Общая характеристика трудового договора, их виды, содержание и порядок заключения
Как отмечено в постановлении Пленума
Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 "О некоторых вопросах
применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых
споров" (в редакции от 21 декабря 1993 г., с изменениями от 25 октября
1996 г., 15 января 1998 г.)1 непосредственно в судах разрешаются
споры об отказе в приеме на работу:
-
лиц, приглашенных на
работу в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации;
-
женщин в случаях,
предусмотренных ч. 1 ст. 170 КЗоТ Российской Федерации;
-
выпускников общеобразовательных
учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального
образования, а также лиц моложе 18 лет, особо нуждающихся в социальной защите и
испытывающих трудности в поиске работы, направляемых органами государственной
службы занятости в порядке трудоустройства, в счет квоты, устанавливаемой
органами государственной власти субъектов Российской Федерации, органами
местного самоуправления (ст.181 КЗоТ РФ);
-
выпускников
общеобразовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального
образования, заключивших с работодателем договор (контракт) об обеспечении их
по окончании обучения работой по полученной специальности, а также направленных
на работу на основании договоров о подготовке молодых специалистов, заключаемых
между работодателями и указанными выше учреждениями профессионального
образования (ст.182 КЗоТ РФ);
-
других лиц, с которыми
администрация предприятия, учреждения, организации в соответствии с
законодательством обязана заключить трудовой договор (контракт).
Признав незаконным отказ в приеме на работу,
суд выносит решение, обязывающее администрацию предприятия, учреждения,
организации заключить с истцом трудовой договор (контракт). Такой договор
(контракт) должен быть заключен: с лицом, приглашенным на работу в порядке
перевода с другого предприятия, из учреждения, организации, с первого рабочего
дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон
не было предусмотрено иное), с другими лицами – со дня обращения к
администрации по поводу поступления на работу.
Если в результате отказа или несвоевременного
заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, его оплата
производится применительно к правилам, установленным для оплаты вынужденного
прогула работника незаконно уволенного с работы.
Администрация организации при заключении
трудового договора обязана ознакомить работника с коллективным договором и
иными локальными нормативными актами, регулирующими его труд. Ответственность
за надлежащее выполнение порядка заключении трудового договора во всех случаях
несет руководитель организации.
Статья 20 КЗоТ РФ запрещает совместную службу
на одном и том же государственном или муниципальном предприятии, в органах государственной
власти и местного самоуправления лиц, состоящих между собой в близком родстве
или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также
братья, сестры, родители и дети супругов), если их служба связана с
непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.
Исключения из этого правила могут устанавливаться и в действительности
установлены Правительством РФ для некоторых категорий работников (например, для
врачей, учителей сельской местности, научных сотрудников).
Довольно жесткие ограничения установлены
действующим законодательством для лиц, поступающих на государственную службу.
Так, в соответствии со статьей 21 Федерального закона «Об основах
государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 года.
Лица, принятые на службу с нарушением
установленных правил, а равно лица, ранее принятые на службу, оставление
которых противоречит названным правилам, подлежат переводу (с их согласия) на
другую работу или увольнению.
Приему граждан на работу в некоторых случаях
предшествует обязательный медицинский осмотр. Так, работники, занятые на тяжелых
работах с вредными или опасными условиями труда (в том числе на подземных
работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят
обязательные при поступлении на работу и периодические (лица в возрасте до 21
года – ежегодные) медицинские осмотры для определения пригодности к поручаемой
работе и предупреждения профессиональных заболеваний. Все лица моложе 21 года
принимаются на работу лишь после предварительного (за счет работодателя)
медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения 18 лет, ежегодно подлежат
обязательному медицинскому осмотру. Обязательный медицинский осмотр установлен
и для лиц, поступающие на работу в организации общественного питания, торговли,
пищевой промышленности и т.п.
Если у работодателя возникают сомнения в
деловых качествах и способностях принимаемого на работу работника, то по
согласованию сторон может быть установлено испытание при приеме на работу.
Условие об испытании должно быть оговорено в трудовом договоре и приказе о
приеме на работу. Срок испытания не может превышать трех месяцев (для
государственных служащих – от 3 до 6 месяцев), при этом в испытательный срок не
засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда
работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.
Трудовое законодательство запрещает
устанавливать испытание при приеме на работу: лиц, не достигших 18 лет; молодых
рабочих по окончании учреждений начального профессионального образования;
молодых специалистов по окончании учреждений высшего и среднего
профессионального образования, имеющих диплом, отвечающий требованиям
государственных стандартов; инвалидов Отечественной войны; прошедших по
конкурсу; переведенных из другой местности или другой организации.
Работодатель обязан оценить результаты
испытания в установленные выше сроки, причем на работников в период испытания
полностью распространяются законы и иные нормативные правовые акты о труде.
Если срок испытания истек, а работодатель не выразил своего отношения к результату
испытания и работник продолжает работать, последний считается выдержавшим
испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на
общих основаниях. При неудовлетворительном результате испытания работодатель
вправе уволить работника без согласования с профкомом и без выплаты выходного
пособия. Такое увольнение работник может обжаловать в суд, если он не согласен
с неудовлетворительной оценкой испытания, послужившей основанием его
увольнения. В отношении государственных служащих споры о подобных увольнениях,
рассматриваются в вышестоящем государственном органе или суде (ст. 9 п. 3
Закона РФ «Об основах государственной службы Российской Федерации»).
К сожалению, сегодняшние работодатели нередко
злоупотребляют возможностью заключать трудовые договоры на условиях
испытательного срока. Безусловно, работодатель имеет право оговорить такое
условие заключения трудового договора (кроме категорий работников, прямо
указанных в ст. 21 КЗоТ). Однако абсолютно незаконными являются попытки устанавливать
меньший уровень оплаты труда для лиц, находящихся на испытании, при выполнении
одинаковой работы с теми работниками, которые давно работают у данного
работодателя, или установление для такого работника условий работы с нарушением
норм о времени отдыха и т. п.1
С 1 января 1996 года замещение вакантных
государственных должностей государственной службы осуществляется по конкурсу. По
идее законодателя конкурс на замещение вакантных государственных должностей
призван обеспечить право граждан на равный доступ к государственной службе.
При этом государственные служащие могут участвовать в конкурсе независимо от
того, какие должности они занимают в момент его проведения.
Как уже отмечалось ранее, работодатель может
отказать в приеме на вакантное рабочее место (должность) главным образом по
деловым качествам, а также по некоторым другим основаниям, прямо предусмотренным
действующим законодательством. Сведения о трудовой деятельности поступающего
на работу содержатся в основном документе работника – трудовой книжке, которая
является своеобразным трудовым паспортом работника. Трудовые книжки ведутся на
всех работников организаций, проработавших свыше пяти дней, в том числе на
сезонных и временных работников. Заполнение трудовой книжки впервые
производится администрацией в присутствии работника не позднее недельного срока
со дня приема на работу.2
4. Отдельные виды трудовых договоров.
Понятие трудового договора предполагает его
легальные разновидности. При этом трудовое законодательство предусматривает и
признаки, классифицирующие трудовые договоры на отдельные виды. Такими
признаками могут быть: срок договора, его специфическое содержание, форма
договора, порядок заключения.
В зависимости от срока трудовые договоры
подразделяются на договоры, заключаемые на неопределенный срок; на определенный
срок не более 5 лет; на время выполнения определенной работы; на время
выполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с
законодательством сохраняется место работы; на время выполнения сезонных работ.
Трудовые договоры, заключаемые на неопределенный
срок, – это типичный вид указанных договоров. Они всегда резюмируются, если
стороны особо не оговорили срочный характер будущей работы. Предполагается, что
с таким договором связана постоянная работа, неограниченная каким-либо
сроком.
Срочные трудовые договоры не являются
типичными. Они заключаются в случаях, когда трудовые отношения не могут быть
установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или
условий ее выполнения.
Среди срочных договоров определенное
распространение имеют трудовые договоры с временными работниками и трудовые
договоры на время выполнения сезонных работ. Временными считаются
работники, принятые на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих
работников, за которыми сохраняется их место работы либо должность, – до
четырех месяцев. При заключении трудового договора с временным работником, а
также в приказе (распоряжении) о приеме на работу обязательно должно быть
указано, что данный работник принимается на временную работу либо указан конкретный
срок работы. При приеме на сезонные работы трудовой договор заключается на
сезон. Сезонными признаются работы, которые в силу природных и
климатических условий выполняются в течение определенного периода года
(сезона), но не свыше шести месяцев.
Лица, принимаемые на временную и сезонную
работу, должны быть заранее предупреждены об этом при заключении трудового договора,
в противном случае договор с ними будет рассматриваться как заключенный на
неопределенный срок. При приеме на работу в качестве временных и сезонных
работников испытание на предмет их пригодности к будущей работе не
устанавливается (см. указы Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда
рабочих и служащих, занятых на сезонных работах» и «Об условиях труда временных
рабочих и служащих» от 24 сентября 1974 г.).
Особой разновидностью срочного трудового
договора является договор на время выполнения определенной работы.
Такие договоры заключаются в случаях, когда время завершения работы не может
быть определено точно (например, конкретная дата завершения строительства
храма Христа Спасителя в Москве).
Трудовой договор о работе по
совместительству. Под совместительством понимается выполнение, кроме
основной, другой регулярной платной работы. Оно предполагает заключение двух трудовых
договоров: по основной и совмещаемой работе. Совместительство обычно
практикуется в случаях, когда нет возможности принять на свободную должность
(рабочее место) работника соответствующей квалификации, незанятого на другой
работе, и если на работе по совместительству не требуется нагрузка в течение
полного рабочего дня (смены).
Совместительство может быть двух видов: внутри
одной организации и внешнее (в другой организации). Рабочее время совместителей
ограничивается четырьмя часами в день или полным рабочим днем в выходной, а
также половиной месячной нормы рабочего времени, установленной для
определенных работников. Для некоторых категорий работников (младший
медперсонал, специалисты культурно-просветительских учреждений клубного типа и
др.) разрешено совместительство в пределах полной нормы рабочего времени по
соответствующей должности.
В настоящее время никаких разрешений для
заключения трудового договора в порядке внешнего совместительства не
требуется. Круг лиц, с которыми могут заключаться трудовые договоры о работе по
совместительству, в последнее время значительно расширен. Совместительство
может быть ограничено лишь актом администрации, согласованным с профкомом
предприятия, в отношении работников, занятых на вредных и тяжелых условиях
труда, на работах с напряженным рабочим режимом и т.п.
Трудовые договоры о совместительстве не
заключаются с несовершеннолетними (до 18 лет) и беременными женщинами.
Запрещается совместительство на двух руководящих должностях (за исключением
должностей мастеров). Допускается не более одного совместительства.
Ограничения совместительства касаются и
государственных служащих – они не вправе заниматься другой оплачиваемой
деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности;
заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц;
состоять членом органа управления коммерческой организации, если иное не
предусмотрено федеральным законом или если в порядке, установленном федеральным
законом и законами субъектов Российской Федерации, ему не поручено участвовать
в управлении этой организацией; быть поверенным или представителем по делам
третьих лиц в государственном органе, в котором он состоит на государственной
службе либо который непосредственно подчинен или непосредственно подконтролен
ему (см. ст. 11 Основ государственной службы РФ).
Трудовые договоры с надомниками. Работодатель вправе по своему усмотрению
организовать труд на своем предприятии. В необходимых случаях он может
заключить трудовой договор с лицами, предпочитающими по каким-либо причинам
работать на дому. Надомниками считаются работники, которые заключили трудовой
договор с работодателем о выполнении трудовой функции (работы) на дому из
материалов организации, с использованием орудий и средств труда, также
принадлежащих организации. В тех случаях, когда работник использует свой
инструмент или механизм, ему выплачивается соответствующая компенсация
(ст. 117 КЗоТ РФ).
Трудовое
законодательство предусматривает преимущественное право на заключение трудового
договора в качестве надомника:
-
женщин,
имеющих детей в возрасте до 15 лет;
-
инвалидов
и пенсионеров по возрасту; лиц, достигших пенсионного возраста, но не
получающих пенсию;
-
лиц с пониженной
трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в
домашних условиях;
-
лиц,
осуществляющих уход за инвалидами и длительно болеющими членами семьи, которые
по состоянию здоровья нуждаются в уходе;
-
лиц,
занятых на работе с сезонным характером производства (в межсезонный период);
-
лиц, обучающихся в очных
учебных заведениях.
Заключение трудовых
договоров с надомниками допускается только тогда, когда они имеют необходимые
жилищно-бытовые условия, соответствующие требованиям санитарного и пожарного
надзора.
Трудовые
договоры с домашними работниками. В отличие от надомников домашние работники заключают
трудовые договоры для выполнения работ в домашнем хозяйстве граждан, оказания
им технической помощи в литературной и иной творческой деятельности, помощи в
воспитании детей и других видов услуг. Эти договоры не заключаются, если работа
носит краткосрочный характер – до десяти дней в течение месяца.
Не позднее семи дней
после подписания договора сторонами он должен быть зарегистрирован в местном
профсоюзном органе. При этом день подписания договора считается днем его
заключения. На домашних работников профсоюзным органом, зарегистрировавшим
договор, ведутся трудовые книжки. Время работы по договору засчитывается в
общий и непрерывный трудовой стаж в порядке, установленном трудовым законодательством.
Ограничения в
заключении трудовых договоров с домашними работниками установлены для лиц,
состоящих с работодателем (гражданином) в близком родстве или свойстве
(родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители
и дети супругов). Однако эти ограничения не распространяются на лиц, осуществляющих
уход за инвалидами I группы из числа
военнослужащих, ставшими инвалидами вследствие ранения или увечья,
полученных при защите Родины или при исполнении иных обязанностей военной службы,
либо вследствие заболевания, связанного с пребыванием на фронте, а также
осуществляющими уход за инвалидами 1 группы вследствие трудового
увечья или профессионального заболевания и инвалидами по зрению (слепыми).
Страницы: 1, 2, 3, 4
|