бесплатно рефераты

бесплатно рефераты

 
 
бесплатно рефераты бесплатно рефераты

Меню

Трудовой договор: его понятие, виды, значение, содержание бесплатно рефераты

Трудовой договор: его понятие, виды, значение, содержание

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРОФСОЮЗОВ

Заочный факультет

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Кафедра Гражданского и

предпринимательского права

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

Трудовой договор: его понятие, виды, значение, содержание.

 

Трудовое право

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                        Выполнила студентка второго курса

                                                                                          Специальность - юриспруденция

                                                                                          Яковлева Анастасия Никитична

Санкт-Петербург

2006 год

Содержание:


Введение: 3

Глава 1: «Понятие трудового договора и его функции»_ 5

Глава 2: «Стороны, содержание и общий порядок заключения трудового договора»_ 11

-- стороны трудового договора 11

-- содержание трудового договора 13

Глава 3: «Виды трудовых договоров»_ 22

Заключение: 26

Список использованной литературы и источников: 28


Введение:


Категория трудового договора может пониматься в нескольких аспектах. Прежде всего, необходимо принимать во внимание разде­ление права (и трудовое право здесь не является исключением) на право объективное и субъективное. Трудовой договор занимает определенное место как в системе объективного, так и в системе субъективного права.

Напомню, что под объективным правом понимается упорядо­ченная система правовых норм, которые объединяются в отрасли права. В число таких отраслей входит трудовое право. Трудовой до­говор, рассматриваемый как определенная упорядоченная совокуп­ность правовых норм, представляет собой институт отрасли тру­дового права. В той мере, в какой трудовые отношения, составляющие предмет отрасли трудового права, регулируются законодательством (т. е. системой норм, создаваемых государством), трудовой договор представляет собой институт законодательства о труде.

Следует подчеркнуть, что трудовой договор, рассматриваемый в категориях объективного права, представляет собой центральный институт как отрасли трудового права, так и законодательства о труде.

Сфера субъективного права характеризуется, прежде всего, системой прав и соответствующей (корреспондирующей) ей системой юридических обязанностей. Рассматривая трудовой договор в кате­гориях субъективного права, можно придти к выводу, что он высту­пает здесь в нескольких качествах.

Во-первых, трудовой договор представляет собой юридический факт, порождающий трудовое правоотношение.

Во-вторых, трудовой договор является источником субъективных трудовых прав (и, соответственно, юридических обязанностей сторон трудового правоотношения).

В-третьих, трудовой договор есть юридическая модель трудового отношения. Иными словами, в том случае, если в основе возникновения трудового отношения лежит трудовой договор, то он, соответственно, оформляет это отношение, которое благодаря этому становится трудовым правоотношением. Именно о трудовом договоре как правоотношении мы будем в дальнейшем вести речь, когда станем рассматривать вопросы прекращения трудового договора.

Итак, трудовой договор представляет собой:

1) институт трудового права и трудового законодательства;

2) юридический факт, порождающий трудовое правоотношение;

3) источник субъективного трудового права

4) юридическую модель трудового от­ношения.


Глава 1: «Понятие трудового договора и его функции»


Определение понятия трудового договора приводится в ст. 56 ТК РФ[1].

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В данном определении даются основные, сущностные черты трудового договора, позволяющие отграничить его от иных, прежде всего, гражданско-правовых договоров, возникающих в связи с тру­дом (договор подряда, оказания услуг, авторский договор и т. д.). Такое разграничение имеет важное практическое значение, поскольку лишь на лиц, заключивших трудовой договор, распространяется за­конодательство о труде; в полной мере на них распространяется за­конодательство о социальном обеспечении и социальном страхова­нии; время работы по трудовому договору записывается в трудовую книжку, и т. п.

Если сопоставить все указанные гражданско-правовые договоры с трудовым договором, то можно выявить ряд различий между ними, касающихся как субъектного состава, так и содержания.

Гражданское законодательство гораздо более либерально в опре­делении субъектного состава договоров: их сторонами, как правило, могут выступать как физические, так и юридические лица. Кроме того, в ряде случаев гражданское законодательство формулирует некоторые дополнительные требования к сторонам договоров (прежде всего, к исполнителю) — в качестве стороны могут выступать субъекты, обладающие специальной правосубъектностью, - физические лица, зарегистрированные и действующие в качестве индивидуальных частных предпринимателей.

Существо различий между гражданско-правовыми договорами с одной стороны, и трудовым договором с другой, можно также усмотреть в следующем.

Работник, как сторона трудового договора, сочетает в себе два качества. Во-первых, он является лицом, призванным осуществлять трудовую деятельность, реализуя тем самым свою способность к труду, т. е. он выступает в качестве работника в собственном смысле слова. Однако в силу того, что реализация трудоспособности работ­ника происходит в рамках трудового правоотношения, он вследствие этого приобретает соответствующие юридические права, обязанности, несет ответственность и т. д. Следовательно, во-вторых, работник выступает в качестве субъекта права, обладающего соответствующей правосубъектностью и реализующего ее в виде обладания правами, совершения юридически значимых действий (приобретения, изменения и прекращения прав и обязанностей), подвергаясь юридической ответственности. Таким образом, существование работника как субъекта права является производным от его функционирования в качестве лица, осуществляющего трудовую деятельность.

Совершенно к иному выводу можно прийти, анализируя сово­купность гражданско-правовых договоров, связанных с трудом. Здесь на первом месте стоит исполнитель как юридическая личность, т.е. как сторона соответствующего гражданского правоотношения, обладающая субъективными правами и обязанностями, приобретающая, изменяющая и прекращающая их. Конечно, в ряде случаев юридически значимые действия данного лица предполагают совершение им тех или иных актов трудовой деятельности, однако эти акты либо вовсе находятся вне сферы внимания законодателя, либо охватываются законодателем лишь постольку, поскольку их совершение обеспечивает достижение юридически значимого результата. Следовательно, здесь трудовая деятельность является вспомогательной, производной от качеств данного лица как юридической личности, стороны соответствующего договора.

Заключение трудового договора предполагает включение работ­ника в сферу хозяйствования работодателя (хозяйственную сферу), благодаря чему труд работника, реализующего свою способность к труду, фактически становится элементом этой сферы. Иными словами, в силу включения работника в хозяйственную сферу работодателя эта сфера расширяется; более того, труд работника является необходимым элементом, обеспечивающим ее функционирование.

Напротив, субъект гражданско-правового договора (например, подрядчик) не включается в хозяйственную сферу заказчика. Пере­давая работу подрядчику, заказчик тем самым сужает свою хозяй­ственную сферу. Подрядчик, в свою очередь, либо создает свою соб­ственную хозяйственную сферу, либо расширяет существующую за счет включения в нее работ, выполняемых по подряду.

Что касается труда физических лиц в рамках хозяйственного товарищества (общества), то здесь посредством товарищеского до­говора происходит формирование новой сферы хозяйствования, в рамках которой действуют (и взаимодействуют) участники товари­щества или общества.

Важнейшей чертой, характеризующей трудовой договор, вы­ступает его предмет. Предметом трудового договора является живой труд, т. е. процесс непосредственной реализации человеком своей способности к труду. Заключая трудовой договор, работник прини­мает на себя обязанность реализовать эту способность, выразить ее в виде трудовой деятельности, причем трудовой деятельности не вообще, а в виде труда конкретного вида, качества и количества[2].

Предмет гражданско-правового договора зачастую также связан с реализацией способности человека к труду, однако эта связь имеет не прямой, а косвенный, опосредованный характер. Например, за­казчика по договору подряда интересуют, собственно, не вид, каче­ство и количество труда, затрачиваемого подрядчиком, а то, что яв­ляется следствием затраченного труда. Таким образом, предмет трудового договора — живой труд, т. е. непосредственная реализа­ция человеком своей способности к труду, предметом же гражданско-правового договора является результат труда, т. е. труд, воплощенный в вещи или услуге.

Из указанных основных качеств трудового договора, отличающих его от прочих договоров, связанных с трудом, вытекает и большая часть других его отличительных свойств.

Так, поскольку труд в соответствии с трудовым договором осу­ществляется в рамках хозяйственной сферы работодателя, то этот труд становится элементом организации данной сферы. Иными сло­вами, работник, входя своим трудом в хозяйственную сферу работо­дателя, включается и в тот внутренний трудовой распорядок, кото­рый складывается в рамках указанной сферы и, соответственно, на него распространяется обязанность подчиняться нормам, которые регулируют трудовой распорядок (правилам внутреннего трудового распорядка, положению о персонале и т. п.). И, напротив, в силу того, что исполнитель работ по гражданско-правовому договору (подряд­чик) не включается в хозяйственную сферу заказчика, а формирует свою, то на него, разумеется, обязанность подчиняться правилам, регламентирующим трудовой распорядок заказчика, не распростра­няется, и он, в рамках собственной хозяйственной сферы, самостоятельно организует свой труд.

Далее, поскольку предметом трудового договора является живой труд, труд как процесс, то понятно, что в интересах как работодателя, так и работника количественно и качественно формализовать этот пред­мет. Следовательно, в трудовом договоре должны быть определены как вид труда, так его качество и количество. Это выражается в том, что в соответствии с трудовым договором работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функ­ции, которая, как правило, выражается в категориях специальности, квалификации либо должности. В свою очередь работодатель, будучи вправе требовать от работника выполнения работы в рамках трудо­вой функции, лишен возможности (за определенными исключениями, четко определенными в законе) поручать последнему работы, нахо­дящиеся за пределами его трудовой функции (т. е. требовать от ра­ботника выполнения труда того вида, качества и количества, которое находится за рамками обусловленной договором трудовой функции).

Поскольку предметом гражданско-правового договора является результат труда, то стороны данного договора заинтересованы в том, чтобы регламентировать качественные и количественные характе­ристики именно этого предмета, но отнюдь не то, какими способами, т. е. с применением труда какого вида и качества и с какими трудо­выми затратами исполнитель работ обеспечит достижение обуслов­ленного результата.

Специфика предмета определяет и действие рассматриваемых договоров во времени: гражданско-правовой договор прекращается с момента выполнения сторонами принятых на себя обязанностей, трудовой же договор носит длящийся характер, т. е., по общему пра­вилу, выполнение сторонами своих обязанностей по отношению друг к другу не прекращает действия договора.

Отметим, наконец, еще одно свойство трудового договора: по­скольку его предметом является реализация способности человека к труду, понятно, что это свойство может быть реализовано только самим человеком, как понятно и то, что поручить реализацию соб­ственной способности к труду другому лицу человек не может. От­сюда следует, что на стороне работника в трудовом договоре всегда выступает живая человеческая личность, физическое лицо, самостоя­тельно реализующее как присущую ему фактическую способность к труду, так и весь комплекс вытекающих из этого факта юридических прав и обязанностей. Напротив, сторонами гражданско-правового договора могут выступать, как уже отмечалось, и физические, и юри­дические лица.

Следует иметь в виду, что существующая и в настоящее время юридическая форма так называемого «трудового соглашения» не предусмотрена ни гражданским, ни трудовым законодательством, поэтому правовая природа заключенного «трудового соглашения» может быть выявлена посредством исследования его субъектного состава и содержания. Если труд по данному соглашению количест­венно и качественно определен (т. е. установлена трудовая функция работника), он носит длящийся характер, предусмотрена (или фактически осуществляется) периодическая выплата вознаграждения, и т. п., — то можно утверждать, что за формой трудового соглашения скрыт трудовой договор.

Необходимо учитывать, что в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового харак­тера фактически регулируются трудовые отношения между работ­ником и работодателем, к таким отношениям применяются положе­ния трудового законодательства (ч. 3 ст. 11 ТК РФ).

Сказанное выше позволяет сформулировать основные функции трудового договора. Категория функции позволяет характеризовать сущность какого-либо явления, проявляющуюся в его взаимодейст­вии с другими (внешними) явлениями. Поскольку же трудовой до­говор есть элемент правового механизма, т. е. категория служебная, то функции трудового договора выражают его целевое назначение. Таким образом, сущность трудового договора, выражающуюся в его функциях, можно выявить, ответив на вопрос о том, ради достижения каких целей существует это социальное явление.

1. Трудовой договор — социальный и правовой регулятор (т. е. является фактором формирования системы экономических отношений, а в правовом плане — фактором формирования правопорядка в сфере труда, и в этом своем качестве представляет собой элемент объективного права);

2. Как юридический факт трудовой договор обеспечивает возникновение юридической связи между работодателем и работником, а в более широком плане — включение работника в общественную организацию труда.

3. В личностном плане трудовой договор является фактором, обеспечивающим реализацию способности человека к труду.

4. Как результат согласования интересов двух сторон — работника и работодателя — трудовой договор является источником субъективных трудовых прав и обязанностей этих сторон.

Страницы: 1, 2, 3