Правовой статус работника и работодателя 
Обязанность
работодателя осуществлять социальное страхование работника предусмотрена
соответствующими законами и нормативными правовыми актами. Эта обязанность
конкретизируется в ТК РФ.
Работодатель
обязан возместить вред, причиненный здоровью работника в процессе трудовой
деятельности. Эта обязанность выполняется посредством осуществления
обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний, а также возмещением морального вреда, возникшего
в результате трудового увечья или профессионального заболевания .
На
работодателе лежит также обязанность возместить работнику материальный ущерб:
·
Причиненный в результате незаконного лишения его возможности
трудится (ст.234 ТК РФ);
·
Причиненный имуществу работника (ст.235 ТК РФ);
·
Причиненный задержкой заработной латы (ст.236 ТК РФ).
Работодатель
возмещает и моральный вред, возникший в связи с нарушением трудовых прав
работника (ст.237 ТК РФ).
Дисциплинарная ответственность – это санкция, которая применяется работодателем к работнику, в виде
дисциплинарного взыскания за дисциплинарный проступок.
Под дисциплиной труда, по ст.189 Трудового кодекса РФ, понимается
обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в
соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором,
соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
Работодатель обязан в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными
правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными
актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать
условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Дисциплина труда есть необходимое условие всякой общей работы, всякого
совместного труда. Совместный труд нуждается в определенном порядке, в том,
чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине, порядку. Любая
совместная деятельность людей нуждается в определенном согласовании. Особое
значение упорядочение приобретает при объединении работников для производства и
распределения материальных и духовных благ.
Под дисциплинарной ответственностью понимается осуждение поведения
работника путем объявления ему властью администрации (т.е. работодателем или
уполномоченными им лицами) дисциплинарного взыскания.
Законодательство, предоставляя работодателю право налагать на работника
дисциплинарное взыскание (а в отдельных случаях и обязывая к этому),
одновременно предусматривает и соответствующие гарантии для работника. К ним
относятся:
1.
правовое основание привлечения к дисциплинарной
ответственности;
2.
круг лиц, имеющих право налагать дисциплинарные
взыскания;
3.
сроки и порядок наложения дисциплинарных взысканий;
4.
исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий;
5.
порядок объявления дисциплинарных взысканий;
6.
порядок снятия дисциплинарных взысканий;
7.
порядок обжалования дисциплинарных взысканий.
Правовым основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности
является дисциплинарный проступок, т.е. виновное неисполнение работником своих
трудовых обязанностей. Следовательно, работодатель до наложения на работника
дисциплинарного взыскания должен установить: противоправное поведение этого
работника в трудовой сфере, его вину.
Поведение работника является противоправным, если он не соблюдает
установленные для него правила поведения, а так же приказы и распоряжения
работодателя. Такие правила могут содержаться в законах, постановлениях
правительства и иных актах, исходящих от органов государства, а так же в локальных
нормативных актах (например, постановление Правительства РФ от 25 августа
1992г. № 621 «Об утверждении Положения о дисциплине работников железнодорожного
транспорта Российской Федерации» (с изм. и доп. от 14.07.2001г.). В данном
случае речь идет об обязательных правилах поведения работника в трудовой сфере,
т.е. во время выполнения своей трудовой функции.
Примером противоправного поведения работника могут быть прогулы,
опоздания, появление на работе в нетрезвом состоянии, невыполнение норм труда,
изготовление недоброкачественной продукции, участие в незаконной забастовке,
уклонение представителей работодателя от участия в примирительных процедурах
или виновных в неисполнении обязательств по соглашению, достигнутому в
результате указанной процедуры.
Если работник ненадлежащим образом исполняет свои обязанности из-за
недостаточной квалификации, отсутствия нормальных условий для работы и т.п., он
не может быть признан виновным. Тем более нельзя привлекать работника к
ответственности за отказ от исполнения незаконного распоряжения работодателя,
например выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.
Для отдельных категорий работников дисциплинарным проступком может
признаваться и виновное нарушение установленных правил поведения в служебных
помещениях, на территории организаций, если оно совершено и не при исполнении
трудовых обязанностей. Применительно к государственным служащим неисполнение
или ненадлежащее исполнение возложенных на них обязанностей образуют
должностной проступок, за который также может наступить дисциплинарная
ответственность.
В отдельных случаях, предусмотренным федеральными законами, допускается
привлечение работника к дисциплинарной ответственности за проступки, хотя и не
являющимися нарушениями трудовой дисциплины, но несовместимые с достоинством и
назначением отдельных должностных лиц.
К примеру, в соответствии с Федеральным законом от 17.01.92 №2202-1 «О
прокуратуре РФ» (СЗ РФ, 1995, №47, ст.4472) прокурорские работники несут
ответственность не только за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих
служебных обязанностей, но и за совершение проступков, порочащих честь
прокурорского работника.
Если в результате совершения дисциплинарного проступка работодателю
причинен материальный ущерб, то работник может быть привлечен не только к дисциплинарной,
но и к материальной ответственности.
По общему правилу право налагать на работника дисциплинарное взыскание
принадлежит руководителю организации. Иные должностные лица обладают таким
правом, если это предусмотрено в уставе организации либо они специально
уполномочены ее руководителем. В уставах (положениях) о дисциплине, действующих
в отдельных отраслях экономики, предусматриваются полномочия руководителей
министерства (ведомства) в части наложения дисциплинарных взысканий на
работников унитарных государственных и муниципальных организаций этого
министерства (ведомства).
По ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение
или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых
обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные
взыскания:
1.
замечание;
2.
выговор;
3.
увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных
категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные
взыскания.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных
федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. В частности, нельзя
применить к нарушителям дисциплины такие меры взыскания, как: штраф, снижение
отпуска на число дней прогула, перенос времени использования отпуска на другое
время, перевод на низшую или нижеоплачиваемую должность, задержка заработной
платы и др.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ работодатель может, но не обязан
привлекать к ответственности работника, совершившего дисциплинарный проступок.
В то же время ТК РФ, другими федеральными законами, уставами или положениями о
дисциплине могут быть установлены и другие правила.
Так, например, согласно ст.195 ТК РФ по требованию представительного
органа работников к руководителю организации, его заместителям должны быть
применены дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения, если подтвердились
факты нарушения ими законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий
коллективного договора, соглашения. Пунктом 20 Дисциплинарного устава
военизированных горноспасательных частей по обслуживанию горнодобывающих
предприятий металлургической промышленности, утв. Постановлением Правительства
РФ от 16.01.95 № 47 (СЗ РФ, 1995, №4, ст.310), установлено, что при нарушении
дисциплины лицом военизированного состава начальник должен предупредить его о
необходимости исполнения служебных обязанностей, объявить замечание или в
случае необходимости наложить на это лицо более строгое дисциплинарное взыскание.
Увольнение в порядке дисциплинарного взыскания возможно в случаях:
Ø
неоднократного неисполнения работником без
уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное
взыскание (п.5 ст.81 ТК РФ);
Ø
однократного грубого нарушения работником трудовых
обязанностей, а именно:
а) прогула (отсутствие на работе без уважительных причин более 4 часов
подряд в течение рабочего дня);
б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или
иного токсического опьянения;
в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой,
служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им
трудовых обязанностей;
г) совершения по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого
имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных
вступившим в законную силу приговором суда или постановление органа,
уполномоченного на применение административных взысканий;
д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение
повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве,
авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких
последствий;
Ø
принятия необоснованного решения руководителем
организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером,
повлекшего за собой нарушение сохранности, неправомерное использование или иной
ущерб имуществу организации;
Ø
однократного грубого нарушения руководителем
организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых
обязанностей.[55]
В то же
время ст. 192 ТК РФ не конкретизирует случаи, при которых может применяться
такая мера дисциплинарного взыскания, как увольнение работника с работы. В
связи с этим представляется, что увольнение за совершение виновных действий
работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если
эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя,
а также увольнение за совершение работником, выполняющим воспитательные
функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, а
также могут рассматриваться в качестве увольнений в порядке дисциплинарного
взыскания и применяться в порядке, установленном ст. 193 ТК РФ.
Приведу
примеры:
1)
Трудовой договор с работником может быть расторгнут за совершение по месту
работы хищения, если этот факт установлен вступившим в законную силу приговором
суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение дисциплинарного
взыскания.
К. –
начальник караула службы безопасности предприятия уволен по п. 8 ч. 1 ст. 33
КЗоТ РФ (подп. «г» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ) за совершение по месту работы хищения
государственного имущества. Он обратился в суд с иском о восстановлении на
работе, ссылаясь на незаконность увольнения, поскольку приговора суда,
вступившего в законную силу, или постановления органа, в компетенцию которого
входит наложение дисциплинарного взыскания или применения мер общественного
воздействия, не имеется.
Судом
первой инстанции в удовлетворении иска отказано.
Судебная
коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ состоявшиеся по делу судебные
постановления отменила по следующим основаниям.
В
соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ трудовой договор с работником может
быть расторгнут за совершение по месту работы хищения государственного или общественного
имущества, если этот факт установлен вступившим в законную силу приговором суда
или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение
дисциплинарного взыскания или применение мер общественного воздействия.
В
отношении истца не имеется вступившего в законную силу приговора суда, а также
отсутствует постановление компетентного органа о наложении дисциплинарного
взыскания.
Отказывая
в иске, суд исходил из того, что решение об увольнении К. принято личным
составом караула.
Однако
суд не учел, что коллектив караула не является органом, в компетенцию которого
входит рассмотрение вопросов о применении мер общественного воздействия.
Примечание:
п. 8 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ предусматривал возможность увольнения работника за
совершение по месту работы хищения государственного или общественного
имущества, тогда как по подп. «г» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ основанием для
увольнения является совершение работником по месту хищения чужого имущества.
Кроме того, в данной норме Трудового права РФ не содержится указания на
постановления органа, в компетенцию которого входит применение мер
общественного воздействия.
2)
Кассационная инстанция не согласилась с выводами суда, признавшего незаконным
увольнение работника по п. 2 ч.1 ст.254 КЗоТ РФ, отменила решение и вынесла
новое решение об отказе в иске.
Я.,
работавшая в должности заместителя руководителя муниципального предприятия
(аптеки) с исполнением обязанностей заведующей рецептурно-производственного
отдела, была уволена на основании . 2 ч.1 ст.254 КЗоТ РФ (п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ)
в связи с утратой доверия со стороны администрации.
Оспаривая
законность увольнения, она обратилась в суд с иском о восстановлении на работе,
ссылаясь на то, что виновных действий, дающих основание для утраты доверия, не
совершала.
Решением районного
суда иск удовлетворен.
Определением
суда кассационной инстанции решение суда отменено и вынесено новое решение об
отказе в удовлетворении исковых требований.
Судебная
коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ определение кассационной инстанции
оставила без изменения, указав следующее.
В силу
п. 2 ч.1 ст.254 КЗоТ РФ трудовой договор может быть прекращен в случае
совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные
и товарные ценности, если эти действия дают основание утраты доверия к нему со
стороны администрации.
Судом
первой инстанции установлено, что между членами трудового коллектива отдела,
руководителем которого являлась истца, и муниципальным предприятием заключен
договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности. Актом
инвентаризационной комиссии подтверждена недостача материальных ценностей
(сверхнормативный бой и несвоевременно списанные по вине Я. Просроченные
лекарства). По окончании ревизии были обнаружены также деньги, полученные
истицей согласно ее объяснениям за отпущенные лекарственные средства без
применения кассового аппарата.
Признавая
при установленных обстоятельствах увольнение истицы по мотиву утраты доверия
незаконным, суд сослался на то, что недостача погашена всеми членами коллектива,
которые не считали Я. Виновной, акты ревизии подписаны лишь председателем
инвентаризационной комиссии, поэтому в силу ст. 54 ГПК РСФСР (ст. 60ГПК РФ) не
могут быть признаны допустимыми доказательствами, отпуск истицей во время
ревизии лекарственных препаратов, минуя кассовый аппарат, с учетом сложившейся
в аптеке практики не является нарушением.
Кассационная
инстанция, проверив в соответствии со своими полномочиями обоснованность
выводов суда, не согласилась с ними и, поскольку суд первой инстанции правильно
установил обстоятельства, имеющие значение для дела, но дал им ненадлежащую
юридическую оценку, на основании п .4 ст. 305 ГПК РСФСР (абз.4 ст.361 ГПК РФ)
вынесла новое решение. При этом указал, что приведенные выше обстоятельства
давали администрации основание выразить недоверие Я.
Вывод
суда о том, что акты ревизий в силу ст.54 ГПК РСФСР не являются допустимыми
доказательствами, признан ошибочным.
В
соответствии с названной нормой обстоятельства дела, которые по закону должны
быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться
никакими другими средствами доказывания.
Представленные
суду письменные заключения инвентаризационной комиссии содержат сведения об
обстоятельствах, имеющих значение для дела, и согласно ч.1 с..49, ч.1 ст.63 ГПК
РСФСР (п.1 ст.55, ст.71 ГПК РФ) являются письменными доказательствами. Эти акты
оценки судебной коллегией по правилам ст.56 ГПК РСФСР (п.1 ст.67 ГПК РФ) в
совокупности с другими доказательствами по делу и правомерно положены в основу
решения.[56]
Дисциплинарное
взыскание сохраняет свою силу в течение года со дня его применения. Если до
истечения года дисциплинарное взыскание не было снято в порядке, установленном ст.
194 ТК РФ, то по истечении года оно утрачивает силу автоматически.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18
|
