Діагностика та формування у співробітників органів внутрішніх справ мотивації професійного самовдосконалення 
Так Б.Г. Ананьев висунув положення про зв'язок таланту з характером людини в цілому: "Талант нерозривно пов'язаний з характером... справжній талант припускає розвинутий та значний характер, певну волю, якісність життєвої мети та життєвого плану" [1].
А.А.Деркач, Н.В.Кузьміна, розкриваючи поняття про професіоналізм особистості, та визначаючи професійно важливі якості особистості, як прояв психологічних властивостей особистості, необхідних для Засвоєння спеціальних знань, здібностей та навичок, а також для досягнення суспільно допустимої ефективності в професійній праці, вважають, що такі якості включають до себе "наступні властивості: інтелектуальні (мислення), моральні (поведінка), емоційні (почуття), вольові (здатність до самоуправління), організаторські (механізм діяльності)" [29].
Л.А.Ясюкова вважає, що для успішності оволодіння та здійснення діяльності особливе значення має не тільки рівень вияву окремих професійно важливих якостей особистості, скільки характер взаємозв'язку між ними. При існуванні тісних та позитивних взаємозв'язків великої кількості особистісних властивостей виникає процес їх взаємопосилення, при виникненні антагоністичних взаємозв'язків поміж властивостями особистості розвиток одних боків особистості приводить до деградації інших, що робить неможливим досягнення високого рівня професійної майстерності [59].
В дослідженнях багатьох авторів показано, що професійна майстерність, з одного боку, не може бути Зведена до одного лише володіння професійними технологіями, але неодмінно повинна включати й оволодіння з боку професіонала ряду професіонально важливих особистісних якостей, які забезпечують здібності індивіда до оволодіння професією, до здійснення продуктивної професіональної діяльності. З другого боку повинна обумовлювати наявність у професіонала відповідних особистісних якостей, які сприяють прагненню до професійного самовдосконалення [13, 23, 38].
Крім того, дослідження, які проводились на основі змістових і процесних теорій мотивації дозволяють визначити, в якій мірі і яким чином мотивація впливає на успішність професійної діяльності, що необхідно для розробки відповідним чином орієнтованих програм виховання та підготовки майбутніх професіоналів, а також для утворення оптимальних умов професійної діяльності, яка відповідає вимогам підтримки певної ступені мотивування робочих та службовців результатами своєї праці, їх зацікавленості у вдосконалені своєї професійної майстерності [33, 40, 41] .
Розглянувши питання мотивації професійної діяльності, можна сказати наступне:
1. Мотивація професійної діяльності має свою специфіку та динаміку, які знаходять відображення у виборі професії, адаптації до умов праці та в наступній трудової діяльності.
2. Професійна діяльність та професійна мотивація виступають у тісному взаємозв'язку на усіх етапах професійного становлення особистості. Від психологічно обґрунтованого вибору професії залежить формування мотивації навчання даного виду діяльності й адаптація до умов праці в рамках конкретної професії. В свою чергу успішна й повна професійна адаптація сприяє формуванню позитивної мотивації для наступної трудової діяльності. А в рамках акмеологічних досліджень - як виявлення значущості мотиваційно-потрібнісної сфери особистості та усвідомлення ролі цієї сфери в процесі професійного вибору, професійного навчання та вдосконалення професійної майстерності [19].
Взаємодія в системі "індивід-суспільство" чинить значний вплив на динаміку мотиваційної сфери. Тобто процеси, які відбуваються в суспільстві вносять зміни в ієрархію та зміст мотивів, потреб, установок, емоцій, які становлять мотиваційну сферу людини.
1.3 Зміст та основні напрямки мотивації професійного самовдосконалення
Особливість соціально-культурної, економічної ситуації України у теперішній час полягає в тому, що необхідність Змін в суспільстві ставить проблему розвитку людини в ранг пріоритетних задач. Цілеспрямовано-організуємі форми підготовки, які нині існують, вже не можуть охопити те велике коло задач, які постають перед спеціалістами, виходячи із сучасних вимог. Тому професійне самовдосконалення розглядається сьогодні як специфічний вид професійної діяльності спеціалістів, як невід'ємний компонент їх підготовки та перепідготовки.
Професійне самовдосконалення завжди є результатом усвідомленої взаємодії спеціаліста з конкретним соціальним середовищем, в ході якого він реалізує потреби виробити у себе такі особистісні якості, які дають успіх у професійній діяльності та взагалі у житті. Отже, самовдосконалення - явище особистісно-соціальне [5].
При цьому вплив соціальних умов на особистісне самовдосконалення опосередковується самою особистістю, буттям ї ї вже сформованих внутрішніх феноменів, системою особистісних вимог людини до самої себе. В основі процесу самовдосконалення полягає поняття "Я-концепції".
"Я-концепція" - це відносно стійка, в більшій або меншій ступені усвідомлена, переживана як неповторна система уявлень індивіда про себе, на основі якої він будує свою взаємодію з іншими людьми і відноситься до себе [3].
В рамках акмеології розробляється проблема "професійної "Я-концепції"", як сукупності уявлень суб'єкта про свою життєву позицію, перспективах та цінностях в контексті здійснення обраної професійної діяльності.
Н.П.Сащєнко серед "умов, які формують продуктивність відносин" професійної діяльності управління вказує "зміни рангу мотивів, які спонукають до управлінської діяльності, в плані поліпшення місць в структурі соціально значущих із них за допомогою диференціації впливає на оцінку й самооцінку професійної діяльності керівників, їх перспективних резервів шляхом збагачення та розвитку їх ціннісних орієнтацій, перетворення суспільно значущих мотивів-стимулів в мотиви-цілі" [59].
В.В.Желанова, розробляючи проблему розвитку професійної готовності вчителя початкових класів до педагогічного спілкування з учнями, в яку поряд з "вихідною професійною оптимістичною позицією", "ціннісними орієнтаціями", "установкою", "мотивами, потребами, інтересами", "ціннісним відношенні до особистості учня, до спілкування з ним" включає професійну "Я-концепцію" [57].
Суть професійної "я-концепції" полягає в тому, що самовдосконалення як соціальний процес базується на вимогах суспільства та професії до особистості спеціаліста. Причому пред'явлені вимоги повинні бути декілька вищі наявних можливостей конкретної людини. У випадку, якщо спеціаліст усвідомлено приймає пред'явлені вимоги, він буде відчувати потребу в самовдосконаленні. Потреба знаходить свій предмет в образі "я-ідеальне професійне" та стає мотивом в роботі над собою.
Таким чином, професійне самовдосконалення співробітників виступає як усвідомлена, цілеспрямована діяльність по розвитку своєї професійної підготовки та професійно-значущих якостей. Воно є специфічною складовою частиною професійної діяльності, одним з найважливіших компонентів підготовки та перепідготовки кадрів. Особливу важливість в справі якісного підвищення ефективності самовдосконалення співробітників набуває проблема керівництва цим процесом безпосередньо в колективах. Все це потребує від їх безпосередніх керівників високої міри психолого-педагогічної підготовки, постійного вдосконалення своєї педагогічної культури. Не менш важливим є й те, що ця складна функціональна система інтегрованих разом змістових та динамічних процесів багато в чому визначається рівнем розвитку мотивації професійного самовдосконалення спеціалістів [13].
Аналіз літературних джерел (Волковицький Г. А. , 1994; Донцов И.А. , 1997; Сітніков А.П., 1996; та ін.) дозволяє визначити мотивацію професійного самовдосконалення як сукупність усіх спонук та умов, які детермінують, спрямовують та регулюють процес професійного самовдосконалення спеціаліста [5, 14, 19].
Основним психологічним механізмом мотивації професійного самовдосконалення постає процес інтеріоризації. Мова іде про те, що в свідомості людини відображено два становища дійсності: наявне та бажане, суперечна єдність яких й складає одну із основних структурних особливостей спонуки до розвитку своєї особистості [48].
Й хоча джерелом самовдосконалення є зовнішні соціальні фактори (у вигляді поставлених вимог до спеціаліста, престижу та привабливості його професії, організації праці в конкретних колективах), головні рушійні сили його все ж таки знаходяться усередині особистості спеціаліста (відношення до поставлених вимог, ступінь прийняття їх та ін.) .
В процесі інтеріоризації зовнішній вплив виступає у нерозривні єдності з внутрішніми умовами. Виходячи з цього важливого методологічного положення, можливо висунути припущення, що для розвитку мотивації професійного самовдосконалення необхідно, з одного боку, створювати потрібні внутрішні умови, тобто свідомо впливати безпосередньо на мотивацію членів трудового колективу через переконання, формування цілей, ідеалів, роз'яснення, стимуляцію внутрішньої роботи по самосвідомості переосмисленню себе та навколишньої дійсності з метою подальшої перебудови спеціалістами своєї професійної діяльності. А з другого боку забезпечити відповідність зовнішніх впливів, для чого за допомогою спеціально організованих умов професійної діяльності та взаємовідносин вибірково актуалізувати необхідні професійно-значущі якості та рівень професійної компетентності спеціалістів, які при систематичній активізації поступово переходять в більш стійкі мотиваційні утворення з наступною перебудовою мотивації [8].
У зв'язку з цим можливо виділити деякі напрямки ефективного впливу на процес розвитку мотивації професійного самовдосконалення.
Перший напрямок, ціль якого сформувати попередню потенціальну готовність спеціаліста до позитивного сприйняття професійної діяльності прагнення та бажання, інтерес при першому ж зручному випадку проявити себе в ній. Формування позитивних установок на професійне самовдосконалення може бути здійснено при допомозі конкретизації системи вимог до спеціалістів. Що припускає наявність чітких критеріїв при оцінюванні праці спеціаліста.
Для оцінки результатів професійної. діяльності, керівники збирають інформацію про те, наскільки ефективно кожен працівник виконує свої обов'язки. Потім керівник інформує підлеглих про те, наскільки добре вони справляються зі своєю роботою й допомагає виправити їм свої помилки. Оцінка результатів трудової діяльності дозволяє керівнику визначити, хто з підлеглих володіє необхідними знаннями, вміннями, навичками, а кому потрібно навчання та перепідготовка [20].
У зв'язку з цим можливо введення відповідних кваліфікаційних паспортів для працівників відповідних спеціальностей, в яких повинна бути відображена домінуюча сукупність їх професійно значущих якостей, знань, умінь, навичок, професійних позицій, акмеологічних інваріантів, психологічних особливостей 3 указаниям перспективи їх розвитку [19].
Викладені у кваліфікаційному паспорті конкретні й чіткі вимоги у вигляді рольового очікування будуть визначати поведінку спеціаліста у формі виконання соціально й професіонально поставлених функцій та формувати таким чином позитивні мотиваційні установки на професійне самовдосконалення.
Серед основних вимог актуальні наступні:
- конкретний попит з працівників за виконання своїх службових обов'язків. При цьому надати їм більш високу ступінь самостійності та свободи для проявлення ініціативи и творчості при одночасному контролі та підведенні підсумків;
- введення елементів змагань, Здорової конкуренції, в трудовому процесі, організація пропаганди досвіду самовдосконалення кращих фахівців, більш ефективне використовування можливостей морального та матеріального заохочення кращих;
- періодичне обговорення питань самовдосконалення на диспутах, групових бесідах, проведення з членами трудового колективу спеціального курсу лекцій з питань теорії та методики самовдосконалення, фізіологічних та психологічних можливостей людини в розвитку своєї особистості. Розробка приблизних програм самовдосконалення для різних категорій спеціалістів, їх колективне обговорення та розповсюдження, розробка учбово-методичних посібників й рекомендацій з питань професійного самовдосконалення;
- введення системи тестування працівників, особливо під час отбору та висунення на вищестоящу посаду; періодично використовувати методику визначення рівня розвитку особистісних якостей по листах самооцінки;
- більш ефективно використовувати період атестації фахівців для визначення перспективних задач [13].
Наступним напрямком ефективного впливу на процес розвитку мотивації професійного самовдосконалення є формування у фахівців міцних знань, умінь та навичок в роботі по професійному самовдосконаленню.
Професійні знання - це об'єктивно необхідні знання про всі сторони професійної діяльності, які складаються з загальних та часткових компонентів, які вимагає практика. Вони складають основу для формування професійної культури та безпосередньо технології досягнення спеціалістом бажаних результатів праці.
Професійні уміння представляють собою дії та "техніки" спеціаліста, які застосовуються їм в процесі діяльності. Навички відображають засвоєну здібність спеціаліста виконувати професійні дії, Заходи, конкретні посадові функції.
Міцні знання, уміння, навички професійного самовдосконалення самі по собі є сильними мотивуючими чинниками в розвитку особистості.
При формуванні навичок та умінь професійного самовдосконалення добре зарекомендувала себе система специфічних конкретних впливів в ході мотиваційних тренінгових програм [19].
Існує ціла група мотивів: мотиви-стимули, які виникають в конкретних ситуаціях професійної діяльності. Третій напрямок розвитку мотивації самовдосконалення: актуалізація потреб професійного самовдосконалення у спеціалістів в процесі провідної діяльності - пов'язано з впливом якраз на цю групу мотивів. Тобто мова йде про вплив як на зовнішні так й на внутрішні фактори, які сприяють формуванню та актуалізації мотивів самовдосконалення безпосередньо у конкретній ситуації.
У зв'язку з цим варто звернутись до досвіду провідних зарубіжних компаній, у яких добре розвинута система стимулювання.
Як відомо, люди працюють краще за все, коли вони керуються власною мотивацією. Виходячи з цього положення багато фірм використовують ідею самоуправління. Ось що з цього приводу пише Д.Хейг в своїй книзі "Будущее организаций: Нововведения как средство приспособления стратегии и человеческих ресурсов к быстрым технологическим изменениям".
"Людина, яка розділяє цілі та цінності своєї фірми, здатна установлювати для себе задачі, знаходити шляхи щодо їх вирішення й сама контролювати себе. Керуючись своєю мотивацією без зовнішнього примушення, вона досягає більших результатів у роботі... Сучасне виробництво відчуває потребу в "самоврядованих" працівниках усіх рівнів, в ініціативних науково-технічних кадрів. Змінюються форми взаємовідносин таких людей з вищим керівництвом. Так при прийомі на роботу "самоврядований" працівник укладає з адміністрацією свого роду "психологічний контракт". Керівництво зі свого боку зобов'язується забезпечити всі умови творчої роботи, а також прийняти на себе частку ризику при виконанні розшукових досліджень. Адміністрація визнає можливість невдач при здійсненні ризикованих проектів та гарантує відсутність покарань у таких випадках. Подібні "джентельменські погодження" для "самоврядованих" працівників виявляються частіше більш важливими, ніж формальні контракти" [35] .
Це один зі способів стимулювання внутрішніх факторів.
Під зовнішніми факторами розуміється моделювання ситуацій самовдосконалення в професії. безпосередньо професійної діяльності. Наприклад, у 70 - 80-х роках у США широке розповсюдження стали набувати центри для відбору керівників, які мають високий потенціал до просунення. Ініціатором робіт в цієї галузі була відома компанія "Амерікен телефон енд телеграф". Центри оцінки використовують частіше за все для відбору на посади керівників низового рівня серед робітників та службовців, а також менеджерів середнього рівня. Там вважають, що розвиток таланту менеджера швидким та природнім чином відбувається, якщо йому зробити виклик - доручити такі обов'язки та визначити таку відповідальність, які потребують задіяння усього потенціалу працівника, усього накопиченого баражу знань та навичок.
У центр направляються менеджери за рекомендацією керівників. Протягом 3-5 днів вони проходять комплексні випробування, які містять в собі шість основних процедур. В тому числі дві групових вправи: учасники виконують ролі "членів міської ради" та "членів ради директорів" невеликої компанії взаємного страхування. І чотири індивідуальних вправи: "розглядання паперів", складання програми "управління стресом", тестування, співбесіда. Після завершення випробувань кандидатів викликають на зустріч з психологом із центра оцінки. Він докладно висловлює позитивні аспекти, які виявляються в ході оцінки, далі негативні й, наприкінці, загальні. Рекомендації по використанню працівника поступають в організацію яка його направила [35].
З метою оптимізації процесу професійного самовдосконалення важливо конкретного спеціаліста порівнювати перш за все не з іншими спеціалістами, а з ним самим, з його попередніми результатами, оцінювати його по індивідуальному внеску в рішення тих чи інших виробничих завдань.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10
|
