Конфликт в организации
Конфликт в организации
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ
КОНФЛИКТА, ЕГО СУЩНОСТЬ 5
1.1 Определение
конфликта 5
1.2. Основные типы
конфликтов. 9
1.3. Поведение в
конфликтах 15
1.4.Методы
преодоления конфликтов 32
1.5.Стресс и его
особенности. 38
ГЛАВА 2.ПРАКТИЧЕСКОЕ
ПРИМЕНЕНИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ 43
2.1. Характеристика
исследуемого предприятия 43
2.2. Диагностика
предрасположенности менеджеров к конфликтному поведению(по К.Томасу) 49
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 60
ЛИТЕРАТУРА 63
Сегодня
никому не надо доказывать, что проблема, связанная с изучением конфликтов имеет
право на существование. К проблемам возникновения и эффективного разрешения
конфликтов, проведения переговоров и поиска согласия проявляют огромный интерес
не только профессиональные психологи и социологи, но и политики, руководители,
педагоги, социальные работники, словом все те, кто в своей практической
деятельности связан с проблемами взаимодействия людей.
Этот
все возрастающий интерес в немалой степени связан с ростом напряженности в
разных сферах социального взаимодействия, с острой потребностью и различных
общественных структур и отдельных людей практической помощи в разрешении
конфликтов.
Наше
общество оказалось не подготовленным к этой сложной ситуации. Ориентация на «бесконфликтное»
развитие делало проблематику конфликтов не перспективной. Это привело не только
к ее фактическому исключению из области ее научного исследования, но и к тому,
что в обществе не сформировались механизмы работы с конфликтами. Попытки копирования
опыта зарубежных конфликтологов, особенно в области социальных и
производственных проблем не рассчитанного на универсальное приложение в любых
социокультурных условиях оказываются малоуспешными.
В
какой-то мере это противоречие – осознание необходимости научного осмысления и
практической работы с конфликтами и неготовности к ней касается и психологов.
В тоже время проблема конфликта является фундаментальной для психологической
науки. Во многих теоретических подходах психологические конфликты, их характер
и содержание становятся основой объяснительных моделей личности. Противоречия,
конфликты, кризисы, переживаемые человеком являются источником развития
личности, определяют ее конструктивный или деструктивный жизненный сценарий.
Не
меньшую роль они играют и в социальной жизни человека, как в его
интерперсональных отношениях, так и в межгрупповом взаимодействии. Таким
образом, проблема конфликта проходит через разные области психологического
знания. Нет необходимости говорить о том практическом интересе, который связан
с работой с конфликтами.
Не
маловажное значением имеет умение управлять конфликтами в организации.
Основную роль в этом играют менеджеры различного уровня и от того на сколько
они подготовлены к поведению в конфликтных ситуациях под час зависит успешная
работа этой организации. Таким образом, изучение предрасположенности менеджеров
к различным типам поведения в конфликтной ситуации на сегодняшний день является
актуальной задачей.
Это и
послужило основанием выбора темы для дипломной работы.
Воспоминания о конфликтах,
как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание,
попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды. В результате
сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для
каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им
приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются
как нечто такое, чего по возможности следует избегать.
Представители ранних школ
управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что
конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого
управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются
к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной
организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и
желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их
регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине XX
в. выделилась специальная область знания — конфликтология. Большой вклад в ее
развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология.
Конфликты
возникают практически во всех сферах человеческой жизни. Мы же подробнее
остановимся на тех, которые происходят в организациях.
Что же такое конфликт?
Существуют
различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия,
которое принимает форму разногласий. если речь идет о взаимодействии людей.
Конфликт (лат. conflictus -
столкновение) - столкновение про-тивоположнонаправленных целей, интересов,
позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.
Конфликты могут
быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия.
Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более
сторонами - лицами или группами.
Наблюдения
показывают, что 80 процентов конфликтов возникает помимо желания их
участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что
большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.
Главную роль в
возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены -
слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию
конфликта, то есть - приводящие к конфликту непосредственно.
Коварную суть
конфликтогенов можно объяснить тем, что мы гораздо более чувствительны к словам
других, нежели к тому, что говорим сами. Есть такой афоризм: "Женщины не
придают никакого значения своим словам, но придают огромное значение тому, что
слышат сами". На самом деле этим грешим все мы, а не только
представительницы прекрасного пола.
Эта особая
чувствительность относительно обращенных к нам слов происходит от желания
защитить себя, свое достоинство от возможного посягательства. Но мы не так
бдительны, когда дело касается достоинства других, и поэтому не так строго
следим за своими словами и действиями (то есть, не особенно задумываясь,
"запускаем на орбиту" своих взаимоотношений с окружающими нас людьми
различные конфликтогены).
Однако сам по
себе "одиночный" конфликтоген не способен, как правило, привести к
конфликту. Должна возникнуть "цепочка конфликтогенов" — их, так
называемая, эскалация.
Эскалация
конфликтогенов - на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным
конфликтогеном, часто максимально сильным среди всех возможных.
Какова же общая
схема этого процесса "обмена любезностями"? Все происходит до
невозможного просто. Получив в свой адрес конфликтоген,
"пострадавший" хочет компенсировать свой психологический проигрыш,
поэтому испытывает желание избавиться от возникшего раздражения, ответив
"обидой на обиду". При этом ответ должен быть не слабее, и для
уверенности он делается с "запасом". Ведь трудно удержаться от
соблазна проучить обидчика, чтоб впредь не позволял себе подобного. В
результате сила конфликтогенов стремительно нарастает.
Безусловно,
требованиям высокой морали отвечает умение сдержаться, а еще лучше - простить
обиду. Однако число желающих "подставить другую щеку" не множится.
Выделяют три основных типа
конфликтогенов:
- стремление к
превосходству;
- проявления
агрессивности;
- проявления
эгоизма.
Как избежать конфликтогенов в
процессе общения и взаимодействия с другими людьми?
1. Необходимо твердо помнить, что всякое
наше неосторожное высказывание в силу эскалации конфликтогенов может
привести к конфликту.
2. Необходимо проявлять
эмпатию к собеседнику (представьте, как отзовутся в его душе ваши слова,
действия).
Отсутствие
согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов,
точек зрения и т. д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в
форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие
противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей,
препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают
вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное
взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают
возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при
принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл
конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный
характер.
Если конфликты
способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их
называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие
эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными
(деструктивными). Так что нужно не раз и навсегда уничтожить все условия
для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Для этого
надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные
последствия.
Конфликты могут
быть реалистическими (предметными) или нереалистическими
(беспредметными).
Реалистические конфликты вызваны
неудовлетворением определённых требований участников или несправедливым, по
мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ
и направлены на достижение конкретного результата.
Нереалистические конфликты имеют своей целью
открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то
есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством
достижения конкретного результата, а самоцелью.
Начавшись как
реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если
предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти
приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную
напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.
Нереалистические
конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить
по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в
организации — создание благоприятной психологической атмосферы, повышение
психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами
саморегуляции эмоциональных состояний в общении.
Существуют два
основных типа конфликтов - внутриличностный и межличностный (хотя некоторые
авторы увеличивают это число до четырех, шести и более). Необходимо четко
различать, что конфликт у человека может быть, если не с самим собой, то с
окружающими - и здесь, как говорится, третьего не дано.
Внутриличностный
конфликт -
состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни,
связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений,
потребностей, порождающих аффекты и стрессы.
Здесь участниками
конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего
мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности,
мотивы, ценности, чувства и т. п. "Две души живут в моей груди..." -
писал Гете. И этот конфликт может быть функциональным или дисфункциональным в
зависимости от того, как и какое решение примет человек и примет ли его вообще.
Буриданов осел, например, так и не смог выбрать одну из двух совершенно
одинаковых охапок сена, чем обрек себя на голодную смерть. Порой в жизни, не
решаясь сделать выбор, не умея решать внутриличностные конфликты, мы уподобляемся
Буриданову ослу.
Внутриличностные
конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы.
Одна из наиболее распространенных — это ролевой конфликт, когда
различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования.
Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.),
человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать
его задержаться на работе. Или заведующий секцией в книжном магазине дал
продавцу указание определенным образом расставить книги, а товаровед в то же
самое время - произвести учет наличия и состояния определенной категории
литературы. Причиной первого конфликта является рассогласование личных
потребностей и требований производства, а второго - нарушение принципа
единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие
перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости
находиться на рабочем месте.
Межличностный
конфликт -
трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное
несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей.
В организациях данный тип конфликта
проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его
причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди,
которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто
ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе
таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего - это
борьба за ограниченные ресурсы:
материальные средства, производственные
площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый
считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают
между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что
руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает,
что подчиненный не желает работать в полную силу.
Можно выделить
несколько основных причин конфликтов в организациях.
Распределение
ресурсов.
Даже в самых крупных и богатых организациях ресурсы всегда ограничены.
Необходимость распределять их практически неизбежно ведет к конфликтам. Люди
всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда
кажутся более обоснованными.
Взаимозависимость
задач.
Возможность конфликтов существует везде, где один человек (или группа) зависит
от другого человека (или группы) в выполнении задачи.
Например,
директор книготоргового предприятия может объяснить низкий уровень продажи
книжной и полиграфической продукции пассивностью в работе маркетинговой службы
предприятия. Руководитель маркетинговой службы может в свою очередь винить
отдел кадров в том, что не приняты новые работники, в которых так нуждается его
подразделение.
Несколько
инженеров, занятых разработкой одного изделия, могут обладать разным уровнем
профессиональной квалификации. В этом случае специалисты более высокой
квалификации могут быть недовольны тем, что слабые инженеры тормозят выполнение
работы, а последние недовольны тем, что от них требуют невозможного.
Взаимосвязанность задач при неравных возможностях приводит к конфликту.
Различия в
целях.
Вероятность этих конфликтов в организациях возрастает по мере увеличения
организации, когда она разбивается на специализированные подразделения.
Например, отдел сбыта может настаивать на производстве более разнообразной продукции,
исходя из спроса (потребностей рынка); при этом производственные подразделения
заинтересованы в увеличении объема выпуска продукции при минимальных затратах,
что обеспечивается выпуском простой однородной продукции. Отдельные работники
тоже, как известно, преследуют собственные цели, не совпадающие с целями
других.
Различия в способах
достижения целей. У руководителей и непосредственных исполнителей могут быть разные
взгляды на пути и способы достижения общих целей, то есть при отсутствии
противоречивых интересов. Даже, если все хотят повысить производительность
труда, сделать работу более интересной, о том, как это сделать, люди могут
иметь разные представления. Проблему можно решить по-разному, и каждый считает,
что его решение самое лучшее.
Неудовлетворительные
коммуникации.
Конфликты в организациях очень часто связаны с неудовлетворительными
коммуникациями. Неполная или неточная передача информации или отсутствие необходимой
информации вообще является не только причиной, но и дисфункциональным
следствием конфликта. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
|