Діагностика та формування у співробітників органів внутрішніх справ мотивації професійного самовдосконалення

Таким чином, одним із основних шляхів актуалізації спонук самовдосконалення є цілеспрямоване моделювання та розвиток ситуацій самовдосконалення, за допомогою яких працівники постійно стикаються з необхідністю активно поширювати й застосовувати набуті знання, уміння та навички, ставляться в умови, які потребують від них проявів професійно-значущих якостей. Систематичність та регулярність дій в подібних ситуаціях буде сприяти розвитку мотивації професійного самовдосконалення.

Одним з важливих шляхів актуалізації спонук самовдосконалення є його стимулювання. До того ж значно краще цей процес протікає, коли людина знаходить підтримку в колективі, бачить зацікавленість керівництва та організації. Тому головним в управлінні повинно бути спонукання працівників до розвитку їх здібностей для більш інтенсивної та продуктивної праці. Керівник не повинен наказувати своїм підлеглим, а орієнтувати їх на проблеми, які стоять перед організацією, розподіляючи їх за визначеністю, спрямовувати зусилля, допомагати виявленню здібностей людей, концентрувати їх на найголовнішому, формувати навколо себе групу однодумців [40].

Мотивація професійного самовдосконалення не обмежується регулюючим впливом керівників, референтних груп та ідеалів. Вона не в меншій мірі підпорядковується й груповим нормам, неформальним правилам поведінки, традиціям та моралі в конкретних трудових колективах.

Пред'явлення до працівників відповідної вимогливості за підтримку рівня своєї професійної компетентності та вихованості є одним із шляхів стимулювання. Рональд Дотт, голова компанії "Уотт руп", каже з цього приводу: "Якщо ви бажаєте, щоб ваша фірма швидко зростала та розвивалась, то рецепт успіху простий. Підберіть хороших людей та дайте їм можливість працювати на вас, не заважайте їм робити це, не водіть їх на короткому ремінці. Будьте готові надати підтримку, будьте уважні, будьте готові дати пораду, але зробіть так, щоб вони почували себе вільними в своїх словах та вчинках, дайте їм зрозуміти, що вони можуть казати вам все, що вважають потрібним, дозвольте їм робити те, що вони вміють" [35].

Пред'явлення вимогливості тісно пов'язано Зі справедливою оцінкою діяльності спеціалістів по професійному самовдосконаленню. Як відмічає Д.Хейг, мотивація спеціалістів орієнтована на професійне зростання та накопичення знань. Для них важлива оцінка їх дійсної кваліфікації, до того ж та, що зроблена не керівництвом, а такими ж професіоналами. Мотивація адміністраторів орієнтована на посадове зростання, схильність до управлінської діяльності. Вони не завжди знаходять зацікавленість в розв'язанні суто технічних питань, але цікавляться оцінкою їх діяльності як керівників [35].

Багато залежить від правильного визначення того, що є важливим для кожної конкретної людини, на яку бажають вплинути, які її домінуючи мотиви. Тобто для досягнення виробничих цілей треба використовувати не тільки мотиви фірми або компанії, але й співробітників, які працюють на даному виробництві.

Прикладна психологія проводить різницю, наприклад, поміж мотиваторами й демотиваторами, або ж - як це сказано у Герцберга в його "теорії двух факторів" - поміж сатисфакторами. В одній крупній фірмі протягом кількох років серед представників середньої ланки (більш 500 людей) проводилося опитування, пов'язане з мотивацією:

1. В моїй роботі мене мотивує перед усім...

2. В моїй роботі мене демотивує перед усім...

Факторами мотивації виступали: визнання, позитивний результат, ціль як така, грамотний керівник, самостійність, заробіток, добрий колектив, інформованість, чітка постановка завдань, інше

Факторами демотивації виступали: некомпетентний керівник, не інформованість, перевантаження/недовантаження, невдачі в роботі, нечіткість функцій/цілей, інше

Перечисленні мотиватори однозначно говорять про те, що відносно мотивації співробітників вирішальну роль відіграє задоволеність працею та результатами свого труда. Це в першу чергу виявляється в глибокому задоволені від зробленої роботи, що дає можливість самовираження. Але не треба забувати, що заробіток, оплата праці також відіграють мотивуючу роль. Мотивують як труд, так й прагнення до досягнення успіху, тобто не тільки духовні, але й матеріальні цінності. Підлеглі вважають також, що поряд з ними повинні бути компетентні керівники та хороші колеги, вони бажають бути інформовані та ясно представляти собі представлені перед нами завдання. Але перш за все для них важливе визнання. Не можливо не враховувати також індивідуальний підхід в питаннях мотивації, співробітників.

В умовах переходу до риночних відносин та з рахунком змін, які відбуваються у психіці людей, падінню їх соціальної, захищеності, матеріального становища повинні відповідним чином змінюватися роль та функції матеріального стимулювання професійного самовдосконалення.

Система матеріального стимулювання, винагороди працівника за його труд в рамках нового управлінського мислення базується перш за все на рівні кваліфікації.

Але не на кваліфікації, отриманої за дипломом або за яким-небудь свідоцтвом (хоча й це має значення), а на рівні кваліфікації, яка використовується при вирішенні поставлених завдань. Таким чином, оплата базується на кваліфікації, але на кваліфікації не формальної, а фактичної, на кваліфікації як здібності працівника не тільки виконувати свої безпосередні службові обов'язки, але й на Здібності приймати участь у вирішенні виробничих проблем свого підприємства, на Здібності знати їх та розбиратися у будь-якому аспекті господарчої діяльності своєї компанії. А набуваються всі ці здібності не тільки на інститутській або університетській лавці, а головним чином при близькому знайомстві зі специфікою даного конкретного виробництва або сфери бізнесу.

Ї, природно, що більш високий рівень кваліфікації, підготовки, вирішення найскладніших завдань потребують й більш високої оплати праці [20].

Матеріальні стимули мають стабільну частину(базова оплата) та перемінну. В останню входять премії за високі результати роботи підрозділів, за хорошу роботу конкретного співробітника, надбавки за професійний ріст, знання та застосування у роботі іноземних мов, здібність використовувати можливості комп'ютера, заохочування та Здійснення ініціативних проектів, надбавки за розробку та упровадження нових напрямків діяльності та інші. Ефективним показало себе на практиці упровадження заробітної платні, яка індивідуально нараховується та гнучко змінюється в установлених фірмою межах в залежності від реально досягнутих результатів. Розмір матеріальної винагороди не повинен бути для колективу таємницею, тому щоб всі співробітники змогли переконатися, що ефективний труд, ініціатива, прагнення працівника принести користь повною мірою заохочуються керівництвом [40].

Краще за все стимулює співробітників до ефективної праці справедлива оцінка керівництвом якості їх роботи. Але якщо це зроблено з великим запізненням, якщо труд усіх оплачують однаково, за стандартами, не враховуючи індивідуальні результати (професійний ріст співробітника), то успіху чекати не можна, як й від одночасного підвищення зарплатні усім й в рівній мірі.

Кожному підприємству відповідно 3 його особливостями, можливостями та традиціями необхідні розробка, упровадження та постійне вдосконалення системи стимулів, яка в повній мірі забезпечує інтереси й співробітників й фірми в цілому. При цьому справа не тільки й не стільки у матеріальному заохоченні у його обсязі. Ще більш значними та ефективними можуть опинитися морально-психологічні стимули [40].

Таким чином, професійне самовдосконалення спеціалістів як усвідомлена, цілеспрямована діяльність по розвитку своєї професійної підготовки й професійно-значущих якостей багато в чому визначається рівнем розвитку відповідної, мотивації. Майстерність керівника при розвитку мотивації професійного самовдосконалення фахівця полягає не тільки в умінні з'ясувати внутрішні спонукальні сили працівника й сукупність зовнішніх вимог, які сприяють позитивної мотивації, але й у здібності співвіднести їх найоптимальнішим чином, виходячи з конкретної ситуації.

Розділ 2. Методичні аспекти дослідження та формування мотивації професійного самовдосконалення у співробітників органів внутрішніх справ

2.1 Загальні положення вивчення та формування мотиваційної сфери працівника органів внутрішніх справ

Психологічне вивчення особистості працівника органів внутрішніх справ не є самоціллю. Його основне завдання полягає у виявленні та оцінці реальних й потенційних можливостей людини для її оптимального використовування в професійній діяльності. Власне тому вимоги та умови конкретної діяльності є основними факторами, що обумовлюють спрямованість процесу вивчення людини. Ця спрямованість полягає в тому, що вивченню та оцінці підлягають не всі характеристики та якості особистості, а тільки ті, що мають першорядне значення для забезпечення успішної діяльності [37] .

Уся робота щодо вивчення особливостей мотиваційної сфери людини проходить трьома окремими, але змістовно взаємопов'язаними етапами:

- на першому організаційно-підготовчому, етапі вивчається сама проблема, її стан, складається програма та технологія вивчення, проводиться робота щодо матеріального та методичного забезпечення реалізації програми;

- на другому, дослідницькому етапі проводиться робота безпосередньо з людиною або з групою людей, яка вивчається для отримання необхідних даних про неї, її особливості;

- на третьому г заключному, етапі відбувається вивчення та обробка отриманих даних, проводиться їх інтерпретація та складається висновок [6].

Основною частиною всієї роботи щодо вивчення особливостей мотиваційної сфери працівника є складання програми. Власне від того, наскільки обґрунтовано й детально вона продумана, наскільки грамотно підібрані методики дослідження, оцінки та інтерпретації отриманих даних, як ретельно розрахована процедурна частина всього дослідження, залежить успіх та об'єктивність всієї роботи.

По суті програма представляє собою технологію всієї роботи. І ця технологія повинна бути надійною та економною як за часом, так і в енергетичних планах, тобто при мінімумі витрат сил та часу учасників обстеження повинна забезпечувати максимум інформативності [39].

Тому досліднику доцільно спочатку випробувати розроблену технологію на собі, а потім на великій групі випробуваних. Це дасть можливість уточнити всі нюанси роботи та внести відповідне коректування в програму.

Процесу безпосередньої розробки програми повинно передувати глибоке вивчення стану проблеми, яку необхідно вирішити в результаті дослідження. Вивчення особливостей мотиваційної сфери працівника може бути пов'язане з рішенням різних завдань: з метою професійного відбору та розробки системи оцінки профпридатності; при підборі, атестації та оцінки керівних кадрів та резерву на висунення; для встановлення причин порушення дисципліни; для контролю професійної підготовки [39].

При тому, що програми вивчення мотиваційної сфери особистості можуть відрізнятися одна від одної, процедура створення цих програм в основному схожа та звичайно складається з таких елементів:

1.Психологічний аналіз діяльності та виявлення вимог конкретної діяльності (служби, підрозділу, навчального закладу) до працівника.

Визначення параметрів мотиваційної сфери (зміст, структура, сила, стійкість, динаміка), що впливають на успішність виконання працівником своїх обов'язків у конкретних умовах.

Вибір методів та складання комплексу методик для виявлення і оцінки цих параметрів.

Визначення нормативних характеристик мотиваційної сфери особистості, які забезпечують оптимізацію прогнозування її діяльності.

5.Розробка оптимальної процедури (технології) проведення вивчення та оцінювання мотиваційної сфери.

6.Безпосереднє проведення дослідження.

7.Складання висновку обстеження, що містить характеристику особливостей мотиваційної сфери випробуваного, а також рекомендації щодо його подальшого використання у діяльності, розвитку або корекції мотивації [36].

На усіх етапах вивчення особливостей мотиваційної сфери людини треба мати на увазі деякі аспекти щодо вивчення та формування мотивації.

Психологічне вивчення мотивації і формування - це дві сторони одного й того ж процесу формування мотиваційної сфери особистості. Вивчення мотивації - це виявлення її реального рівня й можливих перспектив, Зони її найближчого розвитку у кожного співробітника та колективу в цілому. Результати вивчення стають основою для планування процесу формування. Разом з цим в процесі формування мотивації розкриваються її нові резерви, тому справжня діагностика здійснюється в ході формування. Само по собі формування є цілеспрямованим, якщо дослідник порівнює отримані результати з тим початковим рівнем який передував формуванню, та з тими планами, які були накреслені [8].

Вивчення та формування мотивації повинні мати об'єктивний характер з одного боку, та здійснюватись в гуманній, поважливій до особистості формі - з другого боку. При цьому бажано орієнтуватися на наступні вимоги:

1.При вивченні психологічних особливостей конкретної людини треба порівнювати її не з іншими людьми, а нею самою, з її попередніми результатами, оцінювати її по індивідуальному внеску в те або інше досягнення.

2.Досліднику необхідно підходити до психологічного вивчення та формування мотивації з оптимістичною гіпотезою. Вона означає визначення оптимальної зони, в якій людина, не дивлячись на зовнішні невеликі успіхи, виявляє найбільшу зацікавленість, добивається трохи більших досягнень, ніж в інших сферах. Такий оптимістичний підхід повинен бути й підчас прогнозу. Неправильно під час прогнозу виходити тільки з наявного рівня - треба планувати прогноз на засаді аналізу зони найближчого розвитку. При цьому прогноз повинен здійснюватись у двох варіантах: за умовою, що з людини своєчасно буде проведена необхідна робота, та за умовою, що з нею такої роботи проводитися не буде.

3.Бажано намагатися за зовнішньо однаковими проявами (наприклад, відсутність позитивної мотивації до самовдосконалення) побачити різні причини цього та їх сполучення, неповторне для кожної. людини (невміння самовдосконалюватись, низька самооцінка, негативне відношення до роботи).

4.При вивченні мотивації у кожного співробітника треба виявити стан його пізнавальної сфери (можливості та вміння самовдосконалюватися), вольової та емоційної сфери (цілі в ході самовдосконалення, переживання в процесі самовдосконалення). Для кожного співробітника бажано мати обґрунтований план формування його мотивації.

5.Висновок, думка про співробітника, його характеристика повинні формулюватися опираючись на позитивні сторони та можливості особистості.

В процесі вивчення мотивації досліднику необхідно володіти психологічною грамотністю. Вона включає поряд з психологічною компетентністю ще й особистісні якості, інтерес до іншої людини, оптимістичну переконаність в можливостях іншої людини, високу допустимість до несхожості людини та інших.

Формувати мотивацію - означає не закласти готові мотиви та цілі в голову людини, а поставити II в такі умови та ситуації розгортання активності, де б бажані мотиви й цілі утворювалися та розвивалися за рахунком і в контексті минулого досвіду, індивідуальності, внутрішніх спрямовувань самої людини [8].

Об'єктивність вивчення та формування мотивації досягається тим, що при цьому досліднику необхідно виходити не з оцінок та суб'єктивних думок, а з фактів. Факти треба отримувати за допомогою спеціальних психологічних методів та методичних заходів.

2.2 Характеристика методів та методик дослідження професійної мотивації співробітників органів внутрішніх справ

Оцінка мотивації є досить складною. Разом з тим вона необхідна й для формування особистості, й для підвищення ефективності діяльності. Хоча в зрілому віці мотиви поведінки та діяльності людини складаються в певний комплекс й знаходяться в ієрархічній супідрядності, для практичних цілей часто буває необхідним мислено його розділити. Такий розподіл необхідний для того, щоб мати можливість оцінити як окремі мотиви, так і мотиваційну сферу особистості в цілому. При цьому оцінка мотивів, мотивації та мотиваційної сфери особистості проводиться, виходячи з поставлених завдань, та передбачає характеристику й за видами мотивації, за діяльністю, поведінкою в конкретних умовах. Дана оцінка будується на основі аналізу як окремих мотивів, так і мотивації в цілому. Такі найважливіші характеристики мотиву, як сила та стійкість, можуть використовуватися для оцінки окремого мотиву [10].

Сила мотиву як показник непереборного прагнення особистості оцінюється за ступенем, глибиною усвідомлення потреби й самого мотиву, за його інтенсивністю.

Стійкість мотиву може оцінюватися за його наявністю у всіх основних видах діяльності та за збереженістю його впливу на поведінку та діяльність особистості в складних умовах, а в деяких випадках - й за його збереженістю протягом певного часу. Стійкість мотивації неоднозначно впливає на успішність професійного навчання й відношення до майбутньої діяльності. Перебудова мотивації можу бути й позитивним фактором у відношенні до ефективності професійного навчання, якщо попередня мотивація була неадекватною його змісту [50].

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10