Анализ влияния личностных качеств руководителя в процессе разработки управленческих решений

- Требовательность - способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации.

- Способность заряжать своей энергией других людей, активизировать их.

- Целеустремленность - умение поставить четкую и ясную цель и стремиться к её достижению.

Изучение интеллектуальных качеств и их связи со способностью к руководству проводилось многими учеными, и, в общем, их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у руководителей выше, чем у не руководителей. Это во многом зависит от способностей и умения руководителей решать проблемы и принимать правильные решения. Эффективность выполнения этих функций связанно с наличием рассматриваемых выше способностей.

К биографическим характеристикам руководителя относятся непосредственно объективные факты его биографии:

- Возраст руководителя - это не только природная, но и социальная характеристика человека-руководителя. Проблема возрастного предела для руководителей высшего звена, а также вопросы возрастного оптимума для менеджеров среднего звена существуют очень давно, но зависимость между возрастом и эффективностью руководства так и остается не определенной. Объективно, возраст руководителя не может быть ни преимуществом, ни помехой для того, чтобы эффективно управлять. Однако возраст - это во многом опыт, поэтому по статистике пик "расцвета" руководителей предприятий приходится на 35-50 лет. Именно к этому возрасту достигается оптимальное сочетание знаний, жизненного и производственного опыта, коммуникативных навыков руководителя с его ещё довольно активным поведением. Для возрастной группы 28-34 года ещё характерно отсутствие практического опыта, необходимых технических знаний, коммуникативных навыков и пр. Как правило, в этом возрасте происходит стадия освоения новой роли, которую называют "периодом проб и ошибок", а ошибки руководителя носят довольно глобальный характер и получают широкий общественный резонанс. В возрастной группе 51-60 заметно ухудшается состояние здоровья, усталость, физическая активность снижается. Хотя инерция работы сохраняется, перспективы личности обращены в пенсионный период. Происходит перестройка мотивационной сферы.

- Пол руководителя. В большинстве случаев женщины реже становятся лидерами и меньше склонны, чем мужчины добиваться этой роли. Это объясняется тем, что мужчины обладают большим стремлением обладать преимуществом в группе и решать групповые задачи. Большое значение имеет наличие определенного стереотипа руководителя. От исполнения мужской роли ожидают и соответствующего поведения лидера. А женщинам, для того чтобы к ним относились, как к достойным руководителям, приходится доказывать свои способности и присущие им деловые качества.

Также можно отметить, что есть определенные отличия между женщинами и мужчинами руководителями:

- Женщины, ориентированные на отношения с людьми, превосходят мужчин в демократичности руководства. Любую информацию они воспринимают эмоционально-образно, чувствительны к нюансам в общении, отношениях.

- Женщин-руководителей отличает высокая проницательность, хитрость, образное восприятие мира, мечтательность, сильный самоконтроль поведения, эмоциональная неустойчивость, тревожность. При принятии решений чаще опираются на интуицию, чем на логику.

- Женщинам легче управлять коллективом, в котором преобладает женский состав. В смешанных коллективах женщины реже становятся лидерами (руководителями).

Результаты социологического опроса, направленного на изучение отношения к деятельности руководителя-женщины показали, что: только 5,1% отметили, что хотели бы работать под руководством женщины; 43,5% заявили, что им всё равно; 38,6% высказались отрицательно, у остальных не было твердого мнения на этот счет. Опрошенные отмечали в основном трудности в прогнозировании поведения и принятия решения у женщин-руководителей, так как в их мыслительной деятельности больше интуитивного. Кроме того, отмечались своеобразие эмоциональных реакций и противоречие между женской сущностью и выполняемой социальной ролью. Но с уверенностью утверждать, кто более эффективен в должности руководителя: мужчина или женщина - нельзя, так как процент женщин-руководителей по сравнению с мужчинами слишком невысок.

- Социально экономический статус и образование. Эффективный руководитель должен обладать обязательным образованием и знаниями в области менеджмента, экономики, юриспруденции, специальными знаниями, связанными с деятельностью компании, также руководитель, как лицо организации должен в совершенстве обладать хотя бы одним общепринятым английским языком. Также у руководителей повысился интерес к психологическим вопросам управления.

К физиологическим качествам относятся такие качества руководителя, как рост, вес, сложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Конечно, в какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств и лидерством. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, ещё не дает никакого права быть в ней лидером.

2. Эмпирическое исследование по оценке личностных качеств руководителя

2.1 Методы диагностики личности руководителя

В первой главе мы провели теоретический анализ влияния личностных качеств руководителя в процессе разработки управленческих решений. Исходя из этого, нами было проведено исследование, в ходе которого необходимо осуществить диагностику, которая позволяет выявить влияние личностных качеств руководителя в процессе разработки управленческих решений. Для осуществления этой цели мы воспользовались следующими методиками.

Методика 1. Тест "Мотивация успеха"

Методика разработана Литвинцевой Н.А. и направлена на исследование уровня мотивации к успеху.

Тест состоит из 41 вопроса, на которые необходимо дать ответ "да" или "нет" Вы должны ответить "да" или "нет" на 41 вопрос теста (табл. 14.1).

Бланк опросника, инструкция и ключи к тесту представлены в Приложении 2.

Ответы фиксируются на листе бумаги: 1 -- "да", 2 -- "нет", 3 -- "да" и т.д. Время, отводимое на выполнение теста, -- 15 мин.

Интерпретация результатов.

Подсчитайте сумму набранных баллов:

от 1 до 10 -- низкая мотивация к успеху;

от 11 до 16 -- средний уровень мотивации;

от 17 до 20 -- умеренно высокий уровень мотивации;

- свыше 21 -- высокий уровень мотивации к успеху.

Методика 2. Экспертная оценка психологических характеристик личности руководителя

Методика разработана Карелиным А.А. и направлена на оценку психологических характеристик личности руководителя (см. Приложение 2).

В бланке экспертной оценки представлены 9 психологических характеристик личности руководителя, которые диагностируются по проявлению в деятельности семи признаков каждой характеристики:

Определенность -- раскрывает структуру интересов кризисным аспектам своей деятельности.

Осознанность -- осознание целей организаторской деятельности.

Целеустремленность -- приоритет мотивов организаторской деятельности.

Избирательность -- способность глубоко и полно отразить психологические особенности коллектива.

Тактичность -- способность соблюдать чувство меры и находить наилучшую форму взаимоотношений.

Действенность -- способность увлечь за собой людей, активизировать их деятельность, найти наилучшие средства эмоционально-волевых воздействий и правильно выбрать момент их применения.

Требовательность -- способность проявлять требовательность в различных формах в зависимости от особенностей конкретной управленческой ситуации.

Критичность -- способность обнаружить и выразить значимые для деятельности отклонения от установленных норм.

Ответственность -- способность брать на себя ответственность за результаты своей деятельности и деятельности коллектива.

Экспертам разъясняется, что указанные в бланке экспертной оценки качества должны быть оценены ими применительно к конкретному руководителю в пятибалльной шкале: низшая оценка -- 1, высшая -- 5. Эксперты выступают анонимно и бланк экспертной оценки не подписывают.

Обработка и анализ результатов исследования. После того как эксперты выставили оценки, психолог и исследователь должен в бланках экспертной оценки подсчитать сумму баллов по каждой из девяти характеристик, полученные результаты перенести в таблицу обобщенных экспертных оценок и вычислить сумму баллов, выставленных каждым экспертом по всем девяти показателям;

средний балл ПХЛР по результатам работы, проведенной каждым экспертом;

сумму баллов, выставленных всеми экспертами по каждому из девяти показателей;

средний балл по каждому из девяти показателей по результатам работы всех экспертов;

общую сумму баллов ПХЛР по результатам работы всех экспертов.

Протокол занятия

Исследуемый______________________________________________

Руководитель______________________________ Дата____________

Обобщенные экспертные оценки ПХЛР

Если при обработке результатов выявится, что максимальная и минимальная экспертные оценки резко отличаются от остальных, то целесообразно результаты работы этих экспертов из общего подсчета исключить. Большая вариативность в оценках экспертов может свидетельствовать о неоднородности экспертной группы, о разном уровне компетентности экспертов.

Общий средний балл оценки ПХЛР позволяет сделать заключение об уровне качеств руководителя, ориентируясь на следующие показатели:

Методика 3. Оценка потребности в достижении

Тест-опросник разработан Карелиным А.А. и направлен на измерение уровня мотивации достижения. Шкала эта состоит из 22 суждений, на которые необходимо дать ответ -- "да" или "нет". Бланк опросника, инструкция и ключи к тесту представлены в Приложении 3.

Интерпретация результатов.

Ответы, совпадающие с ключевыми (по коду), суммируются (по 1 баллу за каждый такой ответ).

Использованные в работе методики позволили нам определить мотивационно-потребностную сферу личности лидера, в стремлении человека обладать властью над другими людьми, господствовать, управлять и распоряжаться ими.

2.2 Анализ и оценка результатов исследования

После проведения предложенных методик нами были получены следующие результаты.

Методика 1. Тест "Мотивация успеха"

Анализируя, полученные в ходе исследования результаты, позволили выявить, что:

Высокий уровень мотивации - 4 человека (20%)

Умеренно высокий уровень мотивации - 5 человек (25%)

Средний уровень мотивации - 6 человек (30%)

Низкий уровень мотивации - 5 человек (25%)

Проанализировав табличные и графические данные, мы приходим к выводу, что 45% испытуемых имеют высокий уровень мотивации успеха.

Методика 2. Экспертная оценка психологических характеристик личности руководителя

Анализ проведенного исследования показывает, что данный руководитель имеет следующий уровень качеств личности:

высокий уровень - 89%

средний уровень - 11%

низкий - 0%

Таким образом, соответствие личностных характеристик содержанию деятельности является непременным условием успешного ее осуществления. Особенно важно такое соответствие для видов деятельности с высоким уровнем ответственности. К таковым, как известно, относится деятельность руководителя (управленца, организатора). Анализ данных показал, что организаторские способности и организаторская направленность личности данного руководителя на высоком уровне.

Методика 3. Оценка потребности в достижении

Анализируя табличные данные, мы пришли к выводу, что

Высокий уровень мотивации достижения - 5 человек (25%)

Средний уровень мотивации достижения - 10 человек (40%)

Низкий уровень мотивации достижения - 5 человек (25%)

Проанализировав полученные результаты, мы приходим к выводу, что 65% испытуемых не останавливаются на достигнутом, а стремятся улучшить свои результаты.

Мотивация достижения -- стремление к улучшению результатов, неудовлетворенность достигнутым, настойчивость в достижении своих целей, стремление добиться своего во что бы то ни стало -- является одним из ядерных свойств личности, оказывающих влияние на всю человеческую жизнь.

Заключение

Итак, объективным (непсихологическим) критерием оценки деятельности организационного лидера служит конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и лидера, и последователей. Это такие критерии: прибыльность; производительность; качество; экономичность; нововведения; действенность.

Но помимо указанных критериев эффективность деятельности руководителя оценивается по психологическим критериям:

удовлетворенность членов коллектива различными аспектами членства в нем (например, удовлетворенность отношениями с коллегами, с руководителем, условиями труда, заработной платой и т. д.);

мотивация членов коллектива (желание людей трудиться и сохранять

членство в коллективе);

авторитет лидера;

самооценка коллективом своей сплоченности, своей успешности функционирования;

удовлетворенность психологическим климатом коллектива.

Руководителем становится тот человек, кто способен привести группу к разрешению тех или иных ситуаций, проблем, задач, разработке и принятия управленческих решений.

Руководитель с организаторскими способностями в состоянии быстро и правильно оценивать ситуацию, выделять задачи, нуждающиеся в первоочередной реализации, отличать осуществимое от бесплодного прожектерства, рассчитать сроки решения задач.

В соответствии со свойствами последователей руководителем выстраиваются способы воздействия на них. Создаваемые для этого структуры призваны обеспечить инициирование активности, координацию действий группы и обеспечение ее внешних связей и престижа; регуляцию межличностных отношений в группе и обеспечение личностной поддержки членов группы.

От руководителя зависит умелый анализ реальной действительности. На основе выводов, полученных в результате проведенного анализа, формируется линия поведения -- программа действий -- и принимаются решения. После этого начинается мобилизация сил и средств.

Опытный руководитель всегда понимает, что при решении различных задач он не может полагаться только на себя, на свой опыт и знания, и привлекает к управленческой деятельности добросовестных и активных работников. Часто именно по окружению можно судить о степени талантливости руководителя.

Список литературы

1. Агапов В.С. "Я-концепция как интегративная основа личности и деятельности руководителя", М.: МОСУ, 2000. - 415 с.

2. Бабенко О.А. Профессионально важные качества личности руководителя. - М.: Академия, 2006. - 516 с.

3. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. - М.: Гардарики, 2002. - 416 с.

4. Балдин К. В., Воробьев С. Н., Уткин В. Б. Управленческие решения. -- М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К°", 2005. -- 496 с.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. "Менеджмент. - М.: Гардарики, 2003. - 320 с. Даринская В. М., Чаплыгин И. Н. Оценка и развитие персонала методом "Ассессмент-центр". -- СПб.: Речь, 2008. - 224 с.

6. Журавлев А.Л. Стиль руководства для управления социально-психологическим климатом производственного коллектива. - М.: Просвещение, 2006. - 215 с.

7. Журавлев А.Л., Хащенко В.А., Хащенко Н.Н. Влияние фактора пола на стиль руководства производственным коллективом. Социально-психологические резервы повышения эффективности деятельности трудового коллектива, М.: Проспект, 2007. - 420 с.

8. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии, М.: ЦИТП, 2002. - 168 с.

9. Ильин Е.И. Дифференциальная психология мужчины и женщины. - СПб.: Питер, 2002. - 323 с.

10. Кабаченко Т.С. Психология управления. - М.: Проспект, 2005. - 416 с.

11. Карпов А.В. Психология менеджмента. - М.: Гардарики, 2007. - 370 с.

12. Келвин С. Холл, Гарднер Линдсей "Теории личности", К.: PSYLIB, 2005. - 320 с.

13. Левин К. Динамическая психология. - М.: Академия, 2007. - 416 с.

14. Менеджмент (Современный российский менеджмент). Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу.-- М.: ФБК-ПРЕСС, 2006.-- 504 с.

15. Психологические тесты. В 2-х т. / Под ред А.А. Карелина. - М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2007. - Т. 2. - 248 с.

16. Розанова В. А. Психология управленческой деятельности. -- М.: Издательство "Альфа-Пресс", 2006. -- 264 с.

17. Трошш Ю.Н., Масленченков Ю.С. Управленческие решения: Учеб. пособие для вузов. -- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 310 с.

18. Чудновская С.Н. Управленческие решения / С.Н. Чудновская. -- М.: Эксмо, 2007. -- 368 с.

19. Шалагинова Л.В. Психология лидерства. - СПб.: Речь, 2007. - 464 с.

Страницы: 1, 2, 3