Контроль государственных и муниципальных органов за делопроизводством отдела кадров на предприятиях ...
Контроль государственных и муниципальных органов за делопроизводством отдела кадров на предприятиях ...
введение. 3
заключение трудового
договора. 4
трудовая книжка. 5
увольнение работника
(прекращение трудового договора) 6
предоставление отпусков. 7
государственный надзор и
контроль за соблюдением трудового законодательства 8
федеральная инспекция
труда. 9
государственная
инспекция труда. 9
основные функции. 10
права и обязанности
должностных лиц. 10
требования к организации
и проведению мероприятий по государственному контролю.. 13
ограничения при
проведении мероприятий по контролю.. 15
организация работы с
физическими лицами в органах по труду и органах социальной защиты населения
субъектов РФ 15
ответственность
государственных инспекторов труда. 16
ответственность
администрации предприятия. 18
заключение. 19
список используемой
литературы.. 21
Документирование
трудовых правоотношений – важнейшая часть работы кадровой службы. Для
оперативности обработки кадровых документов необходимо использовать
унифицированные формы документации по личному составу, разработанные на
основании государственных стандартов. Унифицированные формы применяются в
стандартных ситуациях, таких как:
·
прием на работу;
·
ведение трудовой книжки;
·
увольнение с работы;
·
предоставление отпусков, и т.д.
Каждая из этих
ситуаций оформляется специальными документами, которые составляются и
оформляются в соответствии с Трудовым кодексом РФ и ГОСТ Р6.30-97, а их
прохождение должно соответствовать инструкции по делопроизводству организации.
Ведение кадровой
документации на любом предприятии возлагается на кадровую службу (отдел
кадров), а при ее отсутствии – на сотрудника, ответственного за работу с
кадрами. Независимо от наличия или отсутствия кадровой службы на предприятии,
ответственность за наличие и правильное оформление документов возлагается на администрацию
(руководство) предприятия.
Обязательное
ведение кадровой документации предусмотрено соответствующими
общегосударственными законодательными и нормативными актами: Кодексом законов о
труде Российской Федерации, Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек на
предприятиях, в учреждениях и организациях, Перечнем типовых документов,
образующихся в деятельности госкомитетов, министерств, ведомств и других
учреждений, организаций, предприятий с указанием сроков хранения, Типовыми
нормами времени на работы по комплектованию и учету кадров и другими.
Следовательно,
одной из наиболее важных функций кадровой
службы предприятия (или сотрудника, ответственного за работу с кадрами)
является правильное оформление трудовых правоотношений. В частности, большое внимание
нужно уделять документам, возникающим в процессе приема, перевода, увольнения
работников, для того, чтобы они соответствовали правилам, формулировкам
действующего законодательства.
Каждый из кадровых
документов должен быть сформулирован и оформлен в строгом соответствии с
требованиями Трудового кодекса Российской Федерации.
Основанием приема на работу является
письменный трудовой договор (контракт), заключенный между работником и
работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной
специальности с подчинением внутреннему трудовому распорядку.
«Трудовой договор - соглашение между
работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется
предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить
условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными
нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными
нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном
размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично
выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие
в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Сторонами трудового договора являются
работодатель и работник».[1]
В соответствии с Трудовым кодексом,
существенными условиями трудового договора являются: место работы (с указанием
структурного подразделения), дата начала работы, наименование должности,
специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным
расписанием организации или конкретная трудовая функция, права и обязанности
работника, права и обязанности работодателя, условия оплаты труда и т.д.
В трудовом договоре также могут
предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом
тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности
работника отработать после обучения не менее установленного договором срока,
если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия.
Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в
письменной форме.
Трудовые договоры могут заключаться на
неопределенный срок или на определенный срок не более пяти лет (срочный
трудовой договор).
Изменение существенных условий трудового
договора по инициативе работодателя возможно в случае изменения организационных
или технологических условий труда (изменение структуры
организации работодателя, введение новых технологий и т.д.), при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.
О введении указанных изменений работник
должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два
месяца до их введения. Если работник не согласен на
продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме
предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его
квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную
нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может
выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
Трудовая книжка – это основной документ о
трудовой деятельности работника.
Согласно Трудовому законодательству и
Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях трудовые книжки
ведутся на всех работников всех организаций не зависимо от формы собственности
и организационно-правовой формы, проработавших свыше пяти дней.
«Трудовая книжка установленного образца
является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
Форма, порядок ведения и хранения трудовых
книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими
работодателей устанавливаются Правительством Российской Федерации.
Работодатель обязан вести трудовые книжки на
каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если
работа в этой организации является для работника основной.
Работники, поступающие на работу, обязаны
предъявлять администрации предприятий трудовую книжку, оформленную в
установленном порядке.
Прием на работу без трудовой книжки не
допускается.
В трудовую книжку вносятся сведения о
работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об
увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и
сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую
книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием
является увольнение.
По желанию работника сведения о работе по
совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на
основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
Записи в трудовую книжку о причинах
прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с
формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на
соответствующие статью, пункт настоящего Кодекса или иного федерального
закона.».[2]
При увольнении работника все записи о
работе, награждениях и поощрениях, внесенные в трудовую книжку за время работы
на данном предприятии, заверяются подписью руководителя предприятия или
специально уполномоченного им лица и печатью предприятия или печатью отдела
кадров.
При задержке выдачи трудовой книжки по вине
работодателя, работнику выплачивается средний заработок за все время
вынужденного прогула. Днем увольнения в этом случае считается день выдачи
трудовой книжки. О новом дне увольнения издается приказ и вносится запись в
трудовую книжку работника. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается
недействительной.
Ответственность за организацию работ по
ведению, учету, хранению и выдаче трудовых книжек возлагается на руководителя
организации.
Увольнение работника может производиться по
инициативе работника, либо по инициативе администрации, а также в других
случаях, предусмотренных Трудовым кодексом.
«Общие основания прекращения трудового
договора
Основаниями прекращения трудового договора
являются:
1) соглашение сторон (статья 78);
2) истечение срока трудового договора (пункт
2 статьи 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически
продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по
инициативе работника (статья 80);
4) расторжение трудового договора по
инициативе работодателя (статья 81);
5) перевод работника по его просьбе или с
его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу
(должность);
6) отказ работника от продолжения работы в
связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности
(подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75);
7) отказ работника от продолжения работы в
связи с изменением существенных условий трудового договора (статья 73);
8) отказ работника от перевода на другую
работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением
(часть вторая статьи 72);
9) отказ работника от перевода в связи с
перемещением работодателя в другую местность (часть первая статьи 72);
10) обстоятельства, не зависящие от воли
сторон (статья 83);
11) нарушение установленных настоящим
Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора,
если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84).
Трудовой договор может быть прекращен и по
другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными
законами.
Во всех случаях днем увольнения работника
является последний день его работы».[3]
Трудовой договор может быть расторгнут
работодателем в следующих случаях:
·
ликвидация организации или прекращения деятельности
работодателем - физическим лицом;
·
сокращение численности или штата работников
организации; при этом работника необходимо уведомить о сокращении не менее чем
за два месяца до этого события;
·
несоответствие работника занимаемой должности или
выполняемой работе (по состоянию здоровья в соответствии с медицинским
заключением; при недостаточной квалификации, подтвержденной результатами
аттестации и т.д.);
·
смена собственника имущества организации (в
отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
·
неоднократное неисполнение работником без
уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное
взыскание;
·
однократное грубое нарушение работником трудовых
обязанностей (прогул, появления на работе в состоянии алкогольного или
наркотического опьянения и т.д.);
·
совершение действий работником, непосредственно
обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание
для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
·
совершение работником, выполняющим воспитательные
функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
·
принятие необоснованного решения руководителем
организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой
нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или прочий
ущерб имуществу организации;
·
однократное грубое нарушение руководителем
организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;
·
представление работником работодателю подложных
документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
·
прекращение допуска к государственной тайне, если
выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;
·
предусмотренных трудовым договором с руководителем
организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
в других случаях, предусмотренных
законодательством.
Не допускается увольнение работника по
инициативе администрации в период временной нетрудоспособности, в период
пребывания работника в очередном ежегодном отпуске и т.д.
Работник имеет право расторгнуть трудовой
договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.
В соответствии с действующим
законодательством всем работникам предоставляются ежегодные отпуска с
сохранением места работы и среднего заработка. Продолжительность отпуска - 28
календарных дней, некоторым категориям работников может предоставляться
удлиненный основной отпуск.
«Работникам предоставляются ежегодные
отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка…
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск
предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск
продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск)
предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными
федеральными законами».[4]
Работникам с ненормированным рабочим днем
предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность
которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего
трудового распорядка организации. Дополнительный отпуск не может быть менее
трех календарных дней. В случае, когда такой отпуск не предоставляется,
переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного
согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.
По соглашению между работником и
работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, при
этом одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
Отзыв работника из отпуска допускается
только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна
быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение
текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
Страницы: 1, 2, 3
|