Правовое регулирование трудового договора 
Временное правительство разработало три
законопроекта в сфере труда:
1. Проект Закона о трудовом договоре.
2. Правила о расчетных книжках.
3. Проект Закона о стачках.
Хотя ни одному из перечисленных законопроектов
не суждено было вступить в действие, как минимум два из них представляют
интерес и в наше время. Например, в проекте Закона о трудовом договоре дано
следующее понятие трудового договора: "По трудовому договору одно лицо -
нанимающийся предоставляет на определенный или неопределенный срок или до
окончания установленной работы свою рабочую силу (свой труд) другому лицу - нанимателю,
обязуясь исполнять, согласно с его указаниями, определенного рода работу за
вознаграждение, исчисляемое во времени, сдельно или другим способом".
В ст. 1 проекта Закона "О стачках
рабочих" говорится о том, что стачки рабочих в частных общественных и казенных
заведениях, имеющие целью защиту экономических, правовых и политических
интересов рабочих, правомерны и ненаказуемы. Данный законопроект имеет в своем
содержании всего 8 статей, он гораздо меньше ограничивает право на забастовку,
нежели действующее сейчас законодательство.
С приходом советской власти начинается третий
период регулирования отношений в сфере труда. На смену договорному определению
условий труда приходит централизованное регулирование трудовых отношений путем
издания декретов и законов.
Первым нормативным правовым актом советской
власти в сфере труда стал Декрет "О восьмичасовом рабочем дне,
продолжительности и распределении рабочего времени" от 29 (11) ноября 1917
года, которым установлен 8-часовой рабочий день и 48-часовая рабочая неделя.
Следующим актом по регулированию отношений в сфере труда становится Декларация
прав трудящегося и эксплуатируемого народа, принятая в январе 1918 года 3-м
Всероссийским съездом Советов. В п. 4 Декларации предусмотрено с целью
уничтожения паразитических слоев общества и организации хозяйств введение
всеобщей трудовой повинности. Советская власть и в данном случае использовала
православные ценности. В Новом Завете сказано: "Если кто не хочет
трудиться, то и не ешь". Именно этот принцип взяла на вооружение новая
власть, законодательно закрепив обязанность каждого гражданина трудиться,
сохранив данное положение вплоть до 1991 года. И столь быстрые успехи советской
власти связаны, прежде всего, с тем, что она использовала христианские ценности
равенства, братства, отказа от частной собственности, трудолюбия, закрепив эти
принципы в законодательстве. Наши граждане строили новое государство и
выполняли указания новой власти, надеясь воплотить в земной жизни христианские
ценности[9].
Православие готовит человека, соблюдающего принципы Нового Завета, к вечной
райской жизни после смерти. Советская власть обещала рай на земле, закрепляя те
же принципы в законодательстве. И люди в очередной раз предпочли земные радости
внеземным, забывая высказывания Ш. Монтескье о том, что не следует
рассматривать законы независимо от цели, ради которой они изданы. Цель
выяснилась намного позднее - захват и сохранение власти. Плоды печальных заблуждений
мы продолжаем пожинать и ныне.
Первым кодифицированным актом в сфере труда стал
КЗоТ 1918 года. В п. 2 Постановления о его введении в действие говорится о том,
что он распространяется на всех лиц, работающих за вознаграждение на всех
предприятиях, учреждениях и хозяйствах (советских, общественных, частных и
домашних), а также на всех частных лиц, применяющих чужой труд за
вознаграждение. Из данной формулировки можно выделить два юридически значимых
обстоятельства, доказанность которых позволяет говорить о применении норм КЗоТ
1918 года. Во-первых, таким обстоятельством является выполнение личным трудом
работы за вознаграждение. Во-вторых, к их числу отнесено выполнение работы в
интересах других лиц (юридических и физических).
Первый и второй разделы КЗоТ 1918 года посвящены
трудовой повинности и праву применения труда. Третий раздел регулировал порядок
предоставления работы. Для этой цели создавались отделы распределения рабочей
силы, наделенные обширными полномочиями. Благодаря деятельности этих органов
государство полностью контролировало процесс распределения рабочей силы.
Четвертый и пятый разделы КЗоТ 1918 года
регламентировали предварительное испытание, перевод и увольнение трудящихся.
В Кодексе дан исчерпывающий перечень возможных
случаев увольнения работника.
В шестом разделе Кодекса регламентировалась
продолжительность рабочего времени. По КЗоТ 1918 года рабочее время
устанавливалось продолжительностью не более восьми дневных или семи ночных
часов.
Разделы восьмой и девятый КЗоТ 1918 года посвящены
обеспечению надлежащей производительности труда и охране труда. Надзор за
соблюдением трудового законодательства в соответствии со ст. 128 КЗоТ 1918 года
осуществляла инспекция труда, состоявшая в ведении Народного комиссариата труда
и его местных органов (отделов труда). Инспекторы труда избирались
соответствующими советами профессиональных союзов. При этом ст. 130 КЗоТ 1918
года наделяла правовых инспекторов труда правом привлечения к уголовной
ответственности лиц, виновных в нарушении трудового законодательства. В
качестве приложения к КЗоТ 1918 года действовали следующие нормативные акты:
1. Правила о порядке установления
нетрудоспособности.
2. Правила о выдаче пособий трудящимся во время
болезни.
3. Правила о безработных и о выдаче им пособий.
4. Правила о трудовых книжках.
5. Правила о еженедельном отдыхе и праздничных
днях.
КЗоТ 1918 года закрепил переход от договорного к
централизованному регулированию отношений в сфере труда.
Еще одним нормативным актом рассматриваемого
периода является Декрет "О порядке утверждения коллективных договоров
(тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условий труда",
который в дальнейшем стал составной частью КЗоТ 1922 года.
Таким образом, вторым кодифицированным актом в
сфере труда стал КЗоТ 1922 года. Из ст. 1 КЗоТ РСФСР 1922 года следовало, что
он распространяется на всех лиц, работающих по найму, в том числе и на дому
(квартирников), и его правила обязательны для всех предприятий, учреждений и
хозяйств (государственных, не исключая и военных, общественных и частных, в том
числе раздающих работу на дом), а также для всех лиц, применяющих чужой труд за
вознаграждение. Следовательно, и КЗоТ РСФСР 1922 года исходил из того, что его
нормы распространяются на всех лиц, использующих чужой труд за вознаграждение.
Две главы КЗоТ РСФСР 1922 года посвящены
договорному регулированию трудовых отношений, чего мы не видим в КЗоТ 1918
года. КЗоТ РСФСР 1922 года исходил из того, что в договорах о труде, которые
могли заключаться на самом различном уровне, нельзя ухудшать положение
работников. Однако улучшение положения работников на уровне договора о труде
КЗоТ РСФСР 1922 года допускал. Поэтому можно сделать вывод о том, что КЗоТ
РСФСР 1922 года предполагал не только централизованное, но и договорное
регулирование отношений в сфере труда.
В дальнейшем в законодательство о труде
вносились изменения, которые ознаменовали обратный переход к централизованному
регулированию отношений в сфере труда без элементов договорной регламентации. В
этот период в законодательство о труде вносились изменения, ограничивающие
трудовые права работников. В частности, была установлена уголовная
ответственность за нарушение работниками своих трудовых обязанностей, а также
введен запрет на увольнение по собственному желанию. Эти ограничения трудовых
прав действовали начиная с 1940 по 1956 годы[10].
Период централизованного регулирования трудовых
отношений достиг расцвета с принятием 15 июля 1970 года Основ законодательства
Союза ССР и союзных республик о труде и 9 декабря 1971 года КЗоТ РСФСР[11]. Названные кодифицированные
акты и множество других нормативов, принятых в централизованном порядке,
единообразно определяли условия трудовой деятельности работников. Роль
договорного регулирования сводилась к фиксации принятых в централизованном
порядке стандартов.
Внесением 5 февраля 1988 года изменений в ст. 5
КЗоТ РСФСР начинается четвертый этап в регулировании трудовых отношений. Данный
этап характеризуется переходом от в основном централизованного к в основном
договорному способу определения условий трудовой деятельности работников.
Решающим на этом этапе стало принятие Трудового кодекса РФ (ТК РФ), который
существенно расширил договорную свободу при регламентации отношений в сфере
труда. Из чего следует, что постепенно осуществлен обратный переход от
централизованного к договорному регулированию трудовых отношений.
Нельзя не заметить, что четвертый период по
своему содержанию напоминает второй период регламентации трудовых отношений.
И на втором этапе правовой регламентации труда
свобода волеизъявления работодателей при определении условий труда лишь слегка
была ограничена рамками закона. Сейчас происходит то же самое. Видимо, не зря
говорят, что новое - это хорошо забытое старое[12].
1.2.
Содержание трудового договора
Содержание трудового договора определяется по
соглашению его сторон. Трудовой договор состоит из взаимных прав и обязанностей
работника и работодателя. При этом праву работника корреспондирует
соответствующая обязанность работодателя. И, наоборот, праву работодателя
корреспондирует обязанность работника. Перечень обязанностей работодателя,
которые могут быть включены в трудовой договор, в законодательстве не определен
исчерпывающим образом. Возложение дополнительных по сравнению с законодательством
обязанностей на работодателя, которые корреспондируют в права работников,
соответствует правовым принципам регламентации труда. Тогда как перечень
обязанностей работника, которые могут быть включены в трудовой договор, в
законодательстве определяется исчерпывающим образом. Возложение на работника
дополнительных обязанностей без соответствующей компенсации ухудшает положение
работника по сравнению с законодательством, что запрещено в ч. 2 ст. 9 ТК РФ.
Общие требования к содержанию трудового договора изложены в ст. 57 ТК РФ.
Из первой части названной нормы следует, что в трудовом договоре должны
быть указаны фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя
(фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица). Наименование
работодателя необходимо указывать с указанием места нахождения, а также счета,
с которого могут быть взысканы денежные средства, в частности задолженность по
заработной плате. Из ч. 2 ст. 57 ТК РФ следует, что существенными условиями
трудового договора являются:
1) место работы (с указанием структурного подразделения);
2) дата начала работы;
3) наименование должности, специальности, профессии с указанием
квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная
трудовая функция, а если в соответствии с федеральными законами с выполнением
работ по определенным должностям, специальностям, профессиям связано
предоставление льгот или ограничений, то наименование этих должностей,
специальностей, профессий и квалификационные требования к ним должны
соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных
справочниках, утверждаемых в порядке, определенном Правительством РФ;
4) права и обязанности работника;
5) права и обязанности работодателя;
6) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за
работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
7) режим труда и отдыха, если он в отношении работника, заключившего
трудовой договор, отличается от общих правил, установленных в организации;
8) условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или
должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;
9) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с
трудовой деятельностью.
Поскольку перечисленные условия признаны в ст. 57 ТК РФ существенными для
каждого трудового договора, они должны находить отражение в каждом трудовом
договоре, заключаемом с работниками. Отсутствие перечисленных условий в
трудовом договоре позволяет работнику потребовать их включения в текст
договора. Подобные требования могут быть заявлены в соответствующую инспекцию
труда и (или) суд[13].
Перечень условий, которые могут быть включены в трудовой договор, не
является исчерпывающим. Из ч. 5 ст. 57 ТК РФ следует, что при заключении
срочного трудового договора в нем должны быть указаны срок действия и причина,
послужившая основанием для заключения срочного трудового договора, которая
должна соответствовать положениям ТК РФ. Отсутствие такого условия означает,
что трудовой договор имеет неопределенный срок действия. В ч. 3 ст. 57 ТК РФ
говорится о том, что в трудовой договор могут быть включены условия об
испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника
отработать после обучения не менее установленного договором срока, а также иные
условия, которые не ухудшают положение работника по сравнению с федеральными
законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором,
соглашениями.
Как уже отмечалось, условия трудового договора непосредственно связаны с
правами и обязанностями работника и работодателя. Указанные права и обязанности
носят корреспондирующий характер. Например, условие о месте работы означает
наличие у работника права на получение работы в конкретном структурном подразделении
организации и корреспондирующей ему обязанности работодателя по предоставлению
такой работы. Однако условия трудового договора не могут ухудшать положение
работника по сравнению с законодательством, локальными актами организации[14].
Но при этом в нем могут быть условия, улучшающие положение работника в
сравнении с законодательством и локальными актами организации, что прямо
предусмотрено в ст. 9 ТК РФ. Очевидно, что возложение на работника дополнительных
по сравнению с законодательством, локальными актами обязанностей без
предоставления соответствующих компенсаций ухудшает положение работника.
Возникновение таких обязанностей всегда связано с появлением дополнительных
прав у работодателя. В свою очередь, предоставление работнику дополнительных по
сравнению с законодательством, локальными актами прав, корреспондирующих
обязанностям работодателя, улучшает положение работника. Следовательно, в
трудовой договор могут быть включены дополнительные по сравнению с
законодательством, локальными актами права работников. Тогда как появление в
трудовом договоре дополнительных обязанностей без предоставления
соответствующих компенсаций является ухудшением правового положения работников.
Однако следует иметь в виду, что оценку тому, имеется ли в трудовом договоре
условие, умаляющее права работников по сравнению с законодательством,
локальными актами, могут давать только работник и работодатель, заключившие
трудовой договор. Вмешательство органов государственного надзора за соблюдением
трудового законодательства, суда на предмет устранения из трудового договора
таких условий может состояться исключительно на основании обращения работника,
полномочного представителя работодателя, заключивших трудовой договор.
Таким образом, условия, ухудшающие положение работника по сравнению с
законодательством, локальными актами организации могут быть исключены из
трудового договора по соглашению между работником и полномочным представителем
работодателя, заключивших трудовой договор, а также государственной инспекцией
труда, судом, но только после подачи письменного заявления об этом работником
или полномочным представителем работодателя[15].
Очевидно, что работник не склонен вступать в конфликт с работодателем,
который может закончиться потерей драгоценного рабочего места. Тогда как
устранение условий, умаляющих права работников, из трудового договора возможно
исключительно при наличии волеизъявления работника, заключившего трудовой договор.
Выражение такого волеизъявления связано с возникновением конфликта с
работодателем. Нежелание работника вступать в конфликт с работодателем и
является причиной того, что из трудового договора не исключаются условия,
нарушающие права работников, они продолжают применяться вопреки требованиям
законодательства. Видимо, давно назрела необходимость предоставить профсоюзам
право требовать исключения из трудовых договоров своих членов условий,
препятствующих реализации прав работников. В этом случае конфликт будет
возникать между работодателем и профсоюзом, что позволяет работнику сохранить
рабочее место.
В ч. 4 ст. 57 ТК РФ закреплено общее правило о том, что условия трудового
договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.
Следовательно, содержание трудового договора может быть изменено, как правило,
исключительно на основании добровольного волеизъявления работника и
полномочного представителя работодателя, которое подтверждается письменным
соглашением, которое может стать приложением к заключенному между ними
трудовому договору. Хотя следует помнить, что существуют условия, включение
которых в трудовой договор является прерогативой работника. Например, из ч. 2
ст. 131 ТК РФ следует, что включение в трудовой договор условия о выплате
заработной платы в не денежной форме возможно исключительно на основании
письменного заявления работника. Таким образом, для включения в трудовой
договор этого условия требуется добровольное волеизъявление работника,
подтвержденного письменным заявлением. Для исключения этого условия из
трудового договора также достаточно волеизъявления работника, подтвержденного
письменным заявлением. Наличие такого заявления влечет возникновение
обязанности у полномочного представителя работодателя исключить из трудового
договора условие о выплате заработной платы в не денежной форме. Отказ от
исключения данного условия может быть обжалован работником в государственную
инспекцию труда и (или) суд.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
|
|
