Трудовые споры 
Трудовые споры
Трудовые споры
ПЛАН ДИПЛОМА.
1. Введение.
2. Общие положения рассмотрения
трудовых споров:
2.1 Порядок принятия исковых заявлений и подсудность трудовых споров;
2.2 Порядок рассмотрения трудовых споров о заключении, изменении и
расторжении трудовых договоров;
2.3 Порядок рассмотрения трудовых споров о расторжении трудового договора в
связи с нарушением трудовой дисциплины.
3. Анализ судебной практики по делам о
восстановлении на работе.
3.1.
Рассмотрение судами дел по искам о восстановлении на работе.
3.2.
Увольнение представителей профсоюзных организаций, руководящих работников.
3.3 . Увольнение работников в связи с сокращением штатов или ликвидации,
реорганизации предприятия.
4. Заключение.
Введение.
Трудовые споры в
СССР, РСФСР, РФ, эволюция их подведомственности судебным органам - пример тому,
как понемногу становится реальной действительностью судебная защита трудовых
прав. ,
Несмотря на то, что
Конституция РСФСР, как и действующая Конституция РФ, предусматривала равенство всех перед законом и
судом, гарантировала возможность судебной защиты прав и свобод каждого
гражданина, в области трудовых прав граждан отчетливо просматривалась линия
государства на расширение несудебных процедур рассмотрения и разрешения
трудовых споров, создание препятствий для обращения работника в суд за защитой
своих трудовых прав.
Развитие российского
трудового законодательства свидетельствует о восприятии прогрессивных идей
социальной защищенности человека труда. Социальная политика государства, его
вмешательство в регулирование трудовых отношений в острых критических ситуациях
особенно необходимы во времена реформирования общества. Настоящий период
общественного развития России характеризуется обострением различных противоречий,
в том числе между интересами работодателя и работника. Первый заинтересован в
улучшении качественных и количественных показателей труда работника, повышении
производительности труда, росте прибыли. Работник - в повышении заработной
платы и улучшении условий труда. Это нормальное противоречие сторон трудового
правоотношения.
Важной формой
цивилизованного разрешения этих противоречий является внедрение договорного
(индивидуального и коллективного) метода в регулирование отдельных
(элементарных) трудовых правоотношений при сохранении государственного
регулирования основных социальных гарантий работника (установление минимальной
заработной платы, минимального отпуска, оснований для увольнения, процедуры
рассмотрения и разрешения трудовых споров). В настоящее время договорный метод
воплощается в заключении коллективных договоров работников организации,
филиала, представительства с работодателем; коллективных соглашений, в число
участников которых наряду с работниками и работодателями на уровнях Российской
Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии входят
органы исполнительной власти и местного самоуправления. Указанные договоры и
соглашения регулируют социально-трудовые отношения работников и работодателей.
Специальной статьи,
посвященной способам защиты субъективных трудовых прав, подобной ст.12
ГК, КЗоТ не содержит. Безусловно, способы защиты субъективных
трудовых прав сторон трудовых правоотношений специфичны, и не реально было бы
механически переносить предусмотренные ст.12 ГК
способы защиты гражданских прав в трудовое законодательство. Однако анализ норм
трудового права в сравнении с гражданско-правовыми ставит много вопросов.
Почему, например, трудовому праву неизвестно понятие недействительности
трудового договора, в связи с чем расторгается как законно заключенный трудовой
договор с работником, ставшим впоследствии прогульщиком, так и договор, который
не мог быть заключен в силу прямого запрета, установленного законом для обеих
сторон. В гражданском праве недействительные сделки признаются таковыми по суду
(оспоримые) либо независимо от признания судом (ничтожные) - и в том, и в
другом случаях - с момента их совершения. Другими словами, закон отрицает за
такими сделками значение юридического факта. Они не влекут юридических
последствий, за исключением тех, которые связаны с их недействительностью.
Суды рассматривают большое количество
трудовых споров. Правильное рассмотрение судами этих дел способствует
укреплению законности в трудовых отношениях, защите прав и охраняемых законом
интересов граждан, предприятий, учреждений и организаций, воспитанию трудовой
дисциплины, уважительного отношения к труду. При разрешении конкретных дел о
восстановлении на работе нельзя не учитывать, что незаконное расторжение
трудового договора (контракта) нередко создает трудности в трудоустройстве в
соответствии с профессиональной квалификацией, снижение жизненного уровня в
связи с потерей заработка порою на длительное время.
В судах возникают спорные вопросы в
применении правовых норм, регулирующих правоотношения, связанные с расторжением
трудовых договоров (контрактов). Многие разъяснения по ним даны в Постановлении
Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. "О
некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при
разрешении трудовых споров".
Вместе с тем, как указано в ст. 218 КЗоТ,
законодательством Российской Федерации и республик в составе Российской
Федерации установлены особенности рассмотрения трудовых споров отдельных
категорий - руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на
должности высшими органами государственной власти и управления Российской
Федерации и республик в составе Российской Федерации (например, на должности
министров, их заместителей и т.п.). Их споры по вопросам увольнения, перевода
на другую работу, оплаты за время вынужденного прогула или выполнения
нижеоплачиваемой работы и наложения дисциплинарных взысканий рассматриваются
лишь соответствующими органами государственной власти и управления. Об особенностях
рассмотрения трудовых споров по указанным вопросам сказано в ст. 218 КЗоТ и в
отношении судей, прокуроров, их заместителей и помощников.
В соответствии со ст.37 Конституции Российской Федерации труд
свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к
труду, выбирать род деятельности и профессию.
Конституционное право на труд может быть ограничено только
федеральным законом и только в случаях, перечисленных в ч.3 ст.55 Конституции
Российской Федерации.
Увольнение работника является ограничением его права на труд, в
связи с чем оно может быть произведено только на основании закона, принятого
высшим представительным органом государственной власти Российской Федерации.
Исчерпывающий перечень оснований для увольнения дан в Кодексе Законов о Труде
РФ от 9 декабря 1971г.
2. Общие положения рассмотрения трудовых споров.
2.1. Порядок принятия исковых
заявлений и подсудность трудовых споров:
Существуют основополагающие правила,
установленные в различных нормативно-правовых актах, начиная с Конституции
Российской Федерации, Гражданским кодексом, Гражданским процессуальным
кодексом, Кодексом Законов о Труде, обобщенными постановлениями Пленума
Верховного Суда РФ, в частности постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22
декабря 1992 № 16 “ О некоторых вопросах применения судами РФ законодательства
при разрешении трудовых споров”.
1. Принимая исковое
заявление, судья должен руководствоваться п. 1 ст. 25
ГПК РСФСР, согласно которому дела по спорам, вытекающим из трудовых правоотношений,
подведомственны суду, если иное не предусмотрено законодательством о труде.
Кроме того,
необходимо определить, относится ли данный трудовой спор к той категории
споров, для которых законом установлен предварительный внесудебный порядок их
разрешения (комиссией по трудовым спорам), или он подлежит рассмотрению
непосредственно судом.
2. Непосредственно в
судах рассматриваются дела по искам:
о восстановлении на
работе, независимо от основания прекращения трудового договора;
об изменении даты и
формулировки причин увольнения;
о выплате среднего
заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время
выполнения нижеоплачиваемой работы, если этот вопрос не был решен одновременно
при рассмотрении спора о законности перевода.
Также непосредственно
в судах разрешаются споры об отказе в приеме на работу:
лиц, приглашенных на
работу в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации;
женщин в случаях,
предусмотренных ч. 1 ст. 170 КЗоТ Российской Федерации:
- запрещается отказывать женщинам в
приеме на работу и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с
беременностью или наличием детей. При отказе в приеме на работу беременной
женщине или женщине, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, а одинокой матери
- ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до шестнадцати
лет), администрация обязана сообщать ей причины отказа в письменной форме.
Отказ в приеме на работу указанных женщин может быть обжалован в народный суд;
выпускников
общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и
среднего профессионального образования, а также лиц моложе 18 лет, особо
нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы,
направляемых органами государственной службы занятости в порядке трудоустройства,
в счет квоты, устанавливаемой органами государственной власти субъектов
Российской Федерации, органами местного самоуправления (ст.181
КЗоТ РФ);
выпускников
общеобразовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального
образования, заключивших с работодателем договор (контракт) об обеспечении их
по окончании обучения работой по полученной специальности, а также направленных
на работу на основании договоров о подготовке молодых специалистов, заключаемых
между работодателями и указанными выше учреждениями профессионального
образования (ст.182 КЗоТ РФ);
других лиц, с
которыми администрация предприятия, учреждения, организации в соответствии с
законодательством обязана заключить трудовой договор (контракт).
Признав незаконным
отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее администрацию
предприятия, учреждения, организации заключить с истцом трудовой договор
(контракт). Такой договор (контракт) должен быть заключен: с лицом,
приглашенным на работу в порядке перевода с другого предприятия, из учреждения,
организации, с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей
работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное), с другими лицами -
со дня обращения к администрации по поводу поступления на работу.
Если в результате
отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел
вынужденный прогул, его оплата производится применительно к правилам,
установленным для оплаты вынужденного прогула работника незаконно уволенного с
работы.
3. Учитывая, что в
силу ч. 2 ст. 250 КЗоТ Российской Федерации в районах Крайнего
Севера и приравненных к ним местностях работнику по истечении срока договора
(контракта) при наличии указанных в этой норме условий предоставлено право на
заключение нового трудового договора (контракта), спор, возникший в связи с
отказом администрации в реализации этого права, подведомствен непосредственно
суду.
При рассмотрении дела
о заключении трудового договора (контракта) на основании ч. 2 ст. 250 КЗоТ Российской Федерации (в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
администрация предприятия, учреждения, организации не вправе без согласия
соответствующего выборного профсоюзного органа отказать работнику по истечении
срока договора (контракта) в заключении договора на новый или неопределенный
срок, если численность или штат работников не сокращается), следует
иметь в виду, что администрация не вправе без согласия соответствующего
выборного профсоюзного органа отказать работнику в заключении договора
(контракта) на новый либо неопределенный срок, если численность или штат
работников не сокращается.
Соблюдение
администрацией перечисленных выше условий не освобождает суд от обязанности
проверить доводы работника, оспаривающего отказ в заключении трудового договора
(контракта), а также обоснованность возражений администрации и другие
обстоятельства, которые могут повлиять на правильное разрешение возникшего
спора.
В случае
удовлетворения иска суд в резолютивной части решения должен указать на то, что
администрация обязана заключить с работником трудовой договор (контракт) с
первого рабочего дня, следующего за последним днем действия срочного трудового
договора.
Суд вправе также
применительно к правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула
работника, незаконно уволенного с работы, удовлетворить требование об оплате
времени вынужденного прогула, вызванного необоснованным отказом в заключении
либо несвоевременным заключением трудового договора (контракта).
4. Иные трудовые
споры, в частности споры о правильности перевода на другую работу и выплате
среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за
время выполнения нижеоплачиваемой работы в связи с неправильным переводом; о
взыскании заработной платы, включая надбавки, предусмотренные системой оплаты
труда; о размере заработка, начисленного с учетом коэффициента трудового
участия; о применении дисциплинарных взысканий; споры, возникающие в связи с
неправильностью или неточностью записей в трудовой книжке о приеме на работу,
переводе на другую работу, основаниях увольнения, если эти записи не
соответствуют приказу (распоряжению) или другим документам, рассматриваются в
судах с соблюдением установленного законодательством предварительного
внесудебного порядка их разрешения. Однако указанные споры подлежат
рассмотрению непосредственно в судах:
а) когда на
предприятии, в учреждении, организации комиссия по трудовым спорам не
избирается или почему-либо не создана;
б) при ликвидации
предприятия, учреждения, организации и прекращении в связи с этим деятельности
комиссии по трудовым спорам.
В случаях когда
администрация, будучи обязанной установить работнику определенные условия
труда, отказывает ему в этом (например, когда администрация в нарушение ст. 157
КЗоТ Российской Федерации отказывает работнику, являющемуся инвалидом,
установить в соответствии с медицинскими рекомендациями неполное рабочее время
или другие льготные условия труда ( 1. ст. 23 Закона РФ "О социальной защите инвалидов"
предусматривает, что инвалидам, занятым в организациях независимо от
организационно-правовых форм и форм собственности, создаются необходимые
условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида.
Не допускается установление в коллективных или индивидуальных трудовых
договорах условий труда инвалидов (оплата труда, режим рабочего времени и
времени отдыха, продолжительность ежегодного и дополнительного оплачиваемых
отпусков и другие), ухудшающих положение инвалидов по сравнению с другими
работниками. Наоборот, для них предусмотрен ряд трудовых льгот:
2. Для инвалидов I и
II групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не
более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда (ч. 3 ст. 23 указанного Закона).
3. Привлечение инвалидов к сверхурочным
работам, работе в выходные дни и в ночное время допускается только с их
согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию
здоровья. Поэтому, привлекая инвалида с его согласия к указанным работам,
администрация обязана ориентироваться на медицинские рекомендации по труду,
данные инвалиду.
4. Инвалидам
предоставляется ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней из расчета
шестидневной рабочей недели (ч. 5
ст. 23 указанного Закона).
Администрация обязана устанавливать им в соответствии с медицинскими рекомендациями
неполное рабочее время и другие льготные условия труда (например, по желанию
инвалида устанавливать ему гибкий график работы и т.д.).
5. Администрация
обязана принимать на работу инвалидов в порядке трудоустройства. Работник может
оспорить такой отказ в комиссию по трудовым спорам).
Работник, не
согласный с решением комиссии по трудовым спорам, вправе обратиться в суд с
иском об установлении определенных условий труда.
Длительное время многие специалисты,
ссылаясь на ст. 218 КЗоТ РФ, считали неподведомственными суду трудовые споры
руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должности.
Вместе с тем, во-первых, сама ст. 218 КЗоТ РФ не исключает возможности
рассмотрения трудовых споров данных работников судом, предусматривая лишь необходимость
установления особенностей его процедуры; во-вторых, и это главное, ст. 46
Конституции РФ гарантирует каждому судебную защиту прав и свобод, в том числе и
трудовых прав.
Весьма показательна в этом смысле и
практика Верховного Суда РФ. Так, заместитель министра юстиции Республики
Карелия, уволенная "по собственному желанию", обратилась в суд с
заявлением об изменении формулировки причин увольнения. Определением судьи
Ленинградского областного суда, оставленным без изменения Судебной коллегией по
гражданским делам Верховного Суда РФ, в принятии заявления было отказано за
неподведомственностью. Заместитель Председателя Верховного Суда РФ внес
протест, удовлетворенный Президиумом Верховного Суда РФ 22 декабря 1993 г. со
ссылкой на ст. 63 Конституции РФ (действовавшую в то время), гарантировавшей
каждому судебную защиту его прав и свобод (Бюллетень Верховного Суда Российской
Федерации. 1995. No. 1. С. 12-13).
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11
|
