Диагностика уровня развития межличностных отношений среди сотрудников фирмы

При анализе социологической стороны нам необходимо найти принцип, который биологическое действие превращает в действие социальное, то есть принцип, при котором психологическое отношение, регулирующее активность субъекта, превращается в социально - психологическое отношение, за которым стоит опыт групповой жизни человека. В зарубежной социальной психологии сложилось более десятка крупных направлений, которые занимаются изучением взаимодействия групп.

1.2 Уровни развития межличностных отношений среди сотрудников фирмы

Малая группа в своем развитии проходит ряд этапов и, прежде всего качественная характеристика малой группы определяется уровнем сплочения и единством интересов и цели деятельности. Она проходит несколько уровней (стадий):

1) Диффузная - это общность, где межличностные отношения не опосредуются содержанием совместной деятельности. Примером такого уровня развития может служить, например, очередь на остановке автобуса, в магазине.

2) Ассоциация - это группа, где межличностные отношения опосредуются содержанием совместной деятельности. Примером является учебная группа, спортивная команда, производственная бригада, и так далее. В этой группе появляется руководитель, лидер, который, так или иначе, обуславливает совместную деятельность членов данной группы. Уровень сплоченности - средний.

3) Кооперация - это группа, где межличностные отношения опосредуются содержанием совместной деятельности. Но! Конечный результат деятельности зависит от совместных усилий каждого члена этой группы. Уровень сплоченности выше среднего. Руководитель, как правило, имеет довольно высокий авторитет, пользуется уважением.

4) Корпорация - это группа, где межличностные отношения опосредуются содержанием групповой деятельности, но цель деятельности носит асоциальный характер. Примером является шайка, бандиты, корпоративная группа и так далее. Корпоративная группа имеет микрогруппу, члены которой простаивают свои узко - эгоистические интересы и выступают против других членов группы. Имеют анти социальный характер.

5) Коллектив. Здесь межличностные отношения опосредуются содержанием совместной деятельности, характеризуются высоким уровнем сплоченности, высоким уровнем руководителя - авторитетом и хорошими межличностными отношениями. Каждый коллектив - это малая группа, но не каждая группа является коллективом. Чтобы стать коллективом, надо пройти все стадии развития кроме корпорации.

Выделяют основные признаки группы:

1. осознание отдельными индивидами своей принадлежности к группе.

2. наличие между ними определенных отношений.

3. сформированность с внутренней организацией, то есть распределение обязанностей, ролей, статусов, личного влияния и так далее.

4. функционирование группового давления, побуждающего его индивида к поведению в соответствии с принятыми общностью нормами.

5. изменения во мнениях, установках и поведении индивидов, обусловленная их включенностью в некую общность.

В.М.Бехтерев(31), употребляя термин, коллектив имеет в виду любую общность вообще. Бехтерев подразделяет коллективы на организованные и неорганизованные, которые разнятся по уровню своей сплоченности. Его классификация используется и сегодня. Важнейшим стимулом объединения людей в группы является по В.М.Бехтереву(31) взаимной нуждаемостью в друг друге. Это можно проследить в ситуации объединения для целей нападения и защиты, а если рассматривать ситуацию совместной деятельности, то и во взаимном дополнении индивидами друг друга, то есть распределения функций и обязанностей для достижения поставленных целей.

В социальном развитии производственных отношений отметился Н.С.Мансуров(27). Он выявил уровни и определил характеристики поступательного развития человеческих объединений в промышленности. Он выделил:

1) единство общественно значимых целей, то есть знание всеми членами коллектива производственных задач, которые стоят перед коллективом и объединяют его членов в одно социальное целое;

2) единство общей деятельности, которая направлена на достижение цели, и которая осознается членами коллектива как общественно значимая, полезная и ценная деятельность;

3) определенная структура, так как коллектив обычно состоит из ряда отдельных единиц;

4) отношения управления и подчинения - исполнения, вытекающие из сложной структуры коллектива, и необходимости координации усилий различных людей и подразделений;

5) специфические для коллектива формы общения людей между собой;

6) наличие присущих коллективу массовых общественно - психологических явлений, которые возникают тогда, когда есть общие цели, деятельность и общение членов коллектива между собой.

Коллектив любой организации не складывается сам по себе и тем более сразу. Любая формализованная группа, прежде чем достичь уровня развитого коллектива, должна пройти несколько стадий: номинальная группа - ассоциация - кооперация - коллектив.

Глава 2 Результаты и их обсуждение

Так как предмет нашего исследования включает в себя определение уровня развития и функционирования межличностных отношений среди персонала фирмы, то, используя определенные методы исследования, мы получили возможность довольно - таки широко раскрыть сущность взаимоотношений рабочего персонала производственного коллектива.

В ходе нашего исследования мы рассмотрели ряд методик и опросников, и выбрали именно те, которые наиболее четко коррелируют между собой. К ним относят методику «Социометрия», определяющую социометрический статус личности и положение ее в коллективе, а также опросник по «Диагностике социально - психологического климата в коллективах».

Рассмотрим их более подробно. Итак, методика №1 - «Социометрия». Эта методика была предложена Дж. Морено. Суть данной методики заключается в том, что человек ставится в ситуацию выбора членов группы по тому или иному критерию. Мы, в ходе проведенного исследования предлагали испытуемым ответить на четыре вопроса, которые были разделены на профессиональное предпочтение, как положительного выбора, так и отрицательного, а также на личностное предпочтение по тому же принципу. На основе обработки полученных выборов делают вывод о том, какое место занимает конкретный человек в системе отношений данной группы, а также имеет ли группа лидера (или лидеров). Насколько «плотными» и «непротиворечивыми» («я тебя выбираю, а ты меня нет») являются взаимоотношения между участниками, т.е. устанавливается степень сплоченности группы и возможные зоны конфликтов.

Результаты социометрии:

Общие выводы по социометрии:

Лидерами в коллективе являются испытуемый №3, испытуемый № 4, испытуемый №5. Отмечается их высокий профессионализм, стремление организовать работу на высоком уровне. Вместе эти руководители являются профессионально спаянной командой. Исключением является испытуемый №28. Он отвергнут как профессионал, руководителями, пользующимися авторитетом, признанными специалистами своего дела. При выборе по дружескому предпочтению, испытуемый №28 оказался в числе специалистов, занимающих нейтральную позицию, как личность, не вызывающая интерес у коллег. Среди работников, которым отдают предпочтение в личностном плане оказались: испытуемый №6, испытуемый №17. Они усиливают команду менеджеров, тем более, что руководители пользуются авторитетом в их глазах. Профессионально им пока не удалось раскрыться, так как имеют недостаточный опыт работы, поэтому при профессиональном выборе оказались в числе ведомых, т.е. зависимых.

Несмотря на то, что руководители цеха профессионально спаяны между собой, в личностном плане они не стремятся взаимодействовать между собой. Об этом свидетельствует отсутствие взаимных предпочтений при личностном выборе. Позитивным является тот факт, что отвергнутые как профессионально, так и личностно работники: испытуемый №10, испытуемый №16, испытуемый №22, испытуемый №12, оказывают полное доверие руководителям цеха. Это факт следует использовать для оказания влияния на этих работников с целью установления контроля над ситуацией в целом и снятия напряженности в отношениях. Следует отметить, что сами отвергаемые испытывают чувство неприязни друг к другу, пренебрегают друг другом как профессионально, так и личностно. В числе отвергнутых профессионально значимыми людьми также оказался мастер, испытуемый №23.

В числе нейтральных как по профессиональному выбору, так и в дружеском предпочтении оказались испытуемый №18, испытуемый №20, испытуемый №21, испытуемый №25, испытуемый №27. Эти работники придерживаются тактики невмешательства в дела коллектива, и остаются пассивными членами коллектива.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7