Контрактная форма регулирования социально-трудовых отношений 
Контрактная форма регулирования социально-трудовых отношений
Содержание.
Введение………………………………………………..3
1. Обоснование перехода на
контрактную форму найма……………………………………………….5
1.1.
Недостатки
существующих форм найма работников.
1.2.
Особенности
контрактов.
1.3.
Принципы
и процедура разработки контрактов.
2. Системы найма основанные на
контрактах…….18
2.1.
Система
пожизненного найма работников.
2.2.
Система
срочного найма работников.
2.3.
Содержание
и разделы контрактов.
Заключение……………………………………………26
Список использованных источников………………..28
Введение.
С 1 февраля вступил в силу новый Трудовой кодекс на основе
которого будут строиться все трудовые отношения в РФ.
Общеизвестно, что положения старого КЗоТ, действовавшего в
течение 30 лет, были в основном сориентированы на экономику, в которой главным
работодателем являлось государство. Многочисленные поправки, вносимые в Кодекс
не могли учесть всех изменений, произошедших в экономике России за последнее
время.
Новый Трудовой кодекс сохранив значительное количество
положений, содержащихся в ранее действовавшем КЗоТ, содержит немало новелл, некоторые
из которых будут рассмотрены в настоящей работе.
Следует также отметить, что Трудовой кодекс вобрал в себя
отчасти усовершенствованные положения трудовых законов, среди которых, в
частности, Законы РФ "О коллективных договорах и соглашениях".
Одна из новелл Трудового кодекса - социальное партнерство в
сфере труда, которому посвящен раздел 2 Кодекса.
Итак, социальное партнерство - это система взаимоотношений
между работниками (представителями работников), работодателями (представителями
работодателей), органами государственной власти, органами местного
самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и
работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно
связанных с ними отношений.
Стороны социального партнерства - работники и работодатели
в лице их уполномоченных представителей.
Отметим, что подобные формы взаимодействия между
работниками и работодателями существовали и в прежнем Кодексе, однако новый
Трудовой кодекс объединил их в социальное партнерство с определением его
основных принципов, органов социального партнерства и установил ответственность
сторон социального партнерства (ст.ст.54, 55 ТК).
В настоящее время все большее распространение получает договорное регулирование трудовых отношений. В соответствии
со ст. 5 «старого» КЗоТ РФ, ст. 3 Закона РФ "О коллективных договорах и
соглашениях" с помощью договорной регламентации должно улучшаться
положение работников в сравнении с действующим законодательством. Однако на
практике данное правило зачастую срабатывает с точностью до наоборот. В
основном в содержание договоров, определяющих условия труда работников,
включаются положения, лишающие работников гарантий и льгот, установленных
трудовым законодательством. Например, работодатели добиваются от работников согласия
на условия, позволяющие произвольно изменять им размер заработной платы.
Несмотря на то что данное условие должно быть признано недействительным, оно
применяется работодателями и позволяет им иметь постоянные рычаги воздействия
на работников. Неугодным работникам размер заработной платы снижается до
минимума, в связи с чем они вынуждены благополучно для работодателя увольняться
с работы. Заключение договоров, определяющих условия труда работников, следует
ограничить с учетом их прав и законных интересов. В данном случае должно
действовать общее правило о недопустимости включения в договор условий,
ухудшающих положение работников в сравнении с действующим законодательством. За
нарушение этого правила работодатели должны привлекаться к административной ответственности.
Однако до настоящего времени ответственность за использование работодателями
так называемой договорной свободы с целью ущемления трудовых прав и интересов
работника не установлена, поэтому многие требования трудового законодательства
ими игнорируются.
Следующее нововведение касается раздела 9 -
Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации
работников. В этом разделе законодатель вводит такое понятие как ученический
договор.
Цель курсовой работы - анализ контрактной системы найма
работников в условиях изменения трудового законодательства.
1.
Обоснование
перехода на контрактную форму найма.
1.1.
Недостатки
существующих форм найма работников.
В настоящее время из всех форм найма работников трудовой
договор следует признать главной формой, ибо именно он лучше всего
отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном
характере труда.
Ст. 56 ТК РФ
определяет трудовой договор как соглашение между
работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется
предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить
условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными
нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными
нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном
размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично
выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие
в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Трудовые
договора следует отличать от другой формы найма работников - гражданско-правовых
договоров. К ним относятся:
-
договор подряда;
-
договор поручения;
-
авторский договор;
-
договор о выполнении научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ.
Как известно, в предмет гражданского
права входят общественные отношения, которые близко примыкают к трудовым
отношениям, базирующимся на трудовом договоре (контракте). Это отношения по
выполнению договоров подряда, поручения, литературного заказа и т.п. Указанным
отношениям присущи общие черты: они связаны с трудом, основаны на договорных
началах, носят возмездный характер. Однако между ними имеются и существенные
различия, обусловливающие их разную отраслевую принадлежность.
Каковы же эти различия? Во-первых,
предметом и основным содержанием трудовых отношений выступает процесс труда,
живой труд, в то время как предметом отношений по бытовому подряду, поручению,
литературному заказу выступает овеществленный труд, продукт труда. Во-вторых, по
трудовому отношению работник обязуется выполнять работу определенного рода (по
определенной специальности, квалификации, должности), в то время как в
указанных гражданских отношениях труд связан с выполнением
индивидуально-конкретного задания. В-третьих, трудовые отношения предполагают
включение работника в личный состав трудового коллектива организации, где он
обязан выполнять меру труда, соблюдать режим рабочего времени, подчиняться
имеющимся правилам внутреннего трудового распорядка. Выполнение трудовых заданий
по указанным выше гражданско-правовым договорам всех этих атрибутов не
предусматривает, то есть гражданин не включается в состав трудового коллектива
организации, на него не распространяется обязанность выполнять меру труда,
соблюдать режим работы организации, подчиняться установленным в ней правилам
внутреннего трудового распорядка. Иначе говоря, трудовое задание он выполняет
по своему усмотрению и на свой риск.
Являясь основанием возникновения и
существования во времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет
функцию их специфического регулятора. Он призван индивидуализировать
трудовые правоотношения применительно к личности работника и конкретного
работодателя. Именно посредством трудового договора осуществляется обычно
включение гражданина-работника в трудовой коллектив организации. С момента
заключения трудового договора гражданин становится работником данной
организации и на него полностью распространяется трудовое законодательство и
действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой
организации. При заключении гражданско-правового договора нанятый работник не
становится членом трудового коллектива организации, на его отношения с
работодателем не распространяется действие трудового законодательства.
Содержание трудового договора в
условиях рынка труда определяется взаимным согласием его сторон — работника и
работодателя. Обычно оно касается: места работы с указанием структурного
подразделения, в которое работник принимается на работу; наименования профессии
или должности работника с указанием специальности, квалификации, то есть
трудовой функции; прав и обязанностей работника; прав и обязанностей
работодателя, в том числе по обеспечению охраны труда; размера тарифной ставки
или должностного оклада; доплат и надбавок, поощрительных выплат; режима
рабочего времени; продолжительности ежегодного отпуска; условий повышения
квалификации; льгот по социальному обслуживанию, социальному обеспечению,
медицинскому страхованию. В трудовом договоре могут содержаться условия об установлении
испытательного срока, о совмещении профессий, должностей, о неразглашении
служебной, коммерческой тайны и иные условия, не ухудшающие положение работника
по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами.
Гражданско-правовой договор ничего этого не содержит, он не регулирует процесс
труда, а лишь определяет результат труда и сроки выполнения работ, без сомнения
это менее выгодная форма найма для работников.
Общеизвестно, что работодатель, обучая работника, затрачивает
собственные средства, и в том случае если работник, закончив обучение и получив
соответствующее образование или квалификацию, отказывается продолжать работу на
данном предприятии, у предприятия отсутствовала возможность вернуть потраченные
на обучение сотрудника средства.
Глава 32 ТК призвана разрешить
указанную проблему. Работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу,
ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной
организации - ученический договор на переобучение без отрыва от работы.
При этом ученический договор с лицом,
ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским
законодательством, а ученический договор с работником данной организации
является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством.
Поскольку такой вид договора как
ученический договор Гражданским кодексом РФ не предусмотрен, сторонам при
заключении договора следует руководствоваться общими положениями о договоре.
В соответствии со ст.421 ГК стороны
могут заключить договор, как предусмотренный, так и не предусмотренный законом
или иными правовыми актами. Условия договора определяются по усмотрению сторон,
кроме случаев, когда содержание соответствующего условия предписано законом или
иными правовыми актами.
При этом сторонам
гражданско-правового ученического договора необходимо в тексте договора
предусмотреть все интересующие их условия.
В случае, если ученик по окончании
ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по
договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя
возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает
другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.
Также в соответствии со ст.249 ТК
работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении
его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без
уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или
соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.
Следует отметить, что ТК не
определены причины увольнения, которые являются уважительными. На практике под
уважительными причинами понимаются болезнь или инвалидность работника,
необходимость ухода за тяжело заболевшим членом семьи, перевод мужа -
военнослужащего на службу в другую местность. Порядок признания причин
уважительными, по моему мнению, будет определяться соглашением работника и
работодателя, а при отсутствии подобного соглашения - по решению суда.
1.2.
Особенности
контрактов.
Понятие трудового
договора предполагает его легальные разновидности. При этом трудовое
законодательство предусматривает и признаки, классифицирующие трудовые договоры
на отдельные виды. Такими признаками могут быть: срок договора, его
специфическое содержание, форма договора, порядок заключения.
В зависимости от срока
трудовые договоры подразделяются на договоры, заключаемые на неопределенный
срок; на определенный срок не более 5 лет; на время выполнения определенной
работы; на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в
соответствии с законодательством сохраняется место работы; на время выполнения
сезонных работ.
Трудовые договоры, заключаемые на неопределенный
срок, — это типичный вид указанных договоров. Они всегда применяются, если
стороны особо не оговорили срочный характер будущей работы. Предполагается, что
с таким договором связана постоянная работа, не ограниченная каким-либо
сроком.
Срочные трудовые договоры не являются
типичными. Они заключаются в случаях, когда трудовые отношения не могут быть
установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или
условий ее выполнения.
Среди срочных договоров определенное
распространение имеют трудовые договоры с временными работниками и трудовые
договоры на время выполнения сезонных работ. Временными считаются
работники, принятые на срок до двух месяцев, а для замещения временно
отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы либо
должность, — до четырех месяцев. При заключении трудового договора с временным
работником, а также в приказе (распоряжении) о приеме на работу обязательно
должно быть указано, что данный работник принимается на временную работу либо
указан конкретный срок работы. При приеме на сезонные работы трудовой договор
заключается на сезон. Сезонными признаются работы, которые в силу
природных и климатических условий выполняются в течение определенного периода
года (сезона), но не свыше шести месяцев.
Лица, принимаемые на временную и
сезонную работу, должны быть заранее предупреждены об этом при заключении трудового
договора, в противном случае договор с ними будет рассматриваться как
заключенный на неопределенный срок. При приеме на работу в качестве временных и
сезонных работников испытание на предмет их пригодности к будущей работе не
устанавливается.
Особой разновидностью срочного
трудового договора является договор на время выполнения определенной работы.
Такие договоры заключаются в случаях, когда время завершения работы не может
быть определено точно.
Трудовой договор о работе по
совместительству. Под совместительством понимается
выполнение, кроме основной, другой регулярной платной работы. Оно предполагает
заключение двух трудовых договоров: по основной и совмещаемой работе.
Совместительство обычно практикуется в случаях, когда нет возможности принять
на свободную должность (рабочее место) работника соответствующей квалификации,
не занятого на другой работе, и если на работе по совместительству не требуется
нагрузка в течение полного рабочего дня (смены).
Совместительство может быть двух
видов: внутри одной организации и внешнее (в другой организации). Рабочее время
совместителей ограничивается четырьмя часами в день и шестнадцатью часами в
неделю.
В настоящее время никаких разрешений
для заключения трудового договора в порядке внешнего совместительства не требуется.
Круг лиц, с которыми могут заключаться трудовые договоры о работе по
совместительству, в последнее время значительно расширен.
Трудовые договоры с надомниками. Работодатель вправе по своему усмотрению организовывать труд на своем
предприятии. В необходимых случаях он может заключить трудовой договор с лицами,
предпочитающими по каким-либо причинам работать на дому. Надомниками считаются
работники, которые заключили трудовой договор с работодателем о выполнении
трудовой функции (работы) на дому из материалов организации, с использованием
орудий и средств труда, также принадлежащих организации. В тех случаях, когда
работник использует свой инструмент или механизм, ему выплачивается
соответствующая компенсация.
Заключение трудовых договоров с
надомниками допускается только тогда, когда они имеют необходимые
жилищно-бытовые условия, соответствующие требованиям санитарного и пожарного
надзора .
Трудовые договоры с домашними
работниками. В отличие от надомников домашние
работники заключают трудовые договоры для выполнения работ в домашнем хозяйстве
граждан, оказания им технической помощи в литературной и иной творческой
деятельности, помощи в воспитании детей и других видов услуг. Эти договоры не
заключаются, если работа носит краткосрочный характер — до десяти дней в
течение месяца.
Не позднее семи дней после подписания
договора сторонами он должен быть зарегистрирован в местном профсоюзном органе.
При этом день подписания договора считается днем его заключения. На домашних
работников профсоюзным органом, зарегистрировавшим договор, ведутся трудовые
книжки. Время работы по договору засчитывается в общий и непрерывный трудовой
стаж в порядке, установленном трудовым законодательством.
Страницы: 1, 2, 3
|
