Влияние уровня развития группы на межличностные отношения сотрудников
Таким
образом, нормы рождаются из межличностных отношений и облегчая их выступают
посредником, а следовательно и облегчают управление коллективом. Однако групповые
нормы не статичны по своей природе. Они могут изменяться под влиянием, одним из
которых является групповая динамика.
ГЛАВА 2. Этапы развития организации и их влияние на нормы,
регулирующие межличностные отношения в коллективе.
Групповая
динамика- этот термин был впервые использован в 1939 г. К. Левиным, который
впервые сформулировал вывод о том, что в группах людей каждый член признает
свою зависимость от других членов группы. По определению К.Левина, групповая
динамика – это дисциплина, исследующая положительные и отрицательные силы,
которые действуют в данной группе[16].
Применительно к моему исследованию групповая динамика объективно вызывается
развитием организации, которое, соответственно, опосредованно будет влиять на
групповые нормы и межличностные отношения в коллективе в целом. Организация,
как и люди, имеет свой жизненный цикл роста, развития, зрелости распада. На
каждом этапе есть цель развития, которая может быть достигнута при условии
грамотного управления коллективом и в частности межличностными отношениями.
Облегчить данную задачу призваны нормы. Соответственно, переход к каждому из
этапов оказывает существенное влияние на групповые нормы. Однако чтобы
рассмотреть это влияние, для начала необходимо дать определение организации.
1. Мескон
М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., 1988. Организация – это группа людей,
деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели и
целей. Чтобы считаться организацией, такая группа должна соответствовать
нескольким обязательным требованиям. К ним относятся: наличие, по крайней мере,
двух людей, которые считают себя частью этой группы; наличие, по крайней мере,
одной цели, которую принимают как общую все члены одной группы; наличие членов
группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели[17].
2. Виханский
О.С., Наумов А.И., 1999. Организация – это систематизированное, сознательное
объединение действий людей, преследующее достижение определенных целей[18].
3. Самыгин
С.И., Столяренко Л.Д., 1997. Организация – это группа людей, ведущих себя
определенным образом. Понятие «организация» приобрело сегодня статус
общенаучного, междисциплинарного понятия. Оно применяется к широкому кругу
объектов, процессов и явлений. Понятие «организация» часто употребляется в
смысле «система». Например, государственная (коммерческая, общественная,
научно-исследовательская, спортивный союз и т.д.), организация, учреждение. Действительно,
любая подобная организация состоит из элементов: людей, рабочих мест,
предметов, а также связей, взаимодействий, отношений между ними. И имеет
конкретные границы. В этом смысле такая организация является системной. Кроме
того, понятие «организация» отражает определенный процесс упорядочения
элементов системы, ее переход от низших форм порядка к высшим, из менее
организованного состояния в более организованное. «Организация» тесно связана с
«развитием». Оба понятия предполагают определенную направленность движения,
изменения системы от одного качественного состояния к другому. Однако если
организация в нашем представлении предусматривает только прогрессивную
направленность движения, например, переход компании от низших форм организации
к высшим, то понятие «развитие» охватывает своим содержанием как прогрессивные,
так и регрессивные преобразования. Из множества общих закономерностей развития,
прежде всего, выделяют этапность развития системы.
По
Аверьянову полный цикл развития любой конкретной системы включает 5 основных
этапов:
·
возникновение;
·
становление;
·
зрелость;
·
регрессивные преобразования;
·
ликвидация (исчезновение).
Возникновение
и становление системы – этапы прогрессивной ветви ее развития, процесс
организации. Возникновение системы делится на две части:
1) скрытая –
это когда в недрах старого проявляются новые элементы, происходит их
количественный рост.
2) явная –
это когда новые элементы образуют новую структуру.
Становление
– этап в развитии системы, в процессе которого она превращается в развитую,
организационную систему, приобретает черты целостности. Процесс становления
системы характеризуется:
·
количественным ростом элементов
системы нового качества;
·
противоречиями между новыми
элементами и старой системой, в недрах которой они возникли;
·
противоречиями между самыми новыми
элементами; · противоречиями организованных процессов дифференциации и
интеграции в системе;
·
процессами комбинирования и «отбора
функционально-структурных комбинант» элементов системы;
·
ростом структурной и организационной
тождественности подсистем и систем в целом, превращением системы в
организованное целое;
·
пространственным расширением
системы.
Этап
зрелости характеризует относительно устойчивое состояние системы, когда
процессы организации и дезорганизации в ней уравновешивают друг друга. Следует
отметить, что организация не есть коллектив, так как организация – это система,
а коллектив ее социальная основа. Следовательно, организация – понятие более
широкое. Коллектив имеет собственную закономерность развития. Однако, еще
дополнительно накладывают отпечаток этапы развития организации, поэтому
возникает необходимость рассмотреть этапы развития организации. Так, Л. Грейнер
рассматривает пять ступеней (фаз) и соответственно путей развития компании.
Фаза 1
Создание бизнеса (творческая часть)
Фаза
характеризуется концентрацией усилий на развитии технологии бизнеса и рынка,
ожиданием вознаграждения в будущем, контролем немедленной обратной связи. Успех
приводит к кризису лидерства (основатель бизнеса не справляется с проблемой
роста).
Фаза 2
Управление (формализация и построение структур и систем управления).
Построение
формальных управленческих систем: организационная структура, системы отчетности
и контроля, стандартизация бизнес-процессов, процедур и правил, установление
более формальных связей, развитие управленческих кадров. Успех ведет к кризису
автономии (кризис управления).
Фаза 3
Делегирование.
Возникает
необходимость в децентрализации функций, делегировании полномочий. Создаются
центры прибыли, система мотивации основана на результатах, централизованное
управление сосредоточено на выработке стратегии. Успех ведет к частичной потере
контроля.
Фаза 4
Координация.
Внедрение
процедур корпоративного планирования. Новые продуктивные группы рассматриваются
как центры инвестиций, технические функции (логистика, автоматизация) смещаются
к центру. Успех ведет к кризису бюрократии (люди теряют предпринимательский и
творческий интерес).
Фаза 5
Сотрудничество.
Создание
структуры на основе самостоятельных бизнес-единиц, перераспределение функций и
ролей между подразделениями и центром. Возникают повышенные требования к
менеджерам, мотивация ориентирована на конечный результат. Существует большая
вероятность возникновения кризиса синергии в группе. Дав характеристику этапам
развития организации, необходимо выяснить, какое влияние они оказывают на
групповые нормы.
Таким
образом, мы рассмотрели основные этапы развития организации и их влияние на
нормы, регулирующие межличностные отношения в коллективе.
ГЛАВА 3. Эмпирическое исследование
3.1 Обоснование базы и методов исследования
Проблема
межличностных отношений в коллективе вызывает огромный интерес к их изучению со
стороны исследователей. В настоящее время стали появляться психологические
работы на эту тему. Однако не во всех них прослеживается разработанность целого
ряда общих и частных вопросов, затрагивающих эту проблему. К ним относятся и
вопросы, связанные с определенной спецификой межличностных отношений в
коллективе на разных этапах развития организации. Поэтому мое исследование
направлено на изучение этих особенностей. Для достижения цели моего
экспериментального исследования я определила следующие задачи:
1.
Обосновать базу исследования и методический инструментарий.
2. Провести
эмпирическое исследование межличностных отношений в коллективе на разных этапах
развития организации.
3. Выявить и
описать особенности влияния уровня развития группы на межличностные
взаимоотношения в коллективах организаций.
В силу
специфики цели моего исследования, выборку составили 2 организации, находящиеся
на первом и втором этапах развития: · ТОО «Стиль лайф» зарегистрировано в 2000
году и является первоэтапной организацией. Занимается реставрацией и
производством мягкой и корпусной мебели. Выборка этой организации составила 20
человек, из них 8 человек – специалисты и управленцы и 12 человек – рабочие.
Средний возраст выборки 35 лет, из нее 3 женщины и 17 мужчин. · Мебельная
фабрика «Цепрус» зарегистрирована в 2002 году и является второэтапной
организацией. Занимается производством офисной мебели. Выборка этой организации
составила 31 человек, из них 4 человека – дизайнеры, 1 человек – офис-менеджер,
маркетолог, директор по производству и коммерческий директор и остальные 23
человека – рабочие. Теперь перейдем к обоснованию методического инструментария
и более подробно остановимся на описании методик, используемых в моем
исследовании для изучения межличностных отношений:
1) Методика
социометрического измерения – основоположник социометрии известный американский
психиатр и социальный психолог Дж. Морено. Внедрение этого метода в
исследовании психологов связано с именами Е.С. Кузьмина, Я.Л. Коломинского,
В.А. Ядова, И.П. Волкова и др. Социометрическая техника применяется для
диагностики межличностных отношений в целях их изменения, улучшения и
совершенствования, а также позволяет изучить структурный аспект коллектива.
Например, структуры лидерства, популярности, отверженности. Социометрический
метод позволяет выразить отношения в коллективе в виде числовых величин и
графиков и таким образом получить ценную информацию о состоянии коллектива.
Поэтому этот метод нашел применение в нашем исследовании.
2) Следующая
методика, которую я использовала в целях изучения межличностных отношений в
коллективе – это «Оценка психологической атмосферы в коллективе», автором
которой является Ф. Фидлер. В основе лежит метод семантического дифференциала.
Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, так как в целях моего
исследования это может быть необходимым, потому что не все участники
эксперимента могут искренне отвечать на поставленные вопросы, то есть боятся
осложнений в коллективе. Все это повышает надежность данной методики.
Надежность увеличивается и в сочетании с другими методиками (например,
социометрией).
3)
Необходимым был выбор методики А.В. Петровского «Ценностно-ориентационное
единство», так как для подтверждения гипотезы надо изучить сплоченность группы
и проследить, как меняется ее уровень в коллективе на разных этапах развития
организации[19].
4) Методика
диагностики межличностных отношений – создана Т. Лири, Г. Лефоржем, Р. Сазеком
в 1954 году. Выбор данной методики связан с тем, что, используя ее в моем
эксперименте, я могу выявить преобладающие типы отношений к людям и увидеть,
как они меняются в коллективе в процессе развития организации. Эта методика
получила применение в исследовании взаимоотношений в производственных
коллективах.
3.2 Описание результатов исследования
Методика
социометрического измерения проводилась следующим образом. Участникам
эксперимента для начала было предложено в правом верхнем углу социометрической
карточки написать код, то есть фамилию, имя, отчество (инициалы). Я сразу
сделала акцент на том, что это необходимо для того, чтобы можно было обработать
полученные данные. Социометрическая процедура проводилась в параметрической
форме. Это значит, что испытуемым предложили выбрать строго фиксированное число
из всех членов группы, а именно сделать 3 выбора. Для этого было необходимо
ответить на поставленный вопрос: «Кого бы вы хотели выбрать своим
непосредственным начальником?» При этом сделать только 3 выбора, от наиболее
вероятного до наименее вероятного, указывая фамилию, имя, отчество (инициалы выбранного).
Когда социометрические карточки заполнены и собраны, я приступила к их
первичной обработке. С помощью исходного массива данных мною была построена
социоматрица.
В результате
социометрического измерения были выявлены следующие особенности. В выборке
организации на первом этапе развития, из сделанных 60 выборов – 32
взаимовыбора, а в организации, на втором этапе развития, из сделанных 93
выборов – 20 взаимовыборов. В результате полученных данных можно сделать вывод
о том, что в организации на первом этапе взаимовыборов больше, что составляет
53%, чем в организации на втором этапе, где взаимовыборов значительно меньше –
22%. На основе суммирования числа полученных выборов и взаимовыборов я определила
социометрический статус членов коллектива (лидеры, популярные, менее
популярные, отвергаемые).
Социометрический статус
коллектива на разных этапах организации Социометрический статус I II количество
испытуемых % доля кол-во испытуемых % доля Лидеры 2 10% 1 3%. Популярные 9 45%
3 10%. Менее популярные 4 20% 9 29%. Отвергаемые 5 25% 18 58% 20 100% 31 100% .
Из анализа видно, что количество человек в каждом социометрическом статусе, на
первом и втором этапах организации разное. Для более полного сравнения я
использовала х2-критерий К. Пирсона, который оценивает разности частот двух
распределений: эмпирического и теоретического. В результате подсчета оказалось,
что х2-критерий больше теоретического значения. Полученный вывод достоверен на
95%, следовательно, различия статистически значимы. На основе социоматриц я
построила социограмму, то есть схематично изобразили реакции испытуемых друг на
друга при ответах на социометрический критерий. Оценка психологической
атмосферы проходила по инструкции. Испытуемым был представлен опросный бланк.
Опросный бланк 1 2 3 4
5 6 7 8
1) Дружелюбие *
Враждебность
2) Согласие * Несогласие
3) Удовлетворенность *
Неудовлетворенность
4) Продуктивность *
Непродуктивность
5) Теплота * Холодность
6) Сотрудничество *
Несогласованность
7) Взаимоподдержка *
Недоброжелательность
8) Увлеченность *
Равнодушие
9) Занимательность *
Скука
10) Успешность *
Безуспешность
Здесь приведены
противоположные по смыслу 10 пар слов, с помощью которых испытуемым
предлагалось описать психологическую атмосферу в коллективе, с задачей обратить
внимание на то, что чем ближе к правому или левому слову в каждой паре они
поставят знак *, тем более выражен этот признак в их коллективе. Для начала я определила,
как оценивает психологическую атмосферу в своем коллективе каждый участник
эксперимента, то есть индивидуально.
Далее определила среднее
арифметическое значение, которое позволило выявить различие психологической
атмосферы в коллективе на разных этапах организации. Затем для ее полной
характеристики на основании индивидуальных профилей создала средний профиль.
1 2 3 4 5 6 7 8
1 Дружелюбие
Враждебность
2 Согласие Несогласие
3 Удовлетворенность
Неудовлетворенность
4 Продуктивность
Непродуктивность
5 Теплота Холодность
6 Сотрудничество
Несогласованность
7 Взаимоподдержка
Недоброжелательность
8 Увлеченность
Равнодушие
9 Занимательность Скука
10 Успешность
Безуспешность
Фрагмент семантического
профиля в коллективе на первом этапе организации 1 2 3 4 5 6 7 8
1 Дружелюбие
Враждебность
2 Согласие Несогласие
2 Удовлетворенность
Неудовлетворенность
4 Продуктивность
Непродуктивность
5 Теплота Холодность
6 Сотрудничество
Несогласованность
7 Взаимоподдержка
Недоброжелательность
8 Увлеченность
Равнодушие
9 Занимательность Скука
10 Успешность
Безуспешность
Фрагмент семантического
профиля в коллективе на втором этапе организации. Сравнив
два анализа можно сделать вывод о том, что для коллектива, который находится на
втором этапе развития организации характерна неудовлетворенность и несогласие.
Это связано с тем, что на втором этапе расширяется прием на работу
специалистов, что вызывает трения между работниками первоначального состава.
Руководители становятся больше управленцами, чем предпринимателями. Все эти
изменения связанные с развитием организации накладывают отпечаток на
межличностные отношения в коллективе.
Страницы: 1, 2, 3, 4
|