Работодатель как субъект трудового права
Работодатель как субъект трудового права
Содержание
Введение. 3
1. Общее определение правосубъектности работодателя. Виды
работодателей и особенности их правовой личности. 4
2.
Юридические и физические лица – работодатели в сфере предпринимательской
деятельности. Администрация как самостоятельный субъект трудового права. 11
3.
Содержание правосубъектности работодателя (организации): основные права и
обязанности. 20
Заключение. 25
Список
используемой литературы: 27
Введение
Тема данной
курсового исследования является следующей: «Работодатель как субъект трудового
права».
Обосновать
актуальность и значимость предмета рассмотрения можно объяснить тем
обстоятельством, что работодатель является тем субъектом в правооотношениях
соответствующей отрасли, который их инициирует.
Так или
иначе положение работодателя является более сильным, чем положение работника. Фактически
в российской действительности это существует несмотря на попытки создать
юридический механизм и гарантии, обеспечивающий равноправность их положения и
статуса.
Представляется
необходимым несколько изменить структуру работы относительно плана
предложенного в методических указаниях, а именно главы первая и вторая будут
объединены в одну в связи с тем что это позволяет более сделать более последовательным
и связанным рассмотрение вопросов данных глав.
Ранее в законодательстве (например, в КЗоТ,
Законе о коллективных договорах,[1]
Законе о коллективных трудовых спорах,[2]
а также в Законе о занятости[3]
и др.) использовались термины «организация» и «работодатель», но отсутствовало
единое определение понятия «работодатель». В ТК РФ[4] восполнен этот пробел и
закреплено следующее определение работодателя: работодатель – физическое либо
юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В
случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может
выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 3 ст.
20).
В статье 20 ТК РФ
сказано следующее:
Работодатель —
физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые
отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в
качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом
заключать трудовые договоры.
Права и
обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим
лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица
(организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами,
иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического
лица (организации) и локальными нормативными актами.
По обязательствам
учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), вытекающим
из трудовых отношений, дополнительную ответственность несет собственник
(учредитель) в установленном законом порядке.
Ч. 3 ст. 20 ТК РФ
на стороне работодателя называет физическое лицо либо юридическое лицо
(организацию).
Помимо этого в качестве
работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые
договоры в случаях, установленных федеральными законами.
На наш взгляд,
речь может идти о филиалах, представительствах и других обособленных
структурных подразделениях юридического лица, руководители которых наделяются
самостоятельным правом заключать трудовые договоры.
В частности,
такое право руководителей филиалов и представительств вытекает из ФЗ РФ «Об
акционерных обществах» и «Об обществах с ограниченной ответственностью».[5]
Данный вывод
можно сделать и на основе анализа норм, содержащихся в ТК РФ.
Так, согласно ч.
4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или
иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в
другой местности, расторжение трудовых договоров с их работниками производится
по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Таким образом,
филиал, представительство или другое обособленное подразделение
рассматривается как самостоятельная организация, т.е. как работодатель.
Для того, чтобы организация
могла выступить в качестве работодателя, она должна обладать трудовой
правосубъектностью, которая выражается в наличии у организации определенной
структуры и штатов, фонда заработной платы, права у руководителя заключать
трудовые договоры, осуществлять расстановку кадров, увольнять работников.
Кроме того,
организация должна обладать оперативной самостоятельностью в расходовании фонда
заработной платы, а также самостоятельной имущественной ответственностью перед
работниками за причинение ущерба.
Трудовая
правосубъектность организаций осуществляется ее органами управления или
уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными
нормативными правовыми актами, учредительными документами и локальными
нормативными актами.
Принципиальное
значение имеет правило, содержащееся в п. 5 ст. 20 ТК РФ, в силу которого
дополнительная ответственность возлагается на собственника (учредителя) по
обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником
(учредителем).
В отличие от
гражданского права в регулировании трудовых отношений не играет существенной
роли организационно-правовая форма юридических лиц (организаций) или участие в
качестве работодателя индивидуального предпринимателя.[6]
Граждан
(физических лиц) как потенциальных работников на рынке труда интересует «работодательская правоспособность» будущих работодателей,
связанная с предоставлением гражданам работы, оплатой и охраной их труда.
Следовательно, в
качестве работодателя может выступать любая организация – юридическое лицо.
Наряду с
юридическим лицом (организацией) субъектом трудового правоотношения в качестве
работодателя может выступать и физическое лицо.
Это гражданин, занимающийся
с момента государственной регистрации индивидуальной предпринимательской
деятельностью без создания юридического лица.
Ст. 303
(регулирующая особенности трудовых правоотношений в участием работодателей –
физических лиц) предусматривает и некоторые дополнительные требования, учитывая
особый состав участников данных отношений.
Прежде всего, в
ней акцент делается на то, что работа, определенная договором, не должна быть
запрещена законом. Закон не определяет характер выполняемых работ, в договоре могут
устанавливаться любые, не запрещенные законом, работы.
Помимо тех
существенных условий трудового договора, которые определены ст. 57 ТК РФ, в
письменный трудовой договор с работодателем — физическим лицом в обязательном
порядке должны включаться все иные условия, которые являются существенными для
работника и работодателя.
В частности,
должны быть определены: продолжительность рабочего времени, режим работы и
отдыха, условия оплаты труда, основания прекращения трудового договора, срок
предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплаты выходного пособия и др.
В некоторых
случаях в качестве работодателя может выступить и отдельный гражданин,
приглашающий на работу другого гражданина в качестве домашней работницы,
шофера, садовника и т.п., для использования их труда только в интересах личного
(потребительского) хозяйства без извлечения прибыли.
Трудовая право– и
дееспособность юридических лиц и индивидуальных предпринимателей заключается в
признании за ними права предоставлять гражданам работу.[7]
Эту
правоспособность именуется «работодательской правоспособностью»,
понимая в данном случае под «работой» предоставляемую работнику занятость
выполнением обусловленной трудовой функции при установленном внутреннем
трудовом распорядке с оплатой труда и его охраной.
Трудовая
правоспособность юридического лица, в отличие от трудовой правосубъектности
гражданина (физического лица), является специальной[8].
По своему
содержанию трудовая правоспособность организации (юридического лица) должна
соответствовать определяемым в ее уставе целям и задачам деятельности.
Соответственно
различию целей и задач деятельности тех или иных организаций (юридических лиц),
а следовательно и их организационно-правовой формы,
различаются содержание и объем трудовой правоспособности у разных организаций.
Например, хотя
структура и штаты юридического лица в такой организационно-правовой форме, как
унитарное предприятие (основанное на праве оперативного управления),
утверждаются им самим, фонд оплаты труда и лимит численности устанавливаются
вышестоящим органом.
И лишь в пределах
данного лимита численности, фонда оплаты труда они вправе принимать на работу
граждан.
А для юридических
лиц – организаций бюджетной сферы государством предусматриваются и размеры
оплаты труда работников на основе Единой тарифной сетки.
Однако для
большинства юридических лиц (организаций иной организационно-правовой формы)
характерно значительное расширение рамок их трудовой правоспособности.
Они
самостоятельны в определении численности работников, сами утверждают вид и
систему оплаты труда, структуру и органы управления, планируют необходимые
затраты и т. п.
Кроме того, они
заключают трудовые договоры с теми гражданами и в том количестве, которые им
необходимы для выполнения уставных задач организаций.
Трудовая
правоспособность определяется двумя критериями: оперативным (организационным) и
имущественным[9].
Оперативный
(организационный) критерий характеризует способность
организации к осуществлению приема и увольнения работников, организации их
труда, созданию всех необходимых условий труда, обеспечению мер социальной
защиты, соблюдению трудовых прав работников и др.
Имущественный критерий
определяет возможность распоряжаться денежными средствами (фондом оплаты труда,
иными соответствующими фондами), рассчитываться с работниками за труд,
премировать их, предоставлять иные льготы, связанные с материальным
обеспечением.
Признаки,
определяющие трудовую правоспособность организаций, весьма сходны с их
признаками как юридических лиц – субъектов гражданского права.
Трудовую
правоспособность приобретают все организации, которые признаются действующим
законодательством юридическими лицами.
Однако трудовую
правоспособность организаций все же не следует полностью отождествлять с их
гражданской правоспособностью (как юридических лиц). Сходство это, на что
справедливо обращает внимание О. В. Смирнов, носит скорее
формальный характер. Если признаки трудовой правоспособности (правосубъектности)
характеризуют организацию с точки зрения субъекта (работодателя),
участвующего в общественных отношениях, которые складываются внутри кооперации
труда, то признаки юридического лица характеризуют организацию с позиции
субъекта права, выступающего в гражданском обороте вас данной кооперации труда[10].
Организация
будет лишь тогда субъектом трудового права, когда будет зарегистрирована как
работодатель и будет иметь право заключать трудовые договора.
В то же
время работодателем может выступать любая организация — юридическое лицо,
которое считается созданным с момента его государственной регистрации. Т.е. с
момента государственной регистрации организация приобретает трудовую
правоспособность, а равно и трудовую правосубъектность.
Для
физических лиц их трудовая правосубъектность как работодателей наступает после
регистрации в качестве индивидуального предпринимателя, а в некоторых случаях в
качестве работодателя может выступить отдельный гражданин, приглашающий на
работу другого гражданина для выполнения определенных работ и услуг (в качестве
домработницы, шофера и т.п.), данная его деятельность не ставит цели получить
прибыль.
Но трудовая
правоспособность юридического лица, в отличие трудовой правосубъектности
гражданина(физического лица)является специальной.
По своему
содержанию трудовая правоспособность юридического лица должна соответствовать
определяемым в ее уставе целям и задачам деятельности.[11]
Соответственно
различию целей и задач деятельности тех или иных юридических лиц, а
следовательно и их организационно-правовой формы, различаются содержание и
объем трудовой правоспособности у разных юридических лиц.
Обычно
трудовая правоспособность определяется двумя критериями:
оперативным(организационным) и имущественным. Организационный критерий
характеризует способность организации решать организационные вопросы.
Имущественный
критерий определяет возможность распоряжаться денежными средствами.
Признаки
определяющие трудовую правоспособность организаций весьма сходны с их
признаками как юридических лиц – субъектов гражданского права.
Трудовую
правоспособность, как известно, получают все организации, которые признаются
действующим законодательством юридическими лицами, но не следует отождествлять
трудовую правоспособность с гражданской.
Давайте
теперь рассмотрим положение юридического лица как работодателя.
О том, когда
наступает его трудовая правосубъектность мы уже сказали, теперь посмотрим, кто
входит в эту категорию.
Под
организацией-работодателем понимается самостоятельный хозяйствующий субъект,
образованный в установленном законом порядке для набора работников,
производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях
удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.
А
юридическое лицо – это организация, в которой работают граждане на условиях
трудового договора.
Юридические
лица могут быть коммерческими и некоммерческими (ст. 50 ГК РФ[12]).
Но
независимо от организационно-правовой формы любая организация как юридическое
лицо может являться работодателем, если создает рабочие места и испытывает
потребность в рабочей силе.
Из числа
организаций (юридических лиц), выступающих в качестве субъектов трудовых
правоотношений (работодателей), следует выделить кооперативы – в силу присущих
им особенностей, связанных с ограничением приема на работу граждан по трудовому
договору.
Различные
сельскохозяйственные кооперативы в системе
сельскохозяйственной кооперации, согласно Федеральному закону от 8 декабря 1995
г. «О сельскохозяйственной кооперации»,[13] могут быть созданы в форме
сельскохозяйственного производственного или потребительского кооператива.
Указанные
кооперативы основаны на добровольном объединении имущественных паевых взносов
своих членов и передаче их в паевой фонд кооператива, а также на личном
трудовом участии членов кооператива, число которых должно составлять не менее
пяти.
Члены кооператива
и их наследники имеют преимущественное право на получение работы в кооперативе
в соответствии со своей специальностью и квалификацией.
В случае невозможности
обеспечить члена кооператива работой ему может быть временно предоставлено
право на трудоустройство вне этого кооператива, но без утраты членства.
При этом не менее
50 процентов объема работ в сельскохозяйственном производственном кооперативе,
согласно Закону «О сельскохозяйственной кооперации», должно выполняться его
членами. Указанный кооператив с момента государственной регистрации в порядке,
установленном законом о регистрации юридических лиц, приобретает и трудовую
правоспособность.
Но для привлечения
в качестве работников граждан, не являющихся членами кооператива, установлено
следующее ограничение.
С ними может
заключаться трудовой договор и возникать трудовое правоотношение между
работниками и кооперативом в качестве работодателя только для выполнения не
более 50 процентов объема работ данного кооператива.
Прежде всего
кооператив использует труд своих членов и лишь затем для выполнения работы,
которая не может быть выполнена членами кооператива, привлекаются в качестве
работников иные граждане. Применительно только к сельскохозяйственному
производственному кооперативу указанным Федеральным законом определено понятие «работник»
как «лицо, которое не является членом кооператива и привлекается по трудовому
договору (контракту) на работу по определенной специальности, квалификации или
должности» (ч. 8 ст. 1 Закона).
Страницы: 1, 2
|