Трудовое право и трудовая дисциплина 
Сверхурочной
работой является работа сверх установленного законом или договором рабочего
времени по инициативе работодателя. Закон устанавливает три варианта
привлечения работника к сверхурочной работе:
1) без согласия
работника он привлекается к сверхурочной работе в следующих случаях: для
предотвращения и ликвидации последствий стихийных бедствий, чрезвычайных ситуаций,
аварий и катастроф; для ликвидации аварий на объектах тепло-, газо-, водо-,
энергоснабжения, транспорта и связи; для выполнения неотложных работ в условиях
чрезвычайного или военного положения, введенного в установленном законе
порядке.
2) с согласия
работника его можно привлечь к сверхурочной работе: для завершения начатой
работы, если её незавершенность влечет возможность причинения вреда имуществу,
жизни и здоровью; для обслуживания и ремонта оборудования организации, если
незавершение работ влечет угрозу простоя для значительного количества
работника; при неявке сменщика, если отсутствие сменщика негативно влияет на
процесс производства (причем работодатель обязан принять меры по немедленному
поиску сменщика для данного работника).
Во всех случаях
продолжительность сверхурочной работы не может превышать 4 часа в течении 2х
дней подряд и не может превышать 120 часов в год.
3) во всех
остальных случаях привлечение к сверхурочной работы возможно только с согласия
самого работника и с согласия выборного профсоюзного органа.
К сверхурочным
работам нельзя привлекать лиц, не достигших 18 лет, а также беременных женщин,
женщин с детьми до 3х лет, только с их согласия.
Режим
ненормированного рабочего времени предполагает отсутствие указания конкретной
даты начала и окончания рабочего времени. Продолжительность работы определяется
по производственной необходимости. На основании подзаконных актов советского
периода предполагалась возможность привлечения к работе в режиме
ненормированного времени только руководящих работников организации и лиц,
которые непосредственно обеспечивают выполнение руководящими работниками
функциональных обязанностей. Действующий ТК предусматривает возможность
установления перечня лиц, работающих на условиях ненормированного рабочего
времени, работодатели самостоятельно с закреплением такого перечня в
коллективном договоре или в ином локальном акте организации. Работа в условиях
ненормированного рабочего времени компенсируется предоставлением
дополнительного оплачиваемого отпуска, продолжительность которого
устанавливается локальным актом организацией (не меньше 3х календарных дней).
Сверхурочная
работа допускается в объеме, не превышающем 4х часов в день, а в случае, если в
определенный день у работника отсутствует работа по основному месту работы,
возможно привлечение к работе на условиях 8-ми часового рабочего дня. Вахтовый
метод работы устанавливается в случае, если невозможно обеспечить ежедневную
доставку работника от места его жительства к месту его работы, применяется
преимущественно в организациях расположенных в районах крайнего севера и в
сферах флота. Продолжительность работы в данном случае может составлять до 12
часов в день, не считая сверхурочных работ. Продолжительность вахты составляет
до двух месяцев. В случае острой производственной необходимости она может быть
продлена до 3х месяцев, по истечении которой работник имеет право на
аналогичный отпуск по месту жительства.
Продолжительность
рабочего дня и рабочей недели, а также режим работы конкретной организации
определяется локальным актом организации. Для работников вредных, опасных
производств продолжительность рабочего дня по общему правилу составляет до 8
часов, но по соглашению с представительным органом работником, она может
увеличиваться.
Для работников
работающих в сфере искусства и творческой деятельности, СМИ, киносъемочных
групп продолжительность рабочего времени может определяться органом местного
самоуправления, с учетом рекомендации российской трехсторонней комиссии по
регулированию социально-трудовых отношений.
Под режимом
рабочего времени понимается способ распределения рабочего времени по отрезкам
календарного времени. Основными режимами рабочего времени являются – сменная
работа, режим гибкого/скользящего рабочего времени, раздробленный рабочий день,
режим ненормированного рабочего дня и вахтовый метод.
Сменный режим
предполагает, что ввиду необходимости непрерывного функционирования
производства рабочее время в организации подразделяется от 2з до 4х смен.
График сменности для конкретных работников утверждается работодателем с учетом
мнения профсоюзного органа и он может определяться исходя из требований закона.
Основными требованиями являются: сокращение на 1 час работы в ночное время (с
22 до 6); продолжительность межсменного отдыха работника не должна быть ниже
двойной продолжительности рабочей смены; должен соблюдаться особый порядок
нормирования рабочего времени для отдельных категорий работников (женщины,
несовершеннолетние и т.д.).
Гибкий
(скользящий) график устанавливается преимущественно для лиц, работающих на
условиях неполного рабочего времени. При данном режиме работы начало и
окончание рабочего времени определяется по соглашению между работником и
работодателем устанавливается отрезок рабочего времени, в который работник
должен присутствовать в организации. Раздробленный рабочий день предполагает,
что в течении рабочего дня возможно установление перерывов продолжительностью
до 4х часов. Данный режим работы применяется преимущественно в сельском
хозяйстве и в связи.
2.
Время
отдыха представляет собой отрезок календарного времени, в течении которого
работник свободен от исполнения функциональных обязанностей и которое он может
использовать по своему усмотрению.
Разновидностями
времени отдыха являются: перерывы в течении рабочего дня, межсменный отдых,
выходные и праздничные нерабочие дни, оплачиваемые отпуска (ежегодные основные,
дополнительные и удлиненные отпуска), отпуска без сохранения заработной платы.
Реформа тарифной
системы основана на следующих положениях:
- государство, в
лице Правительства РФ, устанавливает т.н. базовый тариф, т.е. минимальный
размер оплаты труда для работников определенной сферы деятельности. Размер
заработной платы сверх базового тарифа устанавливается работодателем в
зависимости от размера бюджетных ассигнований на соответствующем уровне.
Правительство должно определить перечень доплат и надбавок до 1 июля 2008 года;
- обеспечение
базового тарифа и иных выплат бюджетникам возлагается на соответствующий
бюджет. Например, для работников организаций и учреждений, финансируемых за
счет средств федерального бюджета, обеспечение возлагается на федеральный
бюджет, и т.д.;
- изменение
системы оплаты труда для всех категорий работников не должно повлечь снижение
заработка, который установлен для них к моменту реформы тарифной системы.
Работники имеют
право на получение надбавок и доплат, предусмотренных федеральным
законодательством в связи с работой на территориях с неблагоприятным внешним
воздействием. Например, работники организаций Севера имеют право на
предоставление им заработной платы и иных гарантий выплат в увеличенном размере
путем применения т.н. районных коэффициентов, размер которых устанавливается
Правительством России для каждого населенного пункта, расположенного на
определенной территории. Для лиц, работающих в организациях, расположенных на
территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, предоставляются
ежемесячные денежные выплаты в размере, установленном Законом РФ от 19 мая 1991
года «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие
катастрофы на Чернобыльской АЭС».
Бестарифная
система устанавливается для работников коммерческих организаций в соответствии
с локальным актом организации. Размер заработной платы определяется в
договорном порядке, он должен быть не ниже МРОТа, установленного федеральным
законом. Работникам должны предоставляться все надбавки и доплаты,
предусмотренные законодательством за работу в определенных условиях труда.
Отличие от тарифной системы состоит в том, что размер заработной платы
регулируется только локальным актом.
Система
должностных оплат применяется для оплаты труда государственных и муниципальных
служащих. Соответствующим органам государственной власти или органам местного
самоуправления устанавливается размер должностного оклада для лица, замещаемого
определенную должность, т.е. размер оплаты будет зависеть от замещаемой
должности. Например, для федеральных служащих размер оплаты устанавливается
указом Президента РФ. Помимо оплаты, служащим предоставляются надбавки и
доплаты за звание, классный чин, за выслугу лет, за некоторые государственные
награды и почетные звания, за условия службы, т.е. отклонение от формальных
условий.
Вида оплаты
труда. Основными видами оплаты труда являются повременная и сдельная.
Повременная
оплата устанавливается в зависимости от отработанного работником времени,
возможно применение почасовой, поденной и помесячной оплаты. Почасовая оплата
является преимущественной формой нормирования в зарубежных странах. Поденная
оплата применялась в дореволюционной России (сейчас практически не
применяется). В современной России применяется помесячное нормирование
заработной платы.
Сдельная
заработная плата предполагает, что размер вознаграждение работника зависит от
количества выполненной им продукции, выполненных работ и оказанных услуг.
Сдельная
заработная плата может выступать в следующих формах:
- прямая
сдельная;
- косвенная
сдельная;
- окорно
сдельная;
- сдельно
прогрессивная.
Прямая сдельная
форма зависит от количества изготовленной работником продукции непосредственно,
т.е. сколько работник сам выполнил изделий.
Косвенная
сдельная форма зависит от количества продукции, выполненной на станках,
оборудовании, агрегатах, которые обслуживаются и ремонтируются данным
работником.
Опорно-сдельная
оплата определяется из расчета стоимости суммы операции, выполняемой группой
работников, которая включает стоимость операции, выполняемой отдельным
работником, Например, при конвейерной сборке, В данном случае оплата труда
начисляется в случае надлежащего выполнения совокупности операций всеми работниками
после проверки и испытания изделия.
Сдельно
прогрессивная заработная плата определяется путем применения коэффициентов за
выполнение единицы работы сверх установленных для работника норм выработки для
повышения производительности труда.
В настоящее время
на практике применяется преимущественно первая разновидность сдельного вида
оплаты. В соответствии с законом под гарантией понимается система мер,
направленная на обеспечение реализации трудовых прав граждан, а под
гарантийными выплатами в науке трудового права понимаются выплаты, направленные
на сохранение за работником заработной платы на период, когда он не исполняет
функциональные обязанности в связи с объективными причинами. Под гарантийными
выплатами понимаются выплаты, направленные на возмещение работнику расходов,
которые он понес в связи с выполнением функциональных обязанностей.
Гарантийные и
компенсационные выплаты работникам подразделяются на две категории:
- выплаты,
предусмотренные трудовым кодексом и иными актами законодательства о труде;
- выплаты,
предусмотренные законодательством о социальной защите населения. Ко второй
категории относятся две группы выплат: выплаты возмещения вреда, причиненного
жизни и здоровью работника трудовым увечьем или профессиональным заболеванием
(данные выплаты предоставляются в соответствии с федеральном законом от 24 июля
1998 года «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на
производстве и профессиональных заболеваниях»); пособия по временной
нетрудоспособности, которые выплачиваются работодателем в качестве возмещения
заработка за период, когда работник не исполнял функциональные обязанности в
связи с заболеванием или травмой, уходом за больным членом семьи, либо
пребывания на санаторно-курортном лечении. Данные пособия предоставляются в соответствии
с федеральным законом от 39 декабря 2006 года «Об обеспечении пособиями по
временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих
обязательному социальному страхованию.
К числу
гарантийных выплат предоставляют в соответствии с трудовым законодательством:
- выходные
пособия по увольнению;
- компенсации с
сохранением среднего заработка или его части за период, когда работник не
исполнял функциональные обязанности в связи с выполнением государственных или
общественных обязанностей в связи с прохождением обучения и в иных случаях;
- оплата
вынужденного прогула, незаконного перевода или отстранения работника, оплата
простоя не по вине работника;
- оплата брака не
по вине работника.
Выходное пособие
при увольнении выплачивается высвобожденным работникам, т.е. лицам, которые
уволены в связи ликвидации организации или в связи с сокращением численности
или штата.
Размер пособия
составляет среднемесячный заработок работника + средняя заработная плата за два
месяца на период трудоустройства. В случае, если работник в двухнедельный
период после увольнения обратился в орган занятости и ему не была предоставлена
подходящая работа, ему выплачивается средний заработок еще за один месяц. Т.о.
размер выходного пособия может составлять до 4 средних зарплат.
Для некоторых
категорий работников при прекращении трудового договора выплачивается выходное
пособие в размере 2х недельного заработка (например, при призыве на военную
службу).
В случае, если
работник не исполнял функциональные обязанности в связи с привлечением его к
исполнению государственных или общественных обязанностей. Например, участие в
процессуальных действий в качестве понятого, свидетеля и т.д., ему
предоставляется соответствующая компенсация органом, привлекающим его к
исполнению таких обязанностей. Работодатель должен обеспечить участие работника
в таких мероприятиях.
Простой не по
вине работника оплачивается в размере не меньше 2/3 среднего заработка. Брак не
по вине работника оплачивается также.
К числу
компенсационных выплат относятся
- компенсация
командировочных расходов;
- компенсация
стоимости имущества, принадлежащего работнику;
- компенсация
командировочных расходов осуществляется при направлении работника в служебную
командировку в другую местность, причем такому работнику оплачивается:
- стоимость
проезда к месту нахождения командировку и обратно п предъявлению билета;
- стоимость
расходов по найму жилого помещения.
В бюджетных
организациях размер компенсации не может привыать 550 руб. за сутки. Суточные
за время нахождения в командировке из расчета – не менее 100 рублей в сутки (с
1 января 2008 года размер повышается до 700 рублей). При направлении работника
в служебную командировку за пределы РФ выплачиваются суточные в валюте
соответствующего государства или в долларах США не меньше размера,
определенного правительством России для соответствующего государства.
В соответствии с
редакцией ТК 2006 года компенсация соответствующих расходов осуществляется
также лицам, работа которых носит разъездной характер, тесно связана с систематическим
перемещением за пределы соответствующего территориального образования.
В случае, если
работник использова принадлежащее ему имущество для выполнения трудовой функции
работодатель обязан предоставить компенсацию в стоисмости такого утраченного имущества.
Если использование имущества осуществлялась с согласием или по приказу
работодателя.
Тема
№ : «Трудовая дисциплина и её обеспечение»
- понятие
дисциплины и средства её обеспечения
- привлечение
граждан к дисциплинарной ответственности.
В правовой науке
применяется два подхода к определению понятия «дисциплина труда».
Дисциплина труда
представляет собой совокупность норм, устанавливающих обязанности сторон
трудовых отношений, а так же порядок исполнения сторонами своих обязанностей.
Такие нормы содержаться в правилах внутреннего распорядка, должностных
инструкций и т.д.
Дисциплина труда
– состояние надлежащего исполнения сторонами трудовых правоотношений своих
функциональных обязанностей.
Дисциплина труда
является одним из двух элементов производственной дисциплины. Вторым элементом
является технологическая дисциплина, т.е. совокупность норм, регулирующих
порядок использования оборудования, инструментов, механизма, сырья.
В соответствии с
требованиями безопасности им в соответствии с эксплуатационными характеристиками.
Дисциплина труда
обеспечивается двумя способами (в советском праве говорили о трех):
- применение мер
поощрения;
- применение мер
дисциплинарного взыскания.
Меры поощрения применяются
работодателем по его усмотрению. Меры поощрения могут подразделяться на 2
категории:
- меры поощрения,
принимаемые работодателем непосредственно;
- меры поощрения,
применяемые органами государственной властью ходатайству работодателя.
К первой
категории относятся меры поощрения, такие как, благодарность, награждение
почетной грамотой, ценным подарком, занесение в книгу почета или на доску
почета, предоставление премии и другие виды. Меры поощрения могут носить
моральный или материальный характер. Премии выплачиваются в соответствии с
коллективным договором или иным локальным актом, таким как положение о
премировании, которое должно содержать сведения о размере премии, основания её
предоставления и непредоставления, а также источник финансирования премиальной
выплаты.
Меры поощрения
первой категории налагаются на работника приказом/распоряжением администрации
организации. Сведения о мерах поощрения в трудовую книжку заносятся.
Работодатель
имеет право в период действия дисциплинарных взысканий не выплачивать работнику
премии и не предоставлять ему иные меры поощрения.
За особые заслуги
в сфере производства работодатель имеет право ходатайствовать перед
компетентным органом власти о награждении работника, присвоении ему звания
почетного/заслуженного работника определенной отрасли или определенной
профессии.
В отношении
работников не исполняющих, или ненадлежащим образом, исполняющих функциональные
обязанности работодатель имеет право применить меры дисциплинарной
ответственности, предусмотренные законом и в установленном законом порядке.
Мера
ответственности подразделяется на две категории: меры общей дисциплинарной
ответственности, предусмотренные трудовым кодексом по отношению ко всем
категориям работников. К таковым относятся три меры: замечание, выговор и
увольнение. Специальные меры ответственности, применяемые к отдельным
категориям работников на основании специальных актов законодательства.
Например, строгий выговор для работников милиции или предупреждение о неполном
служебном соответствии для государственных служащих. Работодатель не вправе
применять по отношению к работнику меры ответственности, не предусмотренные
актом законодательства.
2.Процедура
применения мер дисциплинарного взыскания включает в себя следующие этапы:
- обнаружение
факта совершения работником дисциплинарного проступка;
- проверка обстоятельств
совершения работником проступка;
- наложение на
работника дисциплинарного взыскания и его исполнение .
Обнаружение
проступка осуществляется по общему правилу путем составления непосредственным
руководителем работника служебной или докладной записки на имя работодателя м
указанием факта проступка, времени и места его совершения. В отношении
отдельных категорий проступков применяется особый порядок оформления факта
обнаружения.
В случае
появления работника в состоянии алкогольного, наркотического и иного опьянения
необходимо наличие медицинского заключения, подтверждающего факт такого
опьянения, либо может быть составлен акт, заверенный подписями двух или более
свидетелей.
Если работник
совершает хищение чужого имущества, его растрату, порчу или умышленное
уничтожение, то факт его вины должен быть утвержден вступившим в законную силу
приговором или решением суда, либо постановлением органа обладающего правом
наложения административного взыскания.
При нарушении
работником правил охраны труда, которое повлекло несчастный случай, аварию или
катастрофу вина работника и факт совершения им проступка устанавливается
комиссией по расследованию, сформированной в соответствии с законом и
оформляется актом данной комиссии.
Расследование
факта проступка выражается в обязанности работодателя затребовать от работника
объяснения в письменной форме по факту совершения проступка. Работник обязан
предоставить объяснения в течении двух дней со дня предъявления
соответствующего требования работодателем. В случае, если работник отказывается
от дачи объяснений составляется акт об отказе, который должен быть заверен
должностным лицом администрации и не менее двумя свидетелями. В данном случае
отказ работника не является основанием, препятствующим наложению взыскания. Законодательство
о государственной гражданской службе предполагает процедуру служебного
расследования факта нарушения дисциплины в соответствии с которой инициатива
проведения расследования возлагается на руководителя соответствующего органа, а
в некоторых случаях руководитель обязан возбудить процедуру расследования.
Например, при появлении в средствах массовой информации материалов о совершении
проступка. Расследование проводится, по общему правилу, в месячный срок. На
период расследования служащий может быть отстранен от исполнения обязанностей с
сохранением заработной платы.
Специальными
законами устанавливается обязанность работодателя обеспечить анонимность
информации, которая стала известна в процессе дисциплинарного расследования.
Например, по закону об образовании в отношении педагогических работников.
Наложение взыскания оформляется путем издания приказа или распоряжения
работодателя. Такой приказ может быть издан не позднее 1 месяца со дня
обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.
При совершении
работником хищения месячный срок истекает со дня вступления в законную силу
приговора или решения суда приговора или решения суда, или постановления органа
обладающего правом наложения административного взыскания. В случае, если факт
совершения проступка обнаружен по итогам ревизии, аудиторской проверки и иной
проверки хозяйственной деятельности организации взыскание может быть наложено в
течении 2х лет со дня совершения проступка.
Срок наложения
взыскания может быть продлен в случае отсутствия работника на рабочем месте по
уважительным причинам (командировка, болезнь и т.д.).
В случае
наложения взыскания работодатель обязан учитывать степень тяжести совершенного
поступка, степень вины работника, а также предшествующие и последующие . За один
проступок возможно наложение только одного дисциплинарного взыскания. Срок
действия дисциплинарного взыскания составляет один год, по истечении которого
оно считается погашенным и работник считается не имеющим взыскания, если он не
совершил нового проступка. Взыскание может быть снято работодателем по
собственной инициативе, либо по инициативе работника, профсоюза и др.
Сведения о
наложении взыскания не должны заносится в трудовую книжку, за исключением
случаев увольнения.
Тема № : «Материальная
ответственность сторон трудового договора»
Материальная ответственность за ущерб
причиненный имуществу работнику
Материальная ответственность работника за
ущерб, причиненный имуществу работодателя
Работодатель обязан возместить работнику ущерб,
причиненные незаконным действием или бездействием.
Страницы: 1, 2, 3
|
