, в целом о неблагоприятном социально- психологическом климате в коллективе. Во многом не только производственные отношения могут повлиять на сферу трудовой деятельности, на его качество. Но также и определенные факторы трудовых ситуаций, к которым можно отнести размер зарплаты, состояние оборудования, санитарно ­ гигиенические условия и так далее.

Практически во всех ситуациях, на фоне низкого качества организации труда возникают конфликтные всевозможные ситуации. Рабочий персонал вынужден изо дня в день терпеть и копить в себе все негативные стороны производственной сферы. Они, накапливаясь, могут неожиданно вырваться наружу и совершенно нецеленаправленно. Мы видим, что оценка межличностных отношений, в исследуемом нами коллективе имеет неблагоприятный фон. Оно опосредуется содержанием совместной деятельности членов коллектива и проявляется в частых неприятных инцидентах во время рабочего дня. Это все мы можем проследить, сопоставив наши данные с результатами социометрии.

В заключении делаются следующие выводы и рекомендации:

Выводы: Основным критерием существования группы (коллектива) является не простое соприсутствие людей, а их включенность в общую деятельность.

1. Важной характеристикой социальной группы является наличие групповых норм.

2. Важной групповой характеристикой является групповая сплоченность. При высокой сплоченности наблюдается феномен «ингруппового фаворитизма».

3. Социально - психологический климат является важным звеном в организации трудовой деятельности, а также при комплектации трудового коллектива.

Рекомендации: С целью улучшения психологического климата необходимо:

1. менеджерам строить работу с персоналом, учитывая направленность работников, их потенциал и стремление;

2. объединить силы позитивно направленных специалистов, с целью усиления влияния менеджерской команды на морально - психологический климат в коллективе;

3. специалистам, не сумевшим полностью раскрыться, но стремящимся к этому оказать посильную помощь: прикрепить к ним наставников, рассмотреть возможность привлечения их к наставничеству, к общим мероприятиям и к организации внутрицеховых работ и проектов;

4. с работниками, из - за которых установилась напряженная ситуация, провести разъяснительную работу, загрузить их работой, поставить на контроль их профессиональную деятельность, которая бы включала полную отчетность за проделанную работу за определенный промежуток времени;

5. после проведенной с персоналом коррекционной работы, включающий помощь психолога, провести контрольный срез, с целью установления степени нормализации отношений;

Общий вывод по результатам 2 - ой главы

В процессе изучения межличностных отношений, нами были проведены исследования, в которых участвовало 28 сотрудников ОАО «Чебоксарский Агрегатный завод» .

В процессе исследования нами были использованы методика «Социометрия», диагностический опросник изучения «социально - психологического климата в коллективе», а также индивидуальное собеседование с персоналом.

По полученным результатам, мы можем судить о том, что данная группа имеет трех абсолютных лидеров. Причем выбор этих людей проявляется в большей части по производственной надежности. А это означает, что коллектив отмечает их высокую профессиональную подготовленность и организаторские способности.

При выборе по дружескому предпочтению был, отвергнут специалист, который оказался в числе людей, занимающих нейтральную позицию. Было выявлено также то, что в группе имеются двое специалистов, это испытуемые №6, №17, которые могут усиливать команду менеджеров.

Выявление некоторых специалистов, в сфере ведомых подразумевает собой не жизненную позицию или установку, а тот факт, что они еще не успели полностью раскрыться в коллективе именно на профессиональном уровне. Это может объясняться недостаточным опытом работы, в какой - либо сфере производственных от ношений предприятия.

Но здесь мы видим с другой стороны то, что руководители в целом не имеют явного желания партнерскому взаимодействию между собой. Этот факт нам подтвердило то, что у них отсутствовало взаимное предпочтение при личностном выборе, то есть при ответах на определенные вопросы, исследующие неформальную сторону отношений в коллективе.

В числе абсолютно отвергнутых были 4 испытуемых: №10, №16, №22, №12. Вот что самое интересное, это то, что сами отвергаемые испытывают чувство неприязни друг к другу. Они тоже пренебрегают друг другом как профессионально, так и личностно.

Нейтральную социометрическую позицию заняли пять испытуемых: №18, №20, №21, №25, №27. Эти работники в сфере межличностных отношений внутри данного коллектива приняли позицию отстраненности, или же невмешательства в дела всего коллектива. Они так и остаются пассивными членами группы.

Выявлено три специалиста, которые имеют большое желание стать лидерами в коллективе. Они не имеют пока такой возможности из - за малого профессионального опыта. Но тот факт, что они это делают по собственной инициативе, говорит уже о многом, может, мы увидим, как в скором времени они окажут большую поддержку, как в профессиональном, так и в личностном плане. Этим они могут оказать помощь уже устоявшимся лидерам и стать их помощниками.

Сами результаты собеседования показывают нам то, что обстановка социально - психологического климата напряжена, так как здесь имеет место тот факт, что отстраненные рабочие несогласованны между собой не только в профессиональной деятельности, но также и в личностной сфере. Прямого отношения к своим противникам они не высказывают, хотя и подтверждают многозначительными выпадами и обвинениями в адрес друг друга. Именно этот настрой накладывает отпечаток на весь социально - психологический климат в коллективе.

Свое противостояние они выражают через различного рода формы: скрытые действия, наговоры, вредительство и так далее. Особым затейщиком в этом плане выступает испытуемая №22. Ее роль сводится к сталкиванию между собой сотрудников, и именно она оказывает пагубное влияние на психологический климат в цеху.

Есть возможность на стабилизацию трудовой дисциплины на предприятии, что повлечет за собой и стабилизацию морально - психологического климата в производственном коллективе.

По методике №2 - опросник для изучения социально - психологического климата в коллективе, был разработан О.С.Михалюк и А.Ю.Шалыто.

Опыт показывает, что проводимые исследования по изучению социально - психологического климата в данном, производственном коллективе «Чебоксарский Агрегатный завод», имеет неблагоприятную тенденцию к своему ухудшению.

Во многом это связано с неблагоприятной внешней средой, что включает в себя состояние оборудования, размер зарплаты, санитарно - гигиенических условий, а также разнообразия работы.

Используя данную методику, нами выявлена низкая поведенческая установка, то установка на желание взаимодействовать друг с другом. Это же подтвердилось и в исследовании нашей предыдущей методики «социометрии». Так как в группе имеются три абсолютных лидера, этот факт имеет под собой основу предполагать, что вокруг каждого из них налаживаются отношения с лидером именно тех людей, которые придерживаются его позиций и установок на организацию совместной трудовой деятельности.

Из - за этого мы наблюдаем, исходя из приведенной таблицы (табл. 1.7) о невысоком авторитете руководителя. Так как имеются сразу трое лидеров.

Также мы видим то, что установка на принятие друг друга в данной группе производственного коллектива является противоречивой. Это также показывает нам «социоматрица».

Также проводилось исследование степени развития личных и деловых качеств руководителей. Оно показало, что высоко оценили такие качества руководителей, как трудолюбие, общественная активность, требовательность. Среднюю оценку получили: профессиональные знания и общительность. Низкую: забота о людях, способность разбираться в людях, справедливость, отзывчивость и так далее.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7