Деятельность психолога по профилактике внутригрупповых конфликтов

Данный выбор негативных ценностей группы №2 показал следующее:

1 место по 15 баллов и 75% заняли такие ценности:

1.Ты начальник - я дурак, я начальник - ты дурак. Согласно этой ценности подчиненный готов слепо следовать требованиям руководства и боязнью высказывать свои мнения и отстаивать свои права.

2. Не высовывайся. Данная ценность говорит о невозможности самому определять многие аспекты трудовой деятельности, невозможности роста по службе, что характеризуется общей пассивностью, тревожностью и бесконфликтностью, покорностью поведения.

2 место - 14 баллов - 70% занимает ценность:

Начальству доверять нельзя, доверять можно только друзьям. Данная ценность демонстрирует негативное отношение к начальству, отсутствие объективной обратной связи, ограничение в получении помощи и поддержки в ситуациях, которые их не касаются.

3 место по 8 баллов и 40 % заняли ценности:

1.Хорошо работать - это не самое главное в жизни.

2.Всю работу не переделать.

Ценности демонстрируют о неудовлетворенности работой, связанной с неудовлетворением рабочих потребностей и достижением личных целей, а также отсутствием обратной связи.

Таким образом, согласно выбору участниками исследования, занимающих руководящий и средний пост таких позитивных ценностей как:

-Успех компании - это мой успех.

-Работа в компании - это возможность творчество и самореализации.

-Взаимопомощь и поддержание хороших отношений с товарищами по работе.

-Не конкуренция, а сотрудничество в работе на общую цель (см. таблица №3.4, №3.6), работа для них выступает как важный элемент жизни, что характеризуется высокой вовлеченностью в работу, высокой продуктивностью и удовлетворенностью трудом, осознанием своей значимости в достижении общих целей.

Такая ценность как: Интересы потребителей превыше всего. Не выбрана большинством участников исследования, так как существующая специфика организационной работы на данном предприятии не предполагает тесного контакта с потребителями.

Такая ценность как: Покупатель (клиенты)- случайные люди, они доставляют только неудобства и мешают нашей работе. Не выбрана участниками исследования руководящего и среднего звена, так как данная ценность не совместима с работой организации, где деятельность ее осуществляется ради клиента.

Выбор участниками исследования, занимающих руководящий и средний пост таких негативных ценностей как:

-Начальству доверять нельзя, доверять можно только друзьям.

-Не высовывайся.

-Все работу не переделать (см. таблица №3.5, №3.7),

формирует тенденцию к сдерживанию индивидуальной инициативы и одностороннему движению потоков информации сверху вниз, отсутствием необходимой обратной связи.

Итак, данная организация сознательно или неосознанно устанавливает свою собственную систему ценностей. Эта система составляет оргкультуру или нравственный облик данной организации, где организационная структура основана на централизованной, функциональной власти с четко структурированной системой правил и инструкций; где подразделения работают совместно, продвигая организацию в нужном направлении.

При подведении итогов по первому опроснику мы можем исключить 4-й тип оргкультуры (культура, ориентированная на человека), т.к. никто из участников исследования этот тип не выбрал. Так как все коэффициенты корреляции работают с n = 5, у нас только 3 (типы оргкультуры), поэтому воспользуемся ?-критерием Фишера. Он предназначен для сопоставления 2-х выборок по частоте встречаемости некоторого «эффекта». В качестве «эффекта» выступает тип культуры.

«есть эффект» - это выбран 1-й тип оргкультуры,

«нет эффекта» - выбран 2-й или 3-й тип оргкультуры.

Проверка ограничений (n = 10 > 5 n = 20 > 5) показала, что ни одна из сопоставимых долей в каждой выборке не равна нулю. Значит, ограничения выполняются, и критерий можно применять.

Таблица 3.8

Н0: Доля испытуемых, у которых «есть эффект» во 2-й выборке, не выше доли испытуемых, у которых тоже «есть эффект» в 1-й выборке.

Н1: Доля испытуемых, у которых «есть эффект» во 2-й выборке, выше доли испытуемых, у которых тоже «есть эффект» в 1-й выборке.

Определение эмпирическое значение по формуле:

n1 * n2

?*эмп = ¦ ?1 - ?2 ¦ * n1 + n2

, где ?1 и ?2 - находят по таблице (?1 (50%) = 1,571; ?2 (55%) = 1,671)

10 * 20

?*эмп = ¦ 1,571 - 1,671 ¦ * 10 + 20 ? 0,25

?*эмп ? 0,25

По таблице критических значений (по Гублеру Е.В., 1978) значение ?*эмп ? 0,25 в таблицу не входит.

Вывод: так как ?*эмп = 0,25< ?*кр (р=0,1) равное 1,29; то принимается гипотеза Н0, а Н1 отвергается, значит различия случайны, незначимы и недостоверны, т.е. можно сказать, что руководители и их подчиненные (среднее звено) имеет почти одинаковое стремление выбора типа культуры.

Далее используя коэффициент корреляции Спирмена rs установим корреляционные связи. Коэффициент Спирмена rs позволяет определить силу и направление корреляционной связи между двумя признаками или иерархиями признаков. Проверка ограничений (если N- качество сравниваемых пар значений, то 5 ? N ? 40),а в нашем случае N=7 (всего позитивных ценностей) позволяет принять алгоритм.

Таблица 3.9

Сводная таблица ранжирования данных психодиагностических методик

di = R(1) - R(2)

? di2 = 18

Hо: корреляция между оценками 1-й и 2-й групп не отличается от нуля.

H1: корреляция между оценками 1-й и 2-й групп отличается от нуля.

rs = 1 - 6 * ? di2 + Tа + Tв / n * (n2 - 1) , где

где di2- сумма квадратов разностей между рангами;

Tа и Tв - поправки на одинаковые ранги;

N - количество признаков, участвующих в ранжировании.

Tа = ?(a3 - a) / 12

Tв = ?(в3 - в) / 12

где а - объем каждой группы одинаковых рангов в ранговом ряду А;

в- объем каждой группы одинаковых рангов в ранговом ряду В;

Tа = (33 - 3) + (23 - 2) / 12 = 2,5

Tв = (23 - 2) / 12 = 0,5

rэмп = 1 - (6 * 18 + 2.5 + 0.5) / (7 * 48) ? 0.67

rэмп ? 0.67

По таблице критических значений (по Урбаху В.Ю., 1964) [34, с. 340].

находим гs кр. (р = 0,05) = 0,78; rs кр. (р = 0,01) = 0,94

Если rs - попадает в зону от 0,1 до 0,05; то Но отвергается, а Н1 принимается, т.е. корреляционная связь на случайна, а достоверна на уровне 90%, что по величине и знаку коэффициенты корреляции можно утверждать:

1. т.к. rs = 0.67 > 0, то связь прямая

2. т.к, 0.5 ? rs эмп = 0,67 < 0.7, то связь средней силы.

Вывод: хотя критерий достоверной связи на высоком уровне достоверности не выявлен, то можно считать тенденцию средней прямой связи.

Выявим корреляционные связи между негативными ценностями у двух групп, ч помощью коэффициента корреляции Спирмена rs. В соответствии с этой целью осуществим проверку ограничений: если N - качество сравниваемых пар значений, то 5 ? N ? 40, в нашем случае N = 6 (всего негативных ценностей), т.е. можно принимать алгоритм.

Таблица 3.10

Сводная таблица ранжирования данных психодиагностических методик

di = R(1) - R(2)

? di2 = 13.5

Hо: корреляция между оценками 1-й и 2-й групп не отличается от нуля.

H1: корреляция между оценками 1-й и 2-й групп отличается от нуля.

rs = 1 - 6 * ? di2 + Tа + Tв / n * (n2 - 1) , где

где di2- сумма квадратов разностей между рангами;

Tа и Tв - поправки на одинаковые ранги;

N - количество признаков, участвующих в ранжировании.

Tа = ?(a3 - a) / 12

Tв = ?(в3 - в) / 12

где а - объем каждой группы одинаковых рангов в ранговом ряду А;

в - объем каждой группы одинаковых рангов в ранговом ряду В;

Tа = (23 - 2) + (23 - 2) / 12 = 1

Tв = (23 - 2) + (23 - 2) / 12 = 1

rэмп = 1 - (6 * 13.5 + 1 + 1) / (6 * 35) ? 0.61

rэмп ? 0.61 т.к. rs эмп=0,61; оно >0, то связь корреляционная прямая

т.к. 0,5 < rs эмп = 0,61 < 0,7; то связь средней силы, значит можно считать, что существует тенденция прямой корреляционной связи средней силы.

3.3 Выводы и рекомендации исследования

В ходе эмпирического исследования были получены следующие результаты. Изучение типа оргкультуры, преобладающего в организации, позволило установить, сотрудники руководящего звена в 50% случаев характеризуют авторитарный тип оргкультуры, остальные 50% характеризуют бюрократический тип. В свою очередь среди сотрудников среднего звена 55% характеризуют авторитарный тип оргкультуры, 30% характеризуют бюрократический, 15% характеризуют тип, ориентированный на задачу. Такой результат на выявление преобладающего типа оргкультуры показывает, что выбор большинством участников исследования руководящего и среднего звена авторитарного и бюрократического типов оргкультуры осуществлялся исходя из реального положения дел в организации: стиля работы, взаимодействия персонала внутри организации и за ее пределами, стиля управления руководящего состава.

Выявление позитивных и негативных ценностей. Участниками исследования, занимающих и руководящий и средний пост одинаковый выбор был осуществлен на таких позитивных ценностях: Успех компании - это мой успех; Работа в компании - это возможность творчество и самореализации; Взаимопомощь и поддержание хороших отношений с товарищами по работе; Не конкуренция, а сотрудничество в работе на общую цель. Это говорит о том, что работа для них выступает как важный элемент жизни, средством удовлетворения личных и организаторских потребностей.

Выбор участниками исследования, занимающих руководящий и средний пост таких негативных ценностей как; Начальству доверять нельзя, доверять можно только друзьям; Не высовывайся; Все работу не переделать.

Полученные данные свидетельствуют о том, что в данной организации прослеживается тенденция к сдерживанию индивидуальной инициативы, одностороннему движению потоков информации сверху вниз, отсутствие необходимой обратной связи.

Итак, анализ полученных экспериментальных данных на первом и втором этапах исследования позволил выявить преобладающую систему ценностей, придерживаемую каждым из участников исследования, которая составляет определенную оргкультуру на данном предприятии, где система человеческих отношений в коллективе оценивается руководством через призму преимущественно одного критерия формальная дисциплина и «идеальный порядок» в смысле подчинения.

На основе полученных данных и с учетом анализа результатов была составлена программа с использованием методов активного обучения. Оценка результативности тренинга показала, что рядовые сотрудники стали считать себя частью всего коллектива, получили опыт позитивного взаимодействия не в ситуации эмоционального напряжения, а так же опыт конструктивного решения конфликтных ситуаций при поддержке психолога сознание своей значимости как специалистов. Психологический климат в группе стал более благотворный, участились оптимистические мировоззренческие высказывания, степень удовлетворенности работой, доброжелательное отношение к клиентам на невербальном уровне, повысился интерес к самосовершенствованию в своей профессии.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7