Трудовой договор: понятие,стороны, содержание 
Прием на работу производится
по принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 64 Трудового кодекса РФ
устанавливает гарантии при приеме на работу. Запрещается необоснованный отказ в
приеме на работу, установление при приеме на работу какого то бы ни было прямого
или косвенного ограничения прав или прямых или косвенных преимуществ в зависимости
от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного
положения, места жительства, отношение к религии, убеждений, принадлежности к общественным
объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Указанные ограничения будут являться дискриминацией. Дискриминацию нужно отличать
от дифференциации правового регулирования труда. Так, не являются дискриминацией
различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются
свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства
о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (женщины, несовершеннолетние,
инвалиды и другие). Статья 64 Трудового кодекса РФ запрещает отказывать женщинам
в приеме на работу по мотивам, связанных с беременностью или наличием детей. Не
может быть отказано в прием на работу, приглашенному в письменной форме на работу
в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения
с прежней работы. Работодатель обязан заключить трудовой договор с лицом, направленной
государственной службой занятости на работу в счет квоты, с молодым рабочим
по окончании профессионально-технического учебного заведения и с молодым специалистом
по окончании высшего или среднего профессионального образовательного заведения,
если он был данным работодателем заявлен для подготовки по договору с этим общеобразовательным
учреждением, а также с лицом направленным по организованному набору.
Таким образом, в законодательстве
указан ряд случаев, когда отказ в приеме на работу считается необоснованным. Но
этот перечень не является исчерпывающим. Причину отказа в приеме на работу по требованию
лица, которому отказано, работодатель обязан сообщить в письменной форме. Необоснованный
отказ в приеме на работу гражданин может обжаловать непосредственно в суд.
Признавая незаконным
отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить
с истцом трудовой договор по поводу поступления на работу (пункт 2 постановления
Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года № 16 в редакции от 21 ноября
2000 года).
В соответствии со
статьей 65 Трудового кодекса РФ, при заключении трудового договора лицо, поступающее
на работу, предъявляет работодателю:
- паспорт или иной
документ, удостоверяющий личность;
- трудовую книжку,
за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник
поступает на работу на условиях совместительства;
- страховое свидетельство
государственного пенсионного страхования;
- документы воинского
учета – для военнообязанных и лиц подлежащих призыву на военную службу;
- документ об образовании,
о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую
специальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях
с учетом специфики работы, настоящим кодексом, иными федеральными законами, указами
Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость
предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
Запрещается требовать
от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Кодексом, иными
федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.
При заключении трудового
договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство пенсионного страхования
оформляются работодателем.
При заключении трудового
договора соглашением сторон может быть установлено (как дополнительное условие договора)
испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Такое испытание
устанавливается независимо от квалификации и опыта работника и должно быть оговорено
в трудовом договоре и приказе о приеме на работу.
При неудовлетворительном
результате испытания работник может быть уволен без учета мнения профсоюзного органа
и без выплаты выходного пособия (статья 71 ТУ РФ).
В испытательный срок
не засчитываются время болезни и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал
на работе. В этих случаях срок испытания продлевается на число дней отсутствия на
работе. Устанавливать же срок испытания свыше установленного законом, а также продлевать
его после заключения договора работодатель не имеет права даже при согласии работника.
Срок испытания исчисляется в календарных днях, то есть в него включаются и нерабочие
дни.
Срок испытания не
может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей,
руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений
организаций – шести месяцев, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Если срок испытания
истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и его увольнение
возможно лишь на общих основаниях.
Испытание при приеме
на работу не устанавливается для:
- лиц, поступающих
на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке,
установленном законом;
- беременных женщин;
- лиц, не достигших
возраста 18 лет;
- лиц, окончивших
образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования
и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
- лиц, избранных (выбранных)
на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лиц, приглашенных
на работу в порядке перевода от другого работодателя по соглашению между работодателями;
- в иных случаях,
предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.
Испытание при приеме
на работу определяет пригодности работника к данной работе. Как показывает практика,
увольнение по несоответствию работника выполняемой работе почти не затрагивает тех
лиц, которые принимались с испытанием.
При приеме на работу
работодатель должен соблюдать определенные правила, установленные Трудовым кодексом
РФ. Так, трудовое законодательство предусматривает гарантии охраны здоровья женщин,
учитывая физиологические возможности женского организма, его материнскую функцию,
а также несовершеннолетних в возрасте до 18 лет, которые требуют особой защиты от
некоторых производственных вредностей.
В интересах охраны
здоровья женщин и несовершеннолетних их запрещено принимать на работы с вредными,
тяжелыми, опасными условиями труда, на подземные работы, предусмотренные в специальных
перечнях таких запрещенных работ. Нельзя принимать также несовершеннолетних на работу,
связанную с производством, хранением и торговлей спиртными напитками. При приеме
на работу, связанную с обслуживанием товарно-материальных ценностей, работников,
достигших возраста 18 летнего возраста на должности, указанные в специальном перечне,
с ними заключается договор о полной материальной ответственности за вверенные им
ценности (приложение № 4). При отказе гражданина заключить такой договор
его нельзя принимать на должности, непосредственно связанные с хранением, обработкой,
продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных
ему ценностей.
Трудовое законодательство
устанавливает, что определенные категории лиц перед заключением трудового договора
должны пройти медицинское освидетельствование в интересах их здоровья или охраны
общественного здоровья.
Это лица:
- моложе 18 лет;
- принимаемые на работу
с вредными и (или) опасными условиями труда;
- принимаемые на работы,
требующие особых психофизических данных от работника (водители, летчики и так далее);
- принимаемые на некоторые
работы, связанные с обслуживанием детей, больных с общественным питанием и тому
подобное. В интересах охраны здоровья граждан не должны приниматься на работу в
пищевые блоки, детские учреждения, больницы лица, имеющие инфекционные заболевания
и бациллоносители;
- для работы на Крайнем
Севере.
Трудовое законодательство
установило некоторые ограничения при заключении отдельных трудовых договоров. Так,
запрещается государственным служащим совместная служба в одной и той же государственной
или муниципальной организации, если они связаны между собой близким родством или
свойством (родители, супруги, братья, сестры, дети, а равно братья, сестры, родители
и дети супругов) и по работе непосредственно подчинены или подконтрольны один другому.
Однако для ряжа категорий работников, предусмотренных в специальном перечне, из
данного правила сделаны изъятия (это касается работников, служащих по выборам, лиц,
работающих в органах связи, кроме центрального аппарата, преподавательского состава,
отдельных категорий работников гидрометеослужбы, специалистов сельского хозяйства,
артистов и музыкантов, врачей, агрономов и других).
Следует отметить,
что жесткие ограничения в настоящее время установлены для лиц, поступающих на государственную
службу. Так, в соответствии со статьей 21 Федерального закона «Об основах государственной
службы в Российской Федерации» от 31 июля 1995 года[7]
гражданин не может быть принят на государственную службу в случаях:
- признание его дееспособным
или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;
- лишение его права
занимать государственные должности государственной службы в течении определенного
срока решением;
- наличие подтвержденного
заключением медицинского учреждения заболевания, препятствующего исполнению им должностных
обязанностей;
- отказ от прохождения
процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную или иную
охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной
должности государственной службы, на которую претендует гражданин, связано с исполнением
таких сведений;
- наличие иностранного
паспорта, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован
на взаимной основе межгосударственными соглашениями.
Лица, имеющие судимость
за растрату, хищение и другие корыстные имущественные преступления или уволенные
за хищения и злоупотребления, не должны приниматься в государственные, муниципальные
и кооперативные торговые организации на работу, связанную с материальными ценностями,
или контрольно-ревизионную работу.
Для некоторых категорий
граждан установлено требование наличие помимо договора других юридических фактов
как предпосылки к заключению трудового договора или для окончательного утверждения
в данной должности.
Так, при приеме на
работу лиц, окончивших вузы и техникумы, предпосылкой к заключению трудового договора
могут являться их контракт с работодателем, заключенный до окончания образовательного
учреждения, и направление его этим учреждением на работу по данному контракту. Для
выполнения выборной работы должен быть еще акт избрания гражданина на выборную должность.
Для ряда категорий
ответственных работников законодательство предусматривает обязательное утверждение
в должности вышестоящим органом, без чего работники не могут приступить к осуществлению
трудовой функции (например, лица, наделенные правами распорядителей кредита). В
таком случае трудовой договор по данной должности считается окончательно заключенным
лишь с момента утверждения работника в должности, а до того он является лишь исполняющим
обязанности по ней.
В ряде случаев закон
предусматривает обязанность работодателя возобновить трудовые отношения с бывшим
работником по окончанию его выборной работы, а так же с незаконно осужденным.
Трудовой договор заключается
в письменной форме в двух экземплярах (для работника и работодателя), каждый из
которых подписывается сторонами (статья 67 ТК РФ), (Приложение № 3).
Имеется типовая письменная
форма трудового договора, утвержденная постановлением Министерства труда РФ от 14
июля 1993 года, и утвержденные этим постановлением в них рекомендуется указывать
дату начала работы и дату ее окончания лишь при срочном трудовом договоре, что еще
раз подтверждает, что срок начала работы является необходимым условием для срочных
трудовых договоров. (ПРЕДЛОЖЕНИЕ НЕ СОГЛАСОВАНО)
Если работник приступил
к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой
договор считается заключенным, но в этом случае работодатель обязан оформить с ним
письменный договор не позднее трех дней со дня фактического допущения работника
к работе (статья 67 ТК РФ). Но кодекс не предусмотрел правовых последствий для работника,
если прошел этот трехдневный срок, а письменный договор не оформлен.
Письменная форма трудового
договора соблюдается лишь при приеме на работу, а для ранее принятых письменное
оформление трудового договора производится только с их согласия. Прием на работу
оформляется приказом (распоряжением) работодателя (приложение № 6), объявленным
работником под расписку. По требованию работника копию приказа, надлежаще заверенную,
работодатель обязан выдать ему.
Основным документом
подтверждающим, трудовую деятельность гражданина является - трудовая книжка.
Она удостоверяет наличие трудового стажа работника, характер выполняемых им работ,
причины увольнения, а также содержит сведения о возрасте, образовании, профессии.
На поступающих на работу впервые работодатель обязан заполнить трудовую книжку,
в течение первой недели работы, если работа в данной организации является основной.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой работе, о переводах
на другую постоянную работу и об увольнении и его причине, а также о поощрениях
и наградах. Взыскания за нарушения трудовой дисциплины в трудовую книжку не вносятся.
Во время работы трудовая книжка хранится у администрации и выдается работнику при
увольнении на руки в день увольнения.
Записи о причинах
увольнения должны производиться в трудовой книжке в точном соответствии с формулировками
действующего законодательства и его ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.[8]
При увольнении по
инициативе работника по уважительной причине (болезнь, инвалидность, поступление
на учебу и так далее) в трудовой книжке делается запись с указанием этих причин.
При приеме на работу,
требующую специальных знаний (врачей, летчиков и так далее), работодатель вправе
потребовать от работника предъявления документов о специальном образовании. Запрещается
требовать при приеме на работу представления характеристик (за исключением случаев,
прямо предусмотренных в законе), а также иных справок и документов, помимо предусмотренных
законодательством. Квалификационный справочник должностей служащих во многих случаях
требования высшего или среднего специального образования по данной должности ставит
в зависимость от практического стажа работы по ней. Поэтому работодатель при приеме
на работу эти квалификационные требования должен проверить у поступающего. Инвалид
при приеме на работу кроме трудовой книжки представляет рекомендации МСЭК.
При поступлении гражданина
на работу работодатель обязан ознакомить его с порученной работой, условиями труда,
его правами и обязанностями, с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным
договором, действующим в данной организации; проинструктировать по технике безопасности,
производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и по другим правилам
охраны труда.
ГЛАВА III. Виды трудовых договоров.
Все трудовые договоры
по времени действия делятся на два вида (статья 58 ТУ РФ) заключенные на:
- неопределенный срок;
- определенный срок,
но не более пяти лет, то есть срочный трудовой договор.
Следовательно, договор
заключенный на определенный срок – это трудовой договор, заключенный на неопределенный
срок, когда стороны не оговаривают срок его действия. В договоре может быть определена
дата вступления его в силу. Чаще всего именно так и заключаются трудовые договоры.
Вторым видом является
срочный трудовой договор, который заключается на определенный срок, как правило,
не превышающий пяти лет. Такой трудовой договор может быть заключен лишь в случае,
когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом
характера предстоящей работы или условий её выполнения, если иное не предусмотрено
Трудовым кодексом и иными федеральными а
Законодательство запрещает
заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и
гарантий, предусмотренным работником, с которым заключается трудовой договор на
неопределенный срок (часть 6 статьи 58 ТК РФ).
Трудовой кодекс РФ
(статья 59) указывает, в каких случаях срочный трудовой договор может заключаться
по инициативе работника или работодателя. Перечень открытый, так как срочный трудовой
договор может быть заключен в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Если трудовой договор
заключен на неопределенный срок без достаточных для этого оснований, установленных
органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового
законодательства, или судом, то он считается заключенным на неопределенный срок
(часть 5 статьи 58 ТК РФ)
Указанная классификация
не отражает особенностей всех видов трудовых договоров, имеющихся как в порядке
заключения, так и в содержании различных их видов. Нет и единого критерия для классификации
трудовых договоров. Каждый из указанных двух видов договоров можно в свою очередь
разделить по особенностям порядка их заключения и по содержанию.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10
|
